摘 要

人格特质，是人拥有的、影响行为的品质或特性，它们作为一般化、稳定而持久的行为倾向而起作用。人格特质影响着人的行为，拥有不同维度人格特质的人支配不同的行为。在人事招聘环节过程中，人们的表现就是他们的行为，因此人格特质也会通过影响人们在面试环节过程中的行为来影响对他们的评定结果，而这种影响是否具有一定的规律性正是本文要研究的内容。

在现阶段所有的人格理论当中，运用最为普遍，接受度最高的就是大五人格结构。与此同时，近年来在各大类招聘录用测评过程当中，无领导小组讨论的应用十分普遍，非常具有代表性。基于此，本文采用实验研究的方法，以大五人格为人格特质的模型，通过讨论大五人格5维度与无领导小组讨论的结果的相关性以及其中的外倾性人格特质与无领导小组讨论的一些维度之间的相关性关系来探究人格特质对无领导小组讨论结果的的影响规律。

从理论性方面来讲，由于过去对二者关系进行研究，都是通过实证方式从量化角度开展研究，本文则选择实验研究，因此在理论方面存在着一定的创新性。从实践角度来看，由于本文研究的结果显示人格特质对无领导小组讨论结果的影响的确具有一定规律性，所以我们或许可以利用这些规律来完善我们的招聘环节。本文通过实验研究得出以下研究结论。

关键词：人格特质；无领导小组讨论结果；实验研究

Abstract

Personality traits are qualities or particular characteristics that people have, that influence their behavior, and that work as general, stable, lasting behavioral tendencies. People’s personality traits influence their behavior. People with different dimensions of personality show different behaviors. In personnel recruitment, personality traits will influence people’s behavior, namely, people’s performance in the interview, and thus determine the results of the interview. And whether such influence has some laws is the focus of this study.

At present, the Big Five Personality Model is the most commonly used and accepted one among all personality-related theories. At the same time, leaderless group discussion has been widely applied in various recruitment evaluation processes in recent years as a very representative method. In view of this, the paper analyzes the correlation between the five dimensions of the Big Five personality and the results of LGD and the correlation between extraversion and some dimensions of LGD through experimental research on the Big Five Personality Model, in order to explore the laws of influence of personality traits on the results of LGD.

From the theoretical point of view, previous studies on the two’s relationship were conducted in an empirical, quantitative way, so this study is theoretically innovative as it chooses experimental research. From the practical point of view, the results of this study show that the influence of personality traits on the results of LGD indeed has some laws, so these laws may be used to improve the recruitment process. The following conclusions are drawn from the experimental study.

Key words: personality traits; no leading group discussion results; experimental research

目录

摘要 I

Abstract II

目录 III

第1章绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.2.1有助于直观认识人格特质在人事招聘环节中形成的影响 1

1.2.2有助于优化无领导小组讨论测评工具 1

第2章文献综述 3

2.1人格特质文献综述 3

2.2无领导小组讨论文献综述 4

第3章实验研究工具的概念内涵、维度及发展 6

3.1大五人格量表 6

3.2无领导小组讨论 6

第4章人格特质和无领导小组讨论的实验研究 8

4.1研究样本和调查程序 8

4.2研究工具 8

4.3实验结果 9

4.4实验的局限性 11

第5章实验分析 12

5.1大五人格测验5维度与无领导小组讨论总分的相关分析 12

5.1.1宜人性与无领导小组讨论结果的关系 12

5.1.2尽责性与无领导讨论结果的关系 12

5.1.3外倾性与无领导小组讨论结果的关系 12

5.1.4神经质与无领导小组讨论结果的关系 13

5.1.5开放性与无领导小组讨论结果的关系 13

5.2外倾性与无领导小组讨论一些测评维度的相关性分析 13

5.2.1外倾性人格特质与仪容仪表之间的关系 13

5.2.2外倾性人格特质与责任感之间的关系 14

5.2.3外倾性人格特质与心理强度之间的关系 14

第6章结论及展望 15

6.1论文的结论 15

6.2论文研究的不足及展望 15

参考文献 16

致谢 18

第1章绪论

1.1 研究背景

人格特质，是人拥有的、影响行为的品质或特性，它们作为一般化、稳定而持久的行为倾向而起作用^[1]。人格特质影响着人的行为，拥有不同维度人格特质的人支配不同的行为。在人事招聘环节过程中，人们的表现就是他们的行为，因此人格特质也会通过影响人们在面试环节过程中的行为来影响对他们的评定结果。在现阶段所有的人格理论当中，运用最为普遍，接受度最高的就是大五人格结构。大五人格结构在人力资源管理以及人事测评环节方面至关重要。人事选拔过程中进行人格测验，在引入大五人格结构之后，成为了可能。因此本文选用大五人格模型作为研究人格特质对无领导小组讨论的结果的影响的实验工具。

