摘 要

房地产行业是促进我国经济增长的主力军，从连年的发展中来看，企业的规模和数量都在逐步扩大，已经成为推动我国经济建设的主要力量。房地产行业战略规划重点开始转移，逐渐从“重效益”与“重投资”转变成“重发展”与“重人才”。人力资源管理对企业的发展至关重要，尤其是绩效的管理更是能为房地产企业提供巨大的能量，一个符合企业发展的、完善的绩效管理体系不仅能够增加员工的工作热情，使其用更饱满、更积极的态度投入工作，为企业争创效益；而且现阶段市场竞争激烈，一个好的、完善的绩效管理系统更有利于房地产行业施展自身的人才优势，研发出更多带有企业自身特色的产品，吸引更多的客户群体对其产生兴趣，从而推动企业的发展。本文基于A房地产公司，以A公司为例，对其当前的绩效考核体系进行梳理，通过查阅文献、访谈和问卷调查对A公司现存的绩效考核体系进行分析，剖析存在的问题，并对其进行优化设计。

关键词：A房地产公司 绩效考核 绩效优化

Research on the Performance Evaluation of Real Estate Enterprises

-- Take A Real Estate Company as an example

Abstract

The real estate industry is the main force to promote China's economic growth. From the perspective of successive years of development, the scale and number of enterprises are gradually expanding, and have become the main force for promoting China's economic construction. The emphasis of the strategic planning of the real estate industry began to shift and gradually changed from "re-effectiveness" and "heavy investment" to "re-development" and "heavy talent." Human resources management is crucial to the development of the company. In particular, the management of performance is able to provide great energy for real estate companies. A well-established performance management system that meets the needs of the company can not only increase the enthusiasm of employees, but also make them more useful. Full and more active attitude to work for the enterprise to create benefits; and at this stage of fierce market competition, a good and complete performance management system is more conducive to the real estate industry to display their own talent advantages, develop more products with their own characteristics to attract more customer groups and thus promote the development of the company. This article is based on A real estate company, taking A company as an example, sorting out its current performance appraisal system, analyzing the existing performance appraisal system of Company A through literature review, interviews and questionnaires, analyzing the existing problems, and optimize the design.

Key Words: A Real Estate Company; Performance Assessment; Performance Optimization

目 录

摘要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

1.1 研究背景及研究意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 研究目的及方法 1

1.2.1 研究目的 1

1.2.2 研究方法 2

1.3 研究思路及框架 2

1.3.1 研究思路 2

1.3.2 研究框架 2

第二章 绩效考核管理的相关理论 4

2.1 绩效考核理论基础 4

2.1.1 绩效的概念 4

2.1.2 绩效考核 4

2.1.3 绩效管理 4

2.2 当前主流的绩效考核方法 5

2.2.1 360度考核法 5

2.2.2 KPI考核法 6

2.2.3 BSC考核法 6

2.2.4 MBO考核法 6

2.2.5 标杆管理法 6

第三章 A房地产公司绩效考核现状 8

3.1 A公司简介 8

3.1.1 A公司发展现状 8

3.1.2 A公司组织结构 8

3.1.3 A公司人员构成 9

3.2 A公司绩效考核现状 10

3.2.1 A公司绩效考核现状调查 10

3.2.2 A公司绩效考核体系中存在的问题及原因分析 14

第四章 A房地产公司绩效考核管理体系优化设计 16

4.1 绩效考核计划阶段 16

4.1.1 绩效计划的制定 16

4.1.2 确定绩效考核周期 17

4.1.3 公司绩效考核等级设计 17

4.2 绩效考核实施 19

4.2.1 绩效考核前培训 19

4.2.2 绩效信息的收集 19

4.2.3 进行持续的沟通 19

4.3 绩效反馈面谈 19

4.3.1 绩效反馈与面谈步骤 20

4.3.2 绩效反馈面谈记录 20

4.3.3 面谈效果评价 21

4.4 绩效考核结果的应用 22

结论 23

第一章 绪论

1.1 研究背景及研究意义

1.1.1 研究背景

当今是知识经济时代，人力资源已然在企业价值创造中发挥着最主要的驱动作用。企业的人力资源管理中绩效管理是绩效评估中重要的一部分，具有特殊性。中国的许多企业希望将绩效评估当作一种工具，用来约束员工，没有从战略管理的根本看待绩效评估。我国房地产企业在中国之前几十年的经济转型期间成长迅猛，但是随着房价的飞涨以及国家调控政策的出台，房地产企业需要转型。以往的房地产企业几乎都是在拉投资与找关系上大花功夫，但考虑到现如今的市场需求，房地产企业必须要彻底改变这种想法。无论在怎样的政策背景下，房地产企业都需要靠人才来推动发展，而在人才培养和激励方面，绩效考核管理发挥着至关重要的作用^[1]。相比一些较成熟的房地产企业，大多数公司更注重员工的短期表现，从而忽视了其工作的潜力、态度等方面的问题。

1.1.2 研究意义

全球一体化的大趋势下，中国企业如何才能保持占领优势地位，关键依旧在于企业的科学化管理，要激发员工的潜能使其能力得到提升，那就必须要有相对完善的绩效考核体系。从国内现状来看，大多数房地产企业当前的绩效管理体系是不能适应如今市场竞争的需求的，实际运用中突显出很多问题。撇开不能适应市场需求，大多数地产公司缺少成熟的绩效评估体系这一问题显得更加棘手。在国家连续出台房地产调控新政策的情况下，地产公司必须主动改变原有的观念，追求科学化的绩效考核体系，才能有效地增加员工的工作热情，使企业即使在不顺利的情况下依旧能保持稳定的发展。

