摘 要

随着全球一体化地加剧，企业面临着更充分的市场竞争，企业要想在激烈的市场竞争中保持生存，不断发展，人才在其中扮演着越发重要的角色。要提高企业的整体绩效，实现企业的战略目标，需要提高每个员工的工作绩效，如何提高员工的工作绩效成为十分重要的课题。技术人员作为企业生产制造、研发创新的核心力量，对企业的发展起着重要的作用，因此本文选取了A公司中的技术人员进行探究，分析其员工满意度对工作绩效的影响。

本文首先在员工满意度和工作绩效相关文献研究基础上，结合公平理论、期望理论、双因素理论、ERG理论等，进行研究假设与模型构建，将员工满意度分为四个维度：企业形象满意度、工作关系满意度、工作回报满意度、工作本身满意度，将工作绩效分为三个维度：任务绩效、关系绩效、学习绩效。

然后结合相应维度设计调查问卷，调查问卷分为三部分，分别是人口统计变量部分、员工满意度部分、工作绩效部分，并发放回收问卷，共收集150份有效问卷。并用SPSS软件对回收的有效问卷进行数据分析，依次进行问卷的信度分析、因子分析、效度分析、人口统计变量分析、各变量相关关系分析、回归分析等，最终得出结论证明员工满意度各维度与工作绩效各维度显著正相关，得到回归方程。

最后根据数据分析结果，对提高A公司技术人员员工满意度和工作绩效给出相应建议，通过改善企业经营状况、建立融洽的工作关系、重视工作回报因素、设置激励性的绩效指标、培养员工保持学习意识等来员工工作绩效，进而提高A公司企业绩效，增强企业的竞争力，实现企业的可持续发展。

关键词：技术人员 员工满意度 工作绩效

Abstract

With the intensification of globalization, enterprises face with more fierce market competition. In order to survive and develop constantly in the fierce market competition, talent plays an increasingly important role in it. To improve the overall performance and achieve the strategic objectives of enterprises, it is necessary to improve the performance of each employee, so it becomes a very important issue that how to improve the performance of employees. Technical personnel are the core strength of the manufacturing, research and innovation in the enterprise. They play important roles in the development of enterprises, therefore this paper selects the A's technical staff in the study, analyzing the influence of employee satisfaction on job performance.

Based on the literature related to employee satisfaction and job performance, this paper combine with the equity theory, expectation theory, two factor theory, ERG theory, make research hypothesis and model construction. Employee satisfaction will be divided into four dimensions: enterprise image satisfaction, relationship satisfaction, job reward satisfaction, job satisfaction. Job performance divided into three dimensions: task performance, contextual performance, learning performance.

Then design the questionnaire that combined with the corresponding dimension, the questionnaire is divided into three parts: demographic variables, employee satisfaction and job performance.Then conduct the questionnaire, finally collect 150 valid questionnaires. Then use SPSS software to analysis data,which include factor analysis, reliability analysis, validity analysis, analysis of demographic variables and each variable correlation regression analysis. Finally draw the conclusions that the various dimensions of employee satisfaction and job performance dimensions have significant positive correlation,and get regression equation.

According to the data analysis results,then give corresponding Suggestions to improve satisfaction and job performance of technical personnel staff in A company, such as improving the enterprise management status, establishing the harmonious work relations, attaches great importance to the work report factor, setting up incentive performance indicators, training employees’ consciousness to keep learning.These suggestion can improve enterprise performance,enhance the competitiveness of the enterprises, and realize the sustainable development of enterprises.

