摘 要

二十一世纪，中国企业全面进入新的发展阶段，信息网络化时代的到来使得企业竞争日益激烈，而企业竞争力主要来源于其资源的竞争，人才作为企业的一项重要资源，是企业的核心竞争力。合理有效的运用创新型人才是企业不断成长发展的前提条件。

员工满意度的提升对于降低企业人力成本，增强企业凝聚力、提升企业竞争力起着不容小觑的作用，但从大多数企业的发展情况来看，由于员工满意度不高而引起的员工流失问题日益严重，因为如何提升员工满意度，特别是创新型人才的员工满意度成为现在许多研究学者的关注重点。

本文以前人其研究成果为基础，运用实证研究方法分析出企业创新型人才满意度现状及存在的问题，并针对存在的问题提出解决策略，为后续企业提升创新型人才员工满意度提供理论参考。

关键词：创新型人才;员工满意度;提升策略

Abstract

The 21st century, Chinese enterprises entered a news tage of development in an all-round way, In the era of information network, the competition of enterprises is becoming more and more fierce.The enterprise competitiveness mainly comes from competitive, the innovent talents as an important resource of enterprises, is the core competitiveness of enterprises. Reasonable and effective use of innovative talents is the premise of enterprise growth development.

Promotion of employee satisfaction can reduce the human cost,enhance the cohesion,

improve the competitiveness of enterprise.But Review the current situation of enterprise

development, due to the employee satisfaction is not high ,staff turnover problems increase rapidly, how to improve employee satisfaction, especially innovative talents employee satisfaction is a projects that need to be foucs on,

Based on the before research results, this paper uses empirical research methods to analyze the enterprise innovative talents satisfaction present situation and existing problems, and puts

forward the strategies for the existing problems and promote innovative talents for subsequent

enterprise employee satisfaction to provide theoretical reference.

KeyWord：innovative talent；employee satisfaction；strategies of upgrading

第1章 绪 论

1.1 研究目的及意义

1.1.1 研究背景

伴随经济时代的来临，创新变成各个公司能够长效进步的核心竞争力。市场是无情的，竞争是残酷的，唯有坚持创新，个人才能体现价值，企业才能取得优势，国家才能繁荣昌盛。在党的十八大学习会议上，习近平主席指出：“人才资源属于首要的资源，此外它还是创造性行为当中最灵活、最主动的推动要素。若要加强技术革新，就一定要创建出最具规模、构成科学、素养良好的创新人员团队”。国内对于创造性人才的探究滞后于发达国家，当前理论界大部分探究的为创意行业的发展，但是对于企业当中创造性人才这一特别的人群展开的探究非常有限，尤其是实证方面的探究。因而文章选择了公司当中的创新型人才这一特别的群体，为今后展开相关探究提供了借鉴与对策。

员工满意度是指员工个人经过从公司中获得的成效与预期值间展开比较以后萌生的感情状态，属于职员的主观辨识。伴随管理理念的持续升级，公司领导者把“使职员为公司利益服务”转变为“为职员服务”，公司对员工满意度的探究更为关注，诸多的探究说明员工满意度与员工外流情况是反向变动的。高员工流失率会减缓企业进步的速度，特别是具有创新特质的员工流失更会给企业带来不可估量的后果，从而对企业的生存发展造成极大的冲击。因而提升员工满意度，降低人才流失率，成为企业管理者进行人力资源管理工作时的重点，为企业持续创新发展提供强而有力的智力资本。

1.1.2 研究目的

目前国内对创新型人才员工满意度提升策略研究较为稀少，为此，本文将通过对国内先进的员工满意度研究并结合创新型人才的创新特质，精炼出创新型人才员工满意度的主要影响因素，应用实践探究的方式剖析当前的情况，并且针对其中凸显出的不足制定改善的措施与方案，从而提高创新型人才的工作积极性，降低其流失率，降低劳动成本，进而增强企业的凝聚力，提高企业的生产效率和经济效益。

1.1.3 研究意义

（1）学术意义

目前国内外对于创新型人才和员工满意度两个课题方面的研究都比较多，理论也发展得较为全面，但关于将连着结合起来的研究还鲜有人提。此外，这方面的研究也基本集中在高校培育创新人才方面，有关企业创新型人才研究较为缺乏。本文将在参考和总结以往对于创新型人才和员工满意度的研究结果的基础上，通过科学的研究方法对企业创新型人才概念及其特质进行界定，另外，针对此类人才员工满意度当前的情况以及凸显出的不足展开调研和探究，最终制定出提升其满意度状况的相关方略，为此课题的进一步研究抛砖引玉。

（2）实用意义

创新型人才的培养对于任何企业而言都是一个长久的项目，企业若要实现长效的繁荣与进步，便应当给予这一项目极大的关注。可是当前大部分企业仅是意识到了这样的走势。因为欠缺详细的培养方式参考，仍未切实在实践当中对此类人才展开培养。当前采用全新创新型人才培养探究对员工个体而言，能够促使其飞速的发展使其成为具有自主创造性的高级员工；对于企业来说，可以为之打造出培养此类人才的全新方式，降低盲从性，进而缩减劳务支出，提升成效。就运用价值而言，这一课题针对企业创新性人才员满意度提升展开了深层探究，进而促使企业可以培养出充足的此类人才，能够帮助企业增强人力资源方面的实力，对于竞争优越性的掌握具备更为突出的实践价值。

1.2 国内外研究现状综述

1.2.1 国外研究现状综述

MeghnaSabharwal（2011）考察科学家与工程师的工作满意度，最终得到其对于工作灵活性、智商上的考验、社会贡献度、工作当中所担负的职责这类要素的满意度最好[1]。

