摘 要

在当今知识经济时代，电子商务成为家电零售企业开展业务的重要方式，而人力资源的管理与培养也成为企业持续健康发展的重要保证。随着规模日益增大，家电零售企业对专业人才和中高级管理人才的需求不断增加。为满足本企业个性化的人才需求，以人才优势赢得市场的竞争优势，并且以实现人才发展促进企业的发展，家电零售企业纷纷建立起人才自主培养机制。然而，由于人力资源规划不完善、缺乏专业的培训团队和制度支持等，现有的人才自主培养机制存在诸多问题。本文通过分析以苏宁集团为代表的家电零售企业人力资源自主培养机制的现状，找出其存在的问题；然后依据人力资源管理四大机制、能力素质模型和职业生涯规划模型等人力资源专业理论提出初步改进对策，并结合调查问卷分析、文献资料研究和实证研究的结果修正方案，并借鉴国外优秀企业的管理经验，最终得出我国家电零售企业人力资源自主培养机制的改进对策以及以苏宁集团为代表的人才培养机制的具体改进对策。本文旨在分析当前以苏宁集团为代表的我国家电零售企业人才培养机制存在的问题，通过一系列研究分析提出建设性改进意见，希望对我国家电零售业以后的人才培养机制的构建和改进有所启发。

关键词：家电零售业；自主培养机制；可持续发展；人才优势

Abstract

Electronic-Commerce has become an important tool for home appliance retail enterprises to carry out their business in today's era of knowledge economy.And the management and of human resources has become an important guarantee for the sustained and healthy development of enterprises. With the continuous expansion of the scale of home appliance retail enterprises, the demand for senior management talents and professional talents has been increasing. Home appliance retail enterprises have established autonomous training mechanism for some reasons.One reason is to meet the demand for talents and take advantage of the talent to win the market competitive advantage.Another is to promote the development of the enterprise with the talent development. However, there are many problems in the present autonomous training mechanism due to the imperfect planning of human resources, the lack of professional training team and institutional support .We can find out the existing problems by analyzing the current situation of human resources autonomous training mechanism in Suning. And then we can put forward preliminary improvement countermeasures on the basis of the four mechanisms of human resources management, competency model and occupation career planning model of human resource professional theory. Next,combining this with the investigation questionnaire and literature research,we can propose amendments.What is more,we also draw lessons from the foreign excellent enterprise management experience.Finally,concrete improvement measures are obtained. Suning is seen as the representative of China's home appliance retail enterprise.This article is aimed at analyzing the current existing problems of talent autonomous training mechanism in Suning. Through the analysis of a series of study ,we can put forward constructive suggestions and hope to build and improve the mechanism to inspire culture after China's home appliance retail industry talent.

Keywords : Home appliance retail industry; autonomous training mechanism; sustainable development; talent advantage