1.2 研究目的及方法

1.2.1 研究目的

近年以来，国家宏观调控力度越来越大，房地产企业怎么打破这只大手的束缚，激发企业自身的潜力和活力，逐渐成为了房地产企业的人力资源攻坚重点。本文从绩效考核改革的角度出发，挖出A公司绩效考核体系的病根，并且开出良方神药，目标是从根本上改变该公司之前陈旧的绩效考核体系，使其焕发新生。

1.2.2 研究方法

1．文献分析法

在论文的写作中，搜索查阅绩效考核管理方面的大量文献，积累相关的资料，准确定位自己研究的切入点，清楚与自己研究相关联的指标和材料。文献主要以期刊、杂志、书籍等为主。

2．案例研究法

本论文通过对访谈和问卷调查结果的剖析，找出A公司绩效考核现状中存在的问题，并通过文献阅读的方式，借鉴国内外房地产企业成熟的绩效考核模式对其进行优化设计。

1.3 研究思路及框架

1.3.1 研究思路

通过房地产行业目前所处的时代背景分析,文章得出结论：企业要想长远发展,人力资源管理体制是重点，管理层必须引起重视。基于大量的文献阅读,归纳房地产行业绩效考核模式的研究成果,以此类推A公司绩效考核体系中的问题及原因。将公司的实际情况与理论归纳相结合,对A公司的绩效考核体系进行优化设计。最后,对文章研究的主要内容进行总结。

1.3.2 研究框架

基本框架结构如图 1-1 所示：

第一章为绪论,交代论文的研究背景、目的、意义、方法及思路；

第二章为与绩效考核相关的理论回顾；

第三章通过深度访谈和问卷调查分析A公司人力资源以及绩效考核体系的问题及成因；

第四章针对A公司现有绩效考核体系的不足之处，对体系进行优化设计；

第五章对论文研究的主要内容进行总结。

图1-1 基本框架结构

第二章 绩效考核管理的相关理论

2.1 绩效考核理论基础

2.1.1 绩效的概念

绩效分为组织绩效与个人绩效。个人绩效层面分成这三种："结果观"、"行为观"以及结果与行为结合体。员工过分关注短期绩效结果,是受绩效"结果观"影响，不利于员工去考虑长远利益，更不利于组织的发展。行为绩效论的不足之处表现在缺少科学的指标，过度从主观层面去评判员工的行为，从而引起员工的不满，不利于员工激励的开展^[2]。通过理论与实践的研究，越来越多的学者认为第三种观点更适合当前的管理者，相信绩效是全面的系统的概念，不但包含了行为过程，也包含了成果内容。

2.1.2 绩效考核

1．绩效考核含义

企业绩效考核的三层含义：绩效考核是人力资源管理中重要的一部分，企业用特定的机制对员工实施考评；绩效考核是指企业对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行评价；绩效考核以企业经营目标为出发点，通过对员工考评结果的分析，实施相应的对策提高员工工作绩效，推动企业的发展，实现企业与员工的双赢。

2．绩效考核内容

绩效考核内容为工作业绩、工作态度和工作能力。工作绩效可从员工工作任务的完成度、完成质量和效率等方面进行考评；通过员工工作时表现出来的积极性、主动性和敬业度来对其工作态度进行考评，员工的工作业绩与其工作态度有着直接性的联系，工作业绩可以反映出其工作态度的优劣^[3]；员工工作能力的大小体现在个人的教育背景、性格特征以及以往的经历经验上。

2.1.3 绩效管理

美国学者罗伯特·巴克沃指出绩效管理是为了实现组织预期的目标，激发团队和个人的潜能而存在的管理思想^[4]。由下图（图2-1）所示，绩效管理系统呈现出一个不断完善的闭环式循环过程，这种良性循环有助于改善企业内部组织机构，使得绩效管理体系更加科学化。

图2-1 绩效管理循环

2.2 当前主流的绩效考核方法

2.2.1 360度考核法

360度绩效考核法有多个考核主体。360度绩效考核法可以保障绩效目标的尽快实现。其优势体现在考核全面、可操作性强，而劣势在于绩效评估的工作量太大,也会导致组织内部小团体的产生，不利于组织内部的团结。

表2-2 360度绩效考核评价维度内容

2.2.2 KPI考核法

关键绩效指标法：是指在考核的过程中把握企业成功的关键，量化成明确的指标，使得绩效考核的可行性及实用性得以提升。

关键绩效指标法的作用是让公司各部门管理层能够清楚地了解所在部门的职责与目标，并基于公司的目标，将部门人员的工作任务、范围进行细分，确定绩效考核指标。关键绩效指标法的实质便是把主要的精力放在关键的事情上。

2.2.3 BSC考核法

BSC考核法，又称平衡计分卡，核心思想为:企业规模的壮大、利润的创造是由企业流程的可持续、顾客满意程度等多种因素决定的，不仅仅只与财务目标相关联，尽管财务目标在企业发展中发挥着重要的作用。因此组织应将以下四个考核维度纳入考核范围：做好财务工作、优化企业流程、提升顾客满意度、学习与发展。平衡记分卡的主旨是组织绩效管理与组织长远战略目标间的动态平衡，被广泛运用。

2.2.4 MBO考核法

美国学者彼得·德鲁克认为：要先将目标进行逐级分解，将责任归到个人，这样有利于公司进行量化监控、从而进行实时调整^[5]。因此，企业管理层要以企业的目标为导向，在公司的战略目标明确后，进行逐级分解，细化成对部门和个人的量化管理，奖惩基于目标责任人任务的完成程度。