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系统和领导在绩效考核中的重要性

摘要

目的：在教育领域,绩效考核是国际上通用的提高员工绩效的方法。然而，绩效考核是否有效还存在疑问。这项研究希望通过扩大关于重要的上下文变量的知识来做出贡献中等教育考绩。这项研究还专门检查了两者的作用教师考核制度的特点和学校领导的程序性正义和教师的反馈效用。

方法：通过对老师和学校领导进行采访和问卷调查采访，收集了来自32所学校的数据。我们的研究模型采用n = 298的路径分析进行测试。

结果：结果表明，老师对教师考绩制度的参与显著影响了考察教师的程序正义，反过来又显著影响了反馈意见效用。此外，学校领导的角色是非常重要的。通过程序的正义性，有魅力的领导或直接或间接影响了老师的感知反馈效用。

原创性：本文通过研究影响评估反应的实证评估体系特点和领导特色，将有助于教师表现领域的研究。在这方面，这项研究回应了更多经验的需要研究发现绩效评估的社会背景，特别是在对教师评估普遍怀疑的教育领域及其可能的积极结果。

关键词：绩效评估，反馈效用，程序正义，魅力领导，中学教育
文章类型：研究论文

系统和领导在绩效考核中的重要性

介绍

绩效考核被公认为是最重要的人力资源实践之一（Judge and Ferris，1993）。即使在公共部门的人力资源管理（HRM）中，绩效评估被认为是“新管理主义”的特征（Johnson and Shields，2007）。Truss （2008）报告重新关注公共行政人力资源管理，以加强公共管理选择和保留良好的人员。这一趋势在改革往往侧重于问责制的教育领域也是显而易见的（Fink 2003）。按照这种方法，许多国家政府主动实施教师考绩考核（Timperley和Robinson 1997）。 Fletcher（2001）将绩效评估定义为各种各样寻求评估员工和发展能力，提高绩效和分配奖励的活动（第433页）。这种发展的绩效考核方式也受到教育领域的影响。但是，绩效考核的实际有用性存在质疑（Frase和Streshly，1994）。总的来说，在人力资源管理领域，关于人力资源管理实践的影响一直在争论，即所谓的“打开黑盒子” - 辩论（Farndale，Hope-Hailey＆Kelliher，2011）。在这场辩论中，表现往往作为组织或公司表现而被填补（例如，Guest，Michie，Conway＆Sheehan，2003）。然而，Wright和Nishii（2007）解释说绩效考核制度和领导力是为了增加组织结果，为在组织层面取得积极成果，个人反应必须与他人反应相吻合。

当我们在教育背景下将这个推理应用于具有明确的发展重点的教师考绩时，我们会注意到几个具体的关于实施和使用教师考绩的困难。 Hyslop-Marginson和Sears（2010）描述教学专业的具体特点。 首先，教学界是具有专业自主权，应加强教师责任使其将自己认定为成功或失败的主要作者。 所以老师应该是以与其他专业人士相同的方式负责。 但是，这样的责任应该是由专业社区完成，而不是外界压力。 二，对于那些不直接参与的人来说，教学是难以理解的复杂性职业，此为教学的第二特点（第7页）。 目前的问责措施可能会忽略这些具体教学特征。

在这方面，Frase和Streshly（1994）认为教师绩效考核很多案件是痛苦的，为教师提供太少的有意义的反馈意见以提高教学实践水平。 然而，在完全放弃教师考绩之前，绩效评估实践的结果需要进行实证研究来确定，特别是在人力资源管理实践最近才产生影响的教育领域。因此，分析当地专业界（老师和校长）的参与能否影响他们对教师绩效考核的看法是很重要的。

教师绩效考核是对改进教学实践至关重要的系统，我们需要更多的研究来明确其特征。且，老师的表现评估研究应考虑到背景的变化，如领导。这些变量可能会影响教师对绩效考核的反应。（n和Milliman，1991; Levy和Williams，2004）。

在本研究中，在2007年佛兰芒政府（比利时）发布新的教师考核教学政策的背景下,我们将分析绩效考核制度的特点和学校领导。传统上，老师的考绩是不在佛兰芒中学定期举行。新政策要求继承佛兰德斯大学的学校从2007年9月开始，每四年对其所有老师进行评估。教师考绩过程首先任命排名优秀的两位评估员。接下来，进行了个人教师的工作描述。这个工作说明书包含了老师工作的明确标准。进一步的评