目 录

摘 要 I

Abstract II

第1章 绪论 1

1.1研究背景与研究意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 国内外研究现状 2

1.2.1国内研究现状 2

1.2.2 国外研究现状 2

1.2.3 国内外研究综述和评价 3

1.3 研究内容与研究方法 3

1.3.1 研究内容 3

1.3.2 研究方法 4

1.3.3 技术路线 4

第2章 人力资源培养机制的理论综述 6

2.1 人力资源管理理论概述 6

2.1.1 人力资源管理四大机制 6

2.1.2 能力素质模型 6

2.1.3 胜任力“冰山模型” 7

2.2 自主培养机制与企业市场竞争力的关系 7

2.3家电零售企业面临的新的时代特征 8

2.3.1 知识经济时代 8

2.3.2 电子商务时代 8

第3章 家电零售企业人力资源自主培养机制的现状描述及问题分析---以苏宁为例 9

3.1 家电零售企业人力资源自主培养机制的现状描述 9

3.1.1 家电零售企业的概况 9

3.1.2 苏宁集团人力资源自主培养机制的现状描述 9

3.2 苏宁集团人才自主培养机制问题研究思路 13

3.3 家电零售企业人力资源自主培养机制的问题分析——以苏宁集团为例 13

3.3.1 人力资源招聘模块存在的问题 13

3.3.2 人力资源开发与培训模块存在的问题 14

3.2.3 员工职业生涯规划模块存在的问题 15

第4章 改进家电零售企业人力资源自主培养机制的对策 16

4.1 人力资源招聘模块改进对策 16

4.1.1 联合运用多种招聘渠道，创新招聘方式 16

4.1.2完善人力资源规划 16

4.2 人力资源开发与培训模块改进对策 16

4.2.1 小批量、阶段性培养，提高人才培养的质量 16

4.2.2 理论结合实际，理论培养与实际工作相贯穿 17

4.2.3 增加培训需求分析环节 17

4.2.4 建立健全培训评估体系，综合运用多样化培训评估策略 17

4.3 员工职业生涯规划模块改进对策 18

4.3.1 设计多通道、可转换的职业发展通道，拓宽发展空间 18

4.3.2 完善配套的制度支持 18

第5章 建立健全人力资源自主培养机制的保障措施 20

5.1 转变观念 20

5.2 优化人力资源管理体制 20

5.3 制度保障 20

5.4资金保障 20

第6章 全文总结与研究展望 22

6.1全文总结 22

6.2 研究展望 22

附 录 24

附录A 苏宁集团人力资源自主培养机制调查问卷 24

附录B 苏宁集团人力资源自主培养机制调查问卷结果统计分析 32

附录C 苏宁与国美的数据对比 46

附录D 经验借鉴---校企联合培养模型 48

致 谢 51

第1章 绪论

1.1研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

随着我国市场经济的不断完善和发展，市场竞争愈加激烈，企业不再仅仅是以盈利为目标的生产经营单位，人才引进和培养逐渐成为企业经营管理中的重要环节。因此，人力资源自主培养越来越成为企业经营成败决定性因素，企业发展靠人才，也依赖于人才的创新能力。从过去十几年的人力资源管理案例中，我们可以看到，员工不再只是生产和工作的机器，企业建立以人为本的人才管理理念，为员工提供一整套有用的自主培养方案，对员工的职业生涯发展和公司的良好发展至关重要。随着企业业务发展的广泛化和复杂化，高等院校培养的专注于某一领域的人才已渐渐不能适应市场化经济迅速发展变化的当代企业。在知识经济时代，知识更新换代快，就需要企业对人才进行持续性的培训和职业规划，部分企业与高校开展校企合作定向培养的人才培养策略就是为了使人才朝着适应公司发展需求的方向学习和进步。

根据实际调查了解，苏宁集团是国内较早一批企业使用人力资源三支柱管理模式的企业集团，目前苏宁人力资源体系合计1200人；公司将形成“组织上专业化，员工的专家化”HR管控体系。苏宁集团在2002年开始启动面向优秀大学毕业生的“1200工程”。这个计划是划时代的引领计划，苏宁也是国内少数几个建立起完善的人力资源自主培养机制的公司，但是人才培养涉及多方面，其中也存在不可避免的问题，有待进一步改进。在家电零售行业，根据市场占有率和盈利状况，很多专家学者竞相研究转型后的苏宁为何发展速度如此快，企业规模在短短几年的时间里就扩大到原来的几倍，但其盈利却有所下降，而且企业人才流失率也很大，是否是因为人才培养机制出现了问题。

1.1.2 研究意义

（1）现实意义：建立健全人力资源培养机制对企业在市场经济中的竞争力有巨大促进作用。虽然像苏宁这类大企业在逐步改进其自主培养机制，但并未完全适应公司的发展，存在诸多问题有待进一步完善。当前企业人才引进主要体现在人才引进形式陈旧、力度不够，人才引进主要依靠互连网招聘、学校招聘、公司直招等途径，这些途径在对人才的了解过程中仍存在各种问题，仅靠短短的印象招聘到的人才不一定是企业真正需要的。企业员工流失率高，尤其是高级专业人才和中高级管理人才流失率普遍偏高；此外，工作能力欠缺和职业发展目标不明确等也会造成青年人才流失和跳槽频繁。企业员工积极性调动不明显也是人力资源管理过程中的一大难题，有些公司过于重视企业利益，对职工发展没有明确的规划，久而久之，员工便对企业失去信心和工作的积极性。通过这次研究，就是要找出公司存在这些问题的症结并寻找出合适的改进方法，让公司引进的人才适合公司发展的需要，增强企业凝聚力和向心力，降低员工流失率，调动员工的积极性，从而使企业更好地适应市场经济的发展。