WitoldPedrycz等（2011）探究程序开发员的工作满意度模型，最终得出，沟通与工作的连续性是干扰其满意度最为显著的两大要素[2]。他们所要处理的事务非常繁杂，必须和各个部门的职员、各类软件研发者展开沟通；连续性的业务量、无负担、显著的工作意义使得他们对于工作更为满意，而工作条件对其满意度的作用并不明显。

SaeedAhmadi等（2012）指出学术级别对于满意度的作用不明显，各种学术级别的院校老师，其满意度情况并不存在差别[3]。此外，他们觉得业务知识对于老师满意度情况的作用最显著，原因在于对于业务越熟练，从其中得到的成就感便更强烈；而工作的影响程度最低。

DanielHutton等（2012）的探究观察到，连续的职业提升、组织支持、职业过渡时间、工作量、团队协作对放射治疗医师的满意度产生着作用，并且作用力大小从低至高排列[4]。

综合上文，外国探究成果都可以说明，工作的灵活性、挑战性、自主性、组织气氛是干扰创造性人才业务情况最为关键的要素。

1.2.2 国内现状研究综述

国内研究人员依据国内现实的状况，针对各个种类的创造性人才的工作满意度情况展开探究，其中涉及到企业家、高新技术公司职员、开发者等人群。

朱敏（2002）经过探究观察到国内企业家的满意度状况最为关键的三大要素为工作是不是可以施展特长、从中获得的成就感以及工作是不是充实。工作内容、社会地位以及工作挑战性的作用不是非常明显[5]。

胡蓓（2003）指出人与人间的关系对于智力劳动者的作用最显著，紧随其后的为工作本身、工作条件[6]。

张俊琴等（2008）经过考察观察到，公平、成就、收益分别是对科技从业者工作满意度作用最显著的几大要素，重视度最高的为制度的公正性，偏爱可以获取成就感的职业，而且最偏向展现自身价值的成就感[7]。

潘晶等（2008）探究了国内工会工作满意度情况，实际的探究说明，国内工会的满意度整体并不理想，发展前景、认可度以及薪资待遇对其满意度的作用最明显，职位情况是各类作用要素当中最重要的个体变量，它的高低是与工会满意度情况成正比的[8]。

任枫等（2010）经过探究观察到，大专、本科和硕士学位的技术人员对于薪资待遇的关注度最高，而对具有博士学位的人员而言，提升才属于作用最为显著的要素[9]。

石岩，王兴元（2011）经过实践探究观察到，高新技术公司职员更为重视满意度、公司声誉、文化、职业提升[10]。

靳娟（2011）经过对中小规模高科技公司开发者工作满意度的作用要素展开实证探究得出，作用要素关键性大小分别是工作成绩、个体提升、工作条件、公司管理情况[11]。

和别国探究不一样的是，我国创造性人才满意度的重大作用要素当中，报酬情况仍旧是其重视的一大关键要素，对其来说，薪资将会干扰其对工作的满意度。

1.3 研究内容及方法

1.3.1 研究内容

本文主要是在回顾与整理以往国内外关于创新型人才和员工满意度这两个课题理论研究的基础上，借助于合理的探究方式剖析此类人才的特点，另外针对其满意度展开调研和讨论，最后提出提升创新型人才员工满意度相应策略，并将研究结果应用到具体企业中，为企业激发创新型人才积极性，缩减生产费用，加强公司凝聚力，进而为提高公司生产成效及经济利益提供引导。

全文一共分为5章，主要内容如下：

第1章为导论，基本针对题目选定的背景、动机和意义、探究范围及文章的整体构架加以阐述，并且指明即将使用的基本手法。

第2章为概念定义，按照已有的探究成果，联系自身的观点，依次对创新型人才以及他们所具备的特点展开剖析，并且指明其满意度对公司的价值，为问卷调查的汇编提供原理上的根据。

第3章为针对创新型人才员工满意度展开实证探究，剖析其当前的情况以及凸显出的不足之处。

第4章针对剖析出的问题制定相应的应对举措及方略。

第5章是研究的结论与展望。结论里将对前5章进行总结，帮助企业及其员工提升自身竞争力。展望当中会指明此次探究的缺陷，并且对以后的有关探究提出自己的见解。

1.3.2 研究方法

（1）文献分析法。通过网络电子文献、相关书籍、期刊杂志等方式来收集和整理国内外的相关研究资料，并在对文献分析的基础上提出自己的猜测与研究设计。

（2）问卷调查法。为了了解创新型人才员工工满意度的现状，和提供科学合理的分析，针对其设计出相对应的问卷，并进行实际的问卷调查。

（3）统计分析法。依据调查问卷结果展开合理的统计与剖析。运用数学方式，建立数学模型，对通过调查获取的各种数据及资料进行数理统计和分析，形成定量的结论。

（4）归纳法。基于相关的调查剖析结论，制定应对措施，为今后的探究提供根据与借鉴。

第2章 概念界定

2.1 创新型人才

2.1.1 创新型人才概念的研究

我们对于创新型人才这一定义的认识最初起始于美国城市经济学家理查德•弗罗里达推出的创意阶层。创意阶层涉及到两个类别的人员：其一为“超级创意核心”人群，包含科学家和工程师、大学教授、诗人和小说家、艺术家、演员、设计师和建筑师；还有一个人群是当今社会的思想领导者，例如非小说作家、编辑、文化人士、及其余的“舆论创造者”。

外国有关这一阶层的探究大致上续用了佛罗里达的见解。他们大部分均是由心理层面着手，在突出人类个性的全方位进步的时候还凸显出创造观念，创造力的培育。