作为行为观察方式的一种测评工具，近些年来，无领导小组讨论，在认识测评过程当中，被广泛运用。对无领导小组讨论，关培兰^[2] (1999)、彭平根^[3] (2002)等，都通过实证的方式进行过讨论研究。上述研究结果都显示在信度方面，无领导小组讨论非常理想，对个体差异能够比较理想的加以区别。随着无领导小组讨论这种测评工具在人事招聘环节过程中的普及和被重用，我们通过研究人格特质对其产生的影响的规律，并且把握规律、利用规律，为优化无领导小组讨论这一测评工具提供一种可能性。

1.2 研究意义

1.2.1有助于直观认识人格特质在人事招聘环节中形成的影响

人格是各种力量作用的产物，个体因素以及环境因素或者二者交互作用的因素均会对其产生一定的影响，不同的情境下，个体会做出不同的行为。针对特质，相关领域的心理学家认为特质指的是在特定情境下拥有特定人格的主体所做出的特定行为。那么，拥有不同人格特质的人们在无领导小组讨论的特定环境下，其所拥有的人格特质究竟发挥了什么样的作用，对招聘结果造成了什么样的影响。针对这一问题，在对人格特质和无领导小组讨论的结果的相关性的研究中，可以更加直观的认识到。

1.2.2有助于优化无领导小组讨论测评工具

无领导小组讨论这一测评工具，不论是在适用范围方面还是在设计的优点以及缺点方面，理论界都已经获得了非常丰硕的研究成果。无领导小组讨论作为一种信效度都十分理想的面试测评工具，在人事测评当中，可以被广泛的推广使用。然而在人事测评当中，使用无领导小组讨论的基础和前提是，对流程以及培训系统需要严格的加以设计，尤其是评分者效应作为行为观察测评的一种方式，能够对测评结果的信度以及效度产生很大程度的影响。这使得无领导小组讨论这一测评工具具有很高的使用成本。而在成本优势方面，相对于无领导小组，大五人格测验的显著性更加明显。

本文通过对大五人格测试以及无领导小组讨论的结果的关系进行分析探讨，研究应聘者在无领导测验中的表现是否能够通过大五人格测验结果进行预测。如果结论证明二者具有相关性，那么能够在很大程度上提升无领导小组测试人员的潜在合格率，与此同时，能够使得招聘成本大幅度降低。对于无领导小组讨论本文采用的大五人格5维度测验也是一种常见的企事业用于招聘的测评工具。本文对于二者的相关性关系，目前在理论领域依旧处于起步阶段。迄今为止，在理论研究领域不存在对人格特质测量以及无领导小组讨论这两种测评工具的组合提出的具有针对性的对策建议。本文对这两种测评工具，通过实验分析的方式对二者的关系进行分析研究，为二者组合的关系模型建立，为优化无领导小组讨论提供了一种可能性。

第2章文献综述

2.1 人格特质文献综述

在各类人格心理学中，特质理论是其中最主流，同时也是接受度最高的学说。人格特质理论(theory of personality trait)起源于40年代的美国。主要代表人物是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特和雷蒙德·卡特尔(Raymond Bernard Cattell)。该理论认为，特质(trait)是决定个人行为的基本特征，是个性的有效组成部分，也是评估人格的基本单位。人格特质理论认定，人格是由这些许许多多的特质组成的。所谓特质，指的是人们所拥有的可以影响其行为的品质或特性，它们是稳定的、持久的以及一般性的行为倾向^[4]。特征被视为一种神经心理学结构，一种倾向于一开始就存在的，人们会以相对一致的方式对刺激做出反应的结构特征。特质论并不是把人格分为绝对的类型，而是通常认为存在一些特质维度，每个人在这些特质上有不同的表现。例如，热情是一种特质，每个人都可在不同程度上具备这种特质，成为其人格的特色之一。而人之所以有差异，就在于不同的人有着不同的特质表现程度，形成不同的特质构型，以此来解释人的行为差异^[5]。