（2）理论意义：完善的人才培养机制包括招聘、培训和职业生涯规划三个重要环节，是一个连续不断的、持续性的过程。通过对这几个环节当前存在问题的研究，并提出新的解决办法，有利于完善人力资源管的的招聘理论、培训理论和职业生涯规划理论。同时，该研究站在新的时代背景下，即知识经济时代和电子商务时代，并将对苏宁集团的案例分析贯穿始终，所以，本文的研究结果对完善人力资源管理学科的理论具有时代意义，有利于人力资源的发展与时代的发展相结合，更适应当代人的学习进步，此外，苏宁的案例分析也是对人力资源发展的重要案例补充，在完善理论的同时增加了案例演示，使得理论的发展更具真实性和实用性。

1.2 国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

在人力资源自主培养方面，我国企业同西方先进发达的国家的企业相比较，虽然家电零售企业的发展速度、发展现状没有明显差距，但由于企业的文化背景、经济社会发展的进程存在一定差异，而且国外企业很早便开始重视员工的企业内自主培养，国内企业对自主培养机制的作用认识不到位，极少数企业有完善的人才自主培养体系。国内的培训更多的是把对员工的培训作为人力资源引进后的一个常规流程，往往仅有人力资源部门的工作者进行培训计划的制定，而且培训内容不能适应岗位的需要，培训对象大都是销售人员和技术人员，却忽略了职能岗位、行政岗位以及研发、制造岗位员工的企业文化灌输和相应的素质培养。培养力度不够；培训内容老套，跟不上市场发展和企业扩张后对员工新技能的需要；重点培养对象太少；企业的自主培养不符合科学的培养计划；缺少素质高，知识渊博且经验丰富的培训官；过分强调“人海战术”最终导致“人才瓶颈”等，这些逐渐暴露出来的问题使企业，特别是像苏宁这类规模日进扩大的大型民营企业，在市场经济的人才竞争中逐渐丧失人才竞争力，进而导致企业的市场竞争力降低。所以，国内的研究表明：当前国内的人力资源自主培养机制己不能够适应满足现代企业经营发展的客观要求，需找出问题，不断改进，以适应市场经济的快速发展。

我国学者对家电零售企业的人力资源自主培养机制的研究尚处于初始阶段，并没有完善而深入的研究，仅有少数对“人才培养机制”中存在的问题（姜新春，2016）、与“人才培养机制”的改进（姜瑞林，2010）、以及我国“人才培养机制”的体系完善方法（徐洁，2012）等的研究。

1.2.2 国外研究现状

在人力资源自主培养方面，国外的研究比较早，形成了系统性的理论成果。国外企业多采用授课、时间培养、企业文化灌输来度员工进行技能上和思想上的培训。国外的研究表明，其当前的自主培养机制既有优势也有劣势，国外企业更注重员工的个性化培养，培养方案依据个人的个性特点和职业发展目标进行设计，其次，在培训过程中，注重宗教思想和企业文化的灌输，企业想要通过思想文化的熏陶提高员工忠诚度。缺点也是相对应的，过分强调个性化发展和个性化培养不利于提高组织凝聚力和向心力，更不利于团队合作。更重要的是，国外对人力资源自主培养机制的研究上升到经济社会这个更高的层次，而且把把人力资本投资看做企业盈利的一部分，国外学者从整个经济社会的进步和企业的投资回报角度研究人才培养的长视性优点。