摘 要

领导-成员交换关系（LMX）差异化对团队效能的影响是组织管理中的一个热点问题，现有研究从不同的视角出发来阐述这一问题，但却得到了不一致的实证结果。为了调和这一争议，与以往研究关注边界条件不同，本文关注于LMX差异化基础，包括任务导向LMX差异化基础、能力导向LMX差异化基础、关系导向LMX差异化基础，从公平理论视角出发，整合了公平判断模型（justice judgment model）、经典公平理论（equity theory）、工具型模型（instrumental model）、组间价值模型（group-value model）、参照认知理论（referent cognition theory），建立了被中介的调节模型，探究了LMX差异化对团队绩效影响的作用机制。具体而言，本文认为任务导向和能力导向LMX差异化基础增强团队公平氛围，且任务导向基础的积极影响要强于能力导向基础，关系导向LMX差异化基础削弱团队公平氛围；LMX差异化程度会强化LMX差异化基础对团队公平氛围的影响；而团队公平氛围中介LMX差化基础和程度对团队绩效的交互影响。通过对多时点、多来源收集的中国大陆82个团队的285名个体的问卷调查，结果发现：任务导向、能力LMX差异化基础积极影响分配公平氛围和程序公平氛围，且任务导向基础的影响程度更强，关系导向基础对公平氛围的影响不显著；LMX差异化程度削弱了任务导向LMX差异化基础对分配公平氛围和程序公平氛围的正向效应；分配公平氛围中介任务导向LMX差异化基础和程度对团队绩效的交互影响。文末我们对研究结论进行了总结，有针对性的讨论了本研究的局限性及未来可能的研究方向。

关键词：LMX差异化基础；LMX差异化程度；分配公平氛围；程序公平氛围；团队绩效

Abstract

The effect of leader-member exchange (LMX) differentiation on team effectiveness is a hot issue in organizational management research. The existing researches have expounded this problem from different perspectives but obtained inconsistent empirical results. In order to reconcile this controversy, instead of focusing on the boundary conditions, this paper focuses on the basis of LMX differentiation, including the task-oriented basis, capacity-oriented basis, and relationship-oriented basis. Based on the perspective of justice theory, the mediated moderation theoretical model is established, and the mechanism of the effect of LMX differentiation on group performance is explored. In particular, this paper argues that task-oriented basis and capacity-oriented basis enhance the group's justice climates and the positive effect of task-oriented basis is stronger than that of capacity-oriented basis, and the relationship-oriented basis weakens the group's justice climates; the follower perceived variation of LMX strengthenes the effects of the basises on the group's justice climates; and the justice climates mediate the interactive effects of the follower perceived variation of LMX and LMX differentiation basises on group performance. Survey data, based on 285 individuals in 82 workgroups in mainland China, were collected from multiple sources at multiple time points, the results found that the task-oriented and the capacity-oriented basises had positive effects on the distributive justice climate and procedural justice climate, and the effect of task-oriented basis was stronger. And the relationship between the relationship-oriented basis and the justice climate was not significant. The Employee perception of within-group LMX differentiation weakened the positive effect of task-oriented basis on the distributive and procedural justice climates. The distributive justice climate mediated interactive effects of task-oriented basis and the follower perceived variation of LMX on group performance.

Finally, we concluded the main findings of the present research.We also discussed the limitations and the future research directions in the end.

Key Words: Leader-member exchange (LMX); LMX differentiation basis; Distributive justice climate; Procedural justice climate; Group performance

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的与意义 3

1.2.1 研究目的 3

1.2.2 理论意义 4

1.2.3 现实意义 4

1.3 结构安排与技术路线 5

第2章 文献综述 7

2.1 LMX差异化对个体和团队的影响研究 7

2.2 影响LMX差异化作用发挥的调节变量研究 8

2.3 LMX差异化作为调节变量的研究 9

2.3.1 对个体层面上关系的影响 10

2.3.2 对团队层面上关系的影响 10

2.4 LMX差异化作用的理论基础 11

2.4.1 角色理论 11

2.4.2 社会比较视角 12

2.4.3 平衡理论视角 12

2.4.4 社会分类视角 13

2.4.5 公平理论 13

2.3 LMX差异化基础的内涵、分类与形成基础 14

2.4 LMX差异化基础对结果产出的作用机制 15

第3章 理论假设 17

3.1 研究假设 17

3.1.1 LMX差异化基础与团队公平氛围 17

3.1.2 LMX差异化程度的调节作用 21

3.1.3 团队公平氛围的中介作用 22

第4章 研究设计 25

4.1 研究样本与过程 25

4.2 变量的测量 26

4.3 统计分析工具与方法 30

4.3.1 统计分析工具 30

4.3.2 相对权重分析 31

4.3.3 被中介的调节效应检验方法 31

第5章 量表的信度和效度检验 33

5.1 信度 33

5.1.1 信度的定义 33

5.1.2 信度的分类 33

5.1.3 本文对信度的考察 33

5.2 效度 34

5.2.1 效度的定义 34

5.2.2 效度的分类 34

5.2.3 本文对效度的考察 34

第6章 实证结果 40

6.1 变量的描述性统计结果 40

6.2 假设检验结果 40

6.2.1 LMX差异化基础对团队公平氛围的主效应的检验 40

6.2.2 LMX差异化基础和程度对团队公平氛围的交互效应检验 42

6.2.3 被中介的调节效应检验 46

第7章 结论与讨论 47

7.1 结果讨论 47

7.2 理论贡献 50

7.3 管理实践的启示 51

7.4 研究不足 51

7.5 对未来研究的建议 52

致谢 67

参考文献 55

附录A 67

附录B 72

附B1 有中介的调节MPLUS7.0程序 72

附B2 验证性因子分析MPLUS7.0程序 73

附B3相对权重分析MATLABR2013B程序 73

第1章 绪论

1.1 研究背景

“君使臣以礼，臣事君以忠。”上下级关系自古以来都是敏感而为人们所关注的话题。领导与下属交换关系理论（Leader-Member Exchange Theory, LMX）为人们理解上下级关系提供了一个很好的理论框架，引发了大量的理论和实证研究。随着研究的推进，学者们不仅局限于“领导—下属”一对一关系的讨论，逐渐开始聚焦于“团队中领导与不同下属形成并保持有差别（差异化）的交换关系”的现象，并由此提出“领导与下属交换关系差异化（Leader-Member Exchange Differentiation, DLMX）”这一构念^[1-5]。领导与下属交换关系差异化（下面简称“LMX差异化”）是指领导在团队中差异化对待员工与下属形成差异化交换关系的程度^{[2, 6]}。这个构念一经提出就迅速成为LMX领域研究的热点，引发了大量的实证研究。

有趣的是，尽管大量的研究表明：LMX差异化对个体的心理和行为，以及团队效能都有显著的影响，然而，研究者们对于影响的方向却得到了不一致的结论。有些研究证明：LMX差异化会损害团队的效能和绩效^[7-9]，也有研究表明LMX差异化具有积极影响^{[1, 3, 10, 11]}，甚至有研究发现其对团队结果的影响是曲线的^{[4, 12]}，当然也有研究证明LMX差异化对团队结果没有直接的影响^[1]。特别是，研究者们从不同的理论视角为不同的实证研究结果找到了合理的理论依据，如：角色理论^[3]、公平理论^[8]、社会比较理论^[13]。可见，LMX差异化的影响并不像人们想象的那么简单，LMX差异化这一管理现象需要更为深入而细致地讨论^[6]。