1、目的及意义

1.1 研究的目的和意义

1.1.1 研究背景

我国轨道交通电气化从上个世纪便已经开始。20世纪80年代我国新建电气化铁路总里程达5,000多km。此间，我国电气化铁路建设有以下特点：① 建设速度明显加快；② 利用外资引入国际先进技术；③ 建设对象除运煤通道外已开始向运输主干线(陇海、京广)及沿海经济特区发展；④ 开始万吨级重载单元列车建设；⑤ 通过技工贸相结合的原则引进具有国际先进水平的技术和设备，使我国电气化铁路的技术装备达到或接近国际先进水平。20世纪90年代，我国电气化铁路进入了高速发展时期，分别建成了鹰厦、川黔、汀黔、兰琥、大秦线东段等10条电气化铁路，总里程达3,088.1 km，1998年我国第一条时速200 km的高速电气化铁路，广深线建成通车。进入21世纪后，我国电气化铁路向快速、高速和重载运输发展，到2002年底，我国电气化铁路总里程己突破20,000 km，电化率33％，完成总运量的45％以上。

电气化轨道的快速发展，特别是近几年地铁、轻轨等城市轨道交通的快速发展，加速了人流、物流、信息流、技术流，不断传递，交流互动，促进了企业的发展，提高了公司的综合市场竞争力，促进了社会的进步与发展。在电气化轨道交通不断发展的同时，如何提高电气化局的营运水平，这一课题的思考，已经成为中铁建集团深入研究的主题。人事部作为公司中的重要职能部门，承担了许多责任，而绩效考评作为人力资源的重要组成部分，成为了公司重点的研究项目。

1.1.2 研究目的与意义

中铁建电气化局集团南方工程公司（下称南方公司）作为典型的国有企业工程项目子公司，依旧面对着国有企业改革前遗留问题，国家新法令法规，电气化轨道发展的同时出现的新情况，这三个方面的因素影响。所以，不管是组织结构、绩效考核、薪酬管理还是其他的行政管理方式都有待完善。其中，作为企业管理和文化的体现，员工贡献度与胜任力的评价手段，薪酬管理的依据，绩效考核的革新尤为迫切。但是，由于问题根深蒂固，整个公司的改革并不是一蹴而就的事，所以作为人事管理制度的制定者、改革者，应该从人力资源部开始，对人力资源部进行绩效体制的分析与完善，由此为例子慢慢对整个公司的绩效体系进行修改完善。

1.2 国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

国内虽然绩效管理与绩效考核的概念引进的很晚，但是在国内的学者们不断努力的情况下，任研究出了许多适应我国国情和我国企业特色的成果。

在指标设计方面：蔡晖（2015）在研究中对国企绩效指标提出了指标必须具有有效性和简单性。他指出在国企绩效管理的各种误区中，关键指标误区是最常见、最具危害的。这种误区主要是由于两种观点：一个是把绩效管理机械化，认为没有任何人为因素的绩效管理才是好的绩效管理；另一个是绩效指标过细，失去重点。并且他也指出了国企特别是机关和后勤人员的绩效指标应该及时和准确，并且针对企业特点做出创新。颜爱民，李令红（2014）在研究中提出，为了使绩效考核保持公平，应该针对实际岗位的实际工作和实际工作环境，通过实验与实践找出对工作完成难易程度的影响因素，剔除环境因素带来的影响，设计成绩效考核难易系数，并将其与薪酬挂钩，达到激励效果。

在体系设立方面：盛礼鸣（2016）在研究中指出国企的绩效考核体系主要围绕企业内部管理需要设定，而忽略了市场与客户方面的外部因素，缺乏市场导向。他提出国有企业应该由年度考核的重心移至日常考核，健全日常事务过程管理，加强完善评价标准，并且将市场因素导入进绩效考核指标中来。张昕怡（2016）以北京烟草公司为研究对象，向我们展示了如何从分析企业战略分解到各个岗位的关键绩效指标，建立一套完整的绩效考核体系。蒋秀红（2016）则在研究中提出了从培养企业独特绩效文化和建立适合企业绩效管理信息系统两方面来保障绩效考核体系的实施，并且她提出保障体系实施的过程应该是长期的，实时更新的过程。

在结果应用方面：陈贵云（2015）在研究中指出要重视员工的物质精神需求，将考核结果与员工们的这类需求挂钩，考虑完善，用最省时省力的方式达到有效的激励。姜

茂启（2014）根据KPI绩效考核结果设计了精细的应用方法，将各个部门的考核结果排序，按成绩高低排成5个等级，根据岗位设计5个等级的权重，用于计算绩效工资1.2.2国外研究现状

国外早就在上个世纪提出了绩效管理和绩效考核的概念，研究了许多年，拥有许多研究成果。

Pekka Palli 和 EsaLehtinen（2014）在研究中提出了制定绩效访谈的重要性，希望通过问答式访谈过程，或者格式化访谈过程，让员工参与到绩效考核中来，实现考核者问---被考核者答的模式。

赫尔曼阿吉斯（2013）在研究中强调了实施绩效管理所处情境的重要性，他认为每个组织的内涵不同，一整个企业有内在的规则，一个部门也有自己内在的规则，这些约定俗成的规则对一个组织的绩效管理过程有着巨大影响。

Daniel Podgorski（2015）研究了基于层次分析法选择关键绩效指标的应用，通过构造两两比较判断矩阵，分别计算指标权重，从而实现将指标分解为多个子目标，进而分解为若干层次，为关键绩效指标的选择提供多层次优化的分解过程。

Deloris Mc 和GeeWanguri（2014）研究了绩效考核中的评估和反馈，强调了除反馈考核结果和改进措施外，应注重资源配置和外部影响因素，并提出了由传统纸笔考核向如今网络系统考核的过程。

Adelien Decramer, CarineSmolders, Alex Vanderstraeten（2013）对高等教育机构员工绩效管理满意度进行了研究，研究表明对于学历水平越高的员工，绩效沟通越多，员工绩效管理满意度越高，研究中还表明，员工绩效管理的满意度与员工劳动合同签订的类型有关。

AndreasBrunnert,ChristianV#246;gele,. AlexandruDanciu,（2014）对绩效管理整体进行研究提出了绩效管理的任务持续性，认为未来的发展中绩效管理系统必不可少，并且提出个人工作过程要与系统结合起来，运用和作用范围会越来越大。