Key words: Technical Staff; Employee Satisfaction; Job Performance

目录

第一章 绪论 5

1.1研究目的及意义 5

1.1.1 研究目的 5

1.1.2 研究意义 5

1.2国内外研究现状 6

1.2.1国外研究现状 6

1.2.2 国内研究现状 6

1.3 研究内容及研究方法 7

1.3.1 研究内容 7

1.3.2 研究方法 8

第二章 相关理论 8

2.1 公平理论 8

2.2 期望理论 9

2.3双因素理论 9

2.4 ERG理论 9

第三章 研究设计 10

3.1 研究对象概述 10

3.1.1 A公司情况简介 10

3.1.2 技术人员界定 11

3.1.3 技术人员特征 11

3.2相关概念的界定 11

3.3研究假设与模型构建 12

3.4 调查问卷设计 12

第四章 实证分析 13

4.1 调查问卷的信度与效度分析 13

4.1.1 信度分析 13

4.1.2 效度分析 14

4.2 数据来源与研究方法 15

4.3 描述性统计分析 15

4.4 量表效度及因子分析 19

4.5. 员工满意度与工作绩效相关性分析 25

4.5.1 相关分析 25

4.5.2 回归分析 26

第五章 提高员工满意度与工作绩效的建议 32

第六章 结论 34

6.1 研究结论 35

6.2 研究展望 36

参考文献 37

附录 38

致谢 41

第一章 绪论

1.1研究目的及意义

1.1.1 研究目的

近二十年来，我国的经济飞速发展，2000年我国GDP为100280.1亿元，到了2015年我国GDP增长为689052.1亿元，年平均增长率达到39.1%。据国家统计局统计数据，2000年我国民营企业数只有176.2万户，而到了2015年我国民营企业数量达到1908.23万户，年平均增长率达到65.5%，2015年民营企业就业人口为16394.9万人，占全国总就业人口的21.2%，可以看出，民营企业已成为我国经济发展、解决就业问题中不可忽视的力量。

二十一世纪经济发展的重要趋势就是经济全球化，全球一体化导致我国民营企业受到的压力越来越大，面临的竞争范围也越来越广。企业的发展、壮大源于员工绩效目标的实现，而员工实现其绩效目标需要员工发挥主动性，充分投入工作，积极为实现目标而努力，为此，员工满意度成为人力资源领域受到关注的重要课题。为了提高员工的工作绩效，加强企业的竞争力，使民营企业能在激烈的市场竞争中不断发展，本文选取A公司作为民营企业的范例，试图通过研究A公司员工满意度与工作绩效的关系来得出提升民营企业员工满意度和工作绩效的方法。同时，由于技术是企业的核心竞争力之一，技术人员在企业中起着不可替代的作用，本文选取技术人员作为研究对象，希望结合技术人员的特点得出提升技术人员员工满意度和工作绩效的方法，提升企业的核心竞争力，实现企业的长久发展。

1.1.2 研究意义

从理论方面看，员工满意度和工作绩效一直是理论界关注的焦点，两者都是人力资源领域非常重要的课题，对于两者的关系目前并未形成统一的观点。有观点认为两者不相关，有观点认为两者交互影响，也有观点认为需要定义清楚员工满意度和工作绩效才能更加准确的研究。基于这种情况下，本文选择研究员工满意度对工作绩效的影响，希望能在文献研究的基础上，加入自己的理解，在理论方面为这些观点的理清做出贡献。

从实践方面看，在二十一世纪的经济全球化的大环境下，企业面临着更充分、更激烈的市场竞争，为此，人力资源受到越来越多的企业家的重视。员工满意能降低员工的离职率，降低企业成本，同时也能激发员工的积极性，使其能更努力地工作，实现工作目标，从而为企业战略目标的实现做出更大贡献。研究员工满意度和工作绩效的关系能帮助理清思路，找到提升员工满意度和工作绩效的方法，从而为企业在激烈的市场竞争中找到获胜途径。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

Hoppock(1935)认为员工对工作情境的主观感受就是员工满意度。^【1】

Vroom（1964）认为员工对企业现状的满意度、对上司的满意度、对公司同事的满意度、对职位晋升情况的满意度、对薪酬福利的满意度、对工作环境的满意度、对工作自身的满意度构成了员工满意度，他认为这七个方面都能对员工满意度产生影响。^【2】

