摘 要

从无领导小组讨论测评技术引入中国到现在的几十年间内，无领导小组讨论以其便捷性和普适性得到了广大人力资源从业者的青睐，然而无领导小组讨论对甄选人才的影响有哪些呢？本文以顺丰速运有限公司进行的一次招聘为背景进行了跟踪调查研究，探索通过无领导小组讨论甄选出来的员工在实际工作中的绩效表现情况，并尝试解释造成如此绩效表现差异的原因。研究结果表现，无领导小组讨论对于甄选人才有影响，通过无领导小组讨论甄选出来的员工在实际工作中并没有理想的绩效表现，多个原因共同导致了这样的结果。

关键词：无领导小组讨论；人才测评；绩效表现

Abstract

From the Leaderless Group Discussion the introduction of evaluation technology into China to the present few years, Leaderless Group Discussion with its convenience and universality has been the majority of human resources practitioners of all ages, but Leaderless Group Discussion on the effectiveness of the selection of talent Is it good enough? This paper conducts a follow-up study based on a recruiting campaign with SF Express Co., Ltd. to explore the performance of employees selected by Leaderless Group Discussion and try to explain the reasons for the difference in performance. The results of the study show that the effectiveness of the Leaderless Group Discussion for the selection of talent can not be guaranteed, and the results of the selection of employees through the Leaderless Group Discussion have not resulted in satisfactory performance in practical work.

Key Words：Leaderless Group Discussion；Talent Assessment；The performance of performance

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的 1

1.3 研究意义 1

1.4国内外研究现状 2

1.4.1 国内研究现状 2

1.4.2 国外研究现状 2

第2章 文献综述 3

2.1 评价中心测试技术 3

2.1.1 评价中心测试技术的概念 3

2.1.2 评价中心测试技术的特点 3

2.1.3 评价中心测试技术的优点 4

2.2 情景模拟测试 5

2.2.1 情景模拟测试的概念 5

2.2.2 情景模拟测试的特点 5

2.2.3 情景模拟测试的分类 5

2.2.4 情景模拟测试的优点 6

2.3 无领导小组讨论的研究概述 6

2.3.1 无领导小组讨论的概念 6

2.3.2 无领导小组讨论的分类 6

2.3.3 无领导小组讨论的优点 7

第3章 无领导小组讨论的应用研究 9

3.1 前期准备 9

3.1.1 测试题目 9

3.1.2 测评维度 9

3.1.3 评分方法 9

3.1.4 数据分析 10

3.1.5实验对象 10

3.2 实施过程 10

3.2.1实施工具 10

3.2.2 方法步骤 11

3.3研究检测 11

3.2.1 信度检测 11

3.2.2 效度检测 12

3.4 测评结果 13

第4章 无领导小组讨论的结果运用 16

4.1 录用者的绩效表现 16

4.1.1 员工A的绩效表现 16

4.1.2 员工B的绩效表现 17

4.1.3 员工C的绩效表现 18

4.1.4 员工D的绩效表现 19

4.2 绩效表现的形成原因 20

4.2.1试题编制难度大 20

4.2.2对评价者的要求较高 20

4.2.3 受分组和测评环境的影响较大 20

4.2.4 应试者的伪装性 21

第5章 结论、建议与展望 22

5.1结论 22

5.2 建议 22

5.2.1 尽可能编制合适的讨论试题 22

5.2.2 根据岗位分析和胜任力模型设计考评维度 22

5.2.3 重视对评价者的选拔和培训 23

5.2.4 合理划分讨论小组，缩小组间差异 23

5.3 展望 23

参考文献 24

致 谢 26

第1章 绪论

1.1 研究背景

伴随着信息化脚步的不断加快，人才争夺成为企业竞争中激烈的一战，人力资源作为企业重要的核心资源，其战略地位不断上升。不论是什么类型的企业，想要在现代企业竞争中站稳脚步，都需要不断引进高素质的优秀人才，为企业发展提供源源不断的生命力，而低素质的员工则会对企业业绩造成不可估计的损失和影响，因此，对于人才的招聘和选拔成为了每个企业战略规划中的核心环节之一。如何通过科学并行之有效的方式和手段对员工进行素质与能力的甄别，避免企业招聘到不符合要求的员工，为组建高素质人才队伍提供有效、准确的信息，自然也就成为了各个企业管理者们关注的重点。而一个人是否具备企业所需要的各种能力，是否拥有足够的发展潜力，是否拥有广阔的培养前途，被普遍认为可以通过多种测评方法进行检测。

国内外研究中，常见的人才测试方法包括：认知能力测验、人格测验、面试、评价中心、传记材料、工作样本测验、培训及工作经验、试用、同事评定、推荐信、学业成绩、学历、兴趣、年龄等等。而其中的评价中心测试方法被认为是一种针对管理人员最有效的测评方法，从而被国内外企业广泛采用。

无领导小组讨论作为评价中心测试方法中的一种，在1980被引入国内后，备受青睐。目前，国外的研究证明无领导小组讨论在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在评价中心的使用频率为85%。无领导小组讨论作为一种新兴的测评方式，在国内被越来越盲目而广泛的采用，在实际运用中，无领导小组讨论对甄选员工有哪些影响，是需要我们进一步研究的。

1.2 研究目的

自从无领导小组讨论被引进国内后，被越来越多的人力资源管理者运用到企业的实际工作中，无论是员工招聘与选拔和员工的职业生涯发展，还是员工的培训需求分析，都几乎成为中不可或缺的一个环节。为了使企业在人力资源管理工作中能更加科学有效的甄选人才，对于无领导小组讨论甄选员工的影响越来越有必要进行深入探讨，更是顺应时代发展的要求和趋势。

1.3 研究意义

在经济高速发展的现代，有效的挖掘识别员工，避免选拔到不满足企业发展的员工，是人力资源管理工作者不断努力的方向，评价中心测验中的无领导小组讨论因此在国内外都被企业管理者运用到实际工作中。而在国内，无领导小组讨论还是作为一种新兴的测评方式被运用到人才招聘和选拔中。随着越来越普遍的运用，无领导小组讨论虽然备受青睐，但是理论研究缺相对缺乏。本文通过加深对无领导小组讨论甄选员工的影响研究，可以进一步探讨无领导小组讨论是如何甄选员工，甄选员工是否有效以及如何更好的通过无领导小组讨论甄选员工。

1.4国内外研究现状

1.4.1 国内研究现状

当前我国对无领导小组讨论的研究大多集中表现为以下三个方面:一、对无领导小组讨论进行粗浅介绍的文章居多。大多数文章都对无领导小组讨论的概念、特点、优缺点、实施难点、具体步骤等进行了粗浅的介绍，如何琪的“无领导小组讨论：现代领导人才素质测评的有效方法”，王小华和车宏生的“无领导小组讨论——一种有效的人事测评方法”等；二、逐步进行无领导小组讨论专题研究。随着无领导小组讨论在我国更加普遍的运用，关于无领导小组讨论的信度效度研究、测评维度设计、评分标准等具体问题的研究也日新月异。但对于无领导小组讨论技术的效度问题还迟迟不能得出满意的答案。如苏永华等人的“无领导小组讨论技术实施中的信度和效度问题研究”，关培兰等人的“无领导小组讨论在人员招聘中的应用”，吴谅谅等人的“无领导小组讨论的应用”，彭平根等人的“无领导小组讨论在选拔企业级管理人才方面的实证研究”。三、无领导小组讨论的应用广泛。除了企业把无领导小组讨论作为选拔人才的方式，国家公务员面试也将无领导小组讨论作为一种测评方法纳入了考试内容之中，例如，广东省就首先在省副厅级领导干部选拔中运用了无领导小组讨论的方式。