Katz和Kahn(1964)认为绩效是行为，绩效包括两方面的行为，一方面是由其工作职责所需进行的行为，另一方面是员工自发的行为。

Lawler和Porter（1967）认为良好的工作绩效能够提升员工满意度，当员工取得了高的工作绩效会时，他们会认为自身的工作结果、努力被肯定，受到激励作用，进而影响了员工满意度。

Locke(1969)对员工工作满意度的看法是：员工满意度是一种良好、愉悦的状态，它来源于员工自身的工作结果、所付出的努力得到肯定。^【3】

Smith Kendall和Hulin(1969)认为员工满意度是指员工实际得到的报酬和他所期望得到的报酬的比较。如果两者越接近，实际报酬越接近于员工期望报酬，则员工满意度就越高；如果实际报酬与员工期望报酬差距越大，则员工满意度就越低。^【4】

Smith Kendall和Hulin(1969)认为员工与上级管理者、同事的关系，所在企业的薪酬状况、晋升情，以及工作自身因素都会对员工满意度产生影响。^【4】

Bernardin(1984)认为绩效是结果，绩效是员工在绩效考核周期内，在工作上所产出的结果。

Borman和Motowidlo（1993）在文献研究的基础上，认为工作绩效可以分为任务绩效和关系绩效两个维度，其中任务绩效是指员工职责规定的范围内的完成情况，与结果相关，关系绩效是一种心理的活动和人际交往行为，有助于完成任务绩效，与结果不直接相关。^【5】

1.2.2 国内研究现状

温志毅(2005)在文献研究的基础上，将工作绩效分为任务绩效、人际绩效、努力绩效和适应绩效四个维度，其中任务绩效与工作结果直接相关；人际绩效是员工在企业中与他人的合作情况；努力绩效是员工在面对工作难题、挫折方面的表现情况；适应绩效是与员工工作适应性相关的内容。他根据所采用模型设计了相应量表，并做了数据分析，验证了这一模型。^【6】

袁玉玲（2006）认为员工满意度的定义是员工对企业的实际整体感受与其所期望的整体感受的对比，实际感受与期望感受越接近，员工满意度就越高；实际感受与期望感受差距越大，员工满意度就越低。^【7】

韩翼、廖建桥、龙立荣（2007）将工作绩效分为四个方面，分别是任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。其中任务绩效与工作结果直接相关；而关系绩效与工作结果不直接相关，但能影响工作结果；学习绩效是员工的学习能力与欲望；创新绩效是员工的创新意识与创新能力。他们认为这四个维度共同构成了工作绩效，并在Williams和Anderson的角色绩效和组织公民行为量表、Borman和Motowidlo任务绩效和关系绩效量表、Befort和Hattrup的任务绩效和关系绩效量表上，进行一定修改，最终形成39个题项的工作绩效量表。并通过问卷调查、员工访谈、定量分析等方法验证了这一假设模型。^【8】

周沈刚、卫圈虎(2011)认为不同的工作年限对员工满意度产生不同的影响，当工作年限较低和较高时，员工满意度水平较高；当工作年限适中时，员工满意度水平较低，即呈现出“两头高，中间低”的形状。^【9】

汪伟(2012)认为员工满意度和工作绩效的关系中存在中介变量的影响，他建立了员工满意度、敬业度与工作绩效的影响机制，通过数据验证了员工敬业度在两者中的中介作用，并得出员工满意度和工作绩效显著正相关的结论。^【10】

郭雨松(2012)结合前任所设计的模型，将工作绩效分为任务绩效、人际便利和工作奉献三个维度，研究员工满意度对这三个维度的影响，最终通过数据证实了员工满意度度均正向影响这三个维度。^【11】

梅嘉（2013）结合双因素理论探讨员工满意度对工作绩效的影响，通过研究发现当保健因素没有得到满足时会导致员工产生强烈不满意的感觉，进而降低员工的工作绩效；而当激励因素没有得到满足的时候，员工虽然没有产生满意的感觉，但不会有不满意的感觉，因此并不会对企业员工的工作绩效产生影响。^【12】

1.3 研究内容及研究方法

1.3.1 研究内容