摘 要

知识经济时代，人才成为企业竞争的主要资源，人力资源管理作用日益重大。如何最大限度的发挥人力资源管理的作用成为当今企业管理者关注的问题。科技型中小企业具有其独特的企业特点和人力资源特点，现存人力资源管理制度不能适应企业发展的需要。本文在明确了人力资源管理架构发展历程和科技型中小企业现存人力资源管理弊端的基础上，给出应对策略，并结合现存人力资源管理架构创新思路，进一步提出创新型人力资源管理架构模型，即人力资源战略、数据、执行、服务四中心模型。

关键词：人力资源管理架构 科技型中小企业 架构设计

abstract

Era of knowledge economy, competition for talent as the main competitive resource, human resource management becomes increasingly important. Maximize the role of human resources management becomes an issue of concern in today's business managers. SME business has its unique characteristics and the characteristics of human resources, the existing human resources management system can not meet the needs of enterprise development. In this paper, a clear human resource management framework development process and existing SME human resource management on the basis of malpractice, given coping strategies, combined with the existing human resources management structure innovative ideas and further proposed innovative HR management structure model, namely HR strategy, data, execution, service four-center model.

Keywords: Human resource management SME Architecture design

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究目的 1

1.2 研究意义 1

1.3 研究现状综述 1

1.3.1关于科技型中小企业人力资源管理现状的综述 1

1.3.2 关于人力资源管理架构变革的综述 2

1.4 研究内容及研究方法 2

1.4.1研究内容 2

1.4.2拟采用的技术方案及措施 2

1.4.3 技术路线图 3

第2章 人力资源管理架构发展历程 3

2.1 雇员管理阶段 3

2.2 人事管理阶段 4

2.3 人力资源管理阶段 4

2.4 业务合作伙伴阶段 5

第3章 科技型中小企业人力资源管理现状 7

3.1科技型中小企业定义 7

3.2科技型中小企业特征 8

3.3 科技型中小企业人力资源管理现状 8

3.3.1 以G公司为代表的科技型中小企业人力资源部现状 8

3.3.2 科技型中小企业人力资源特征 9

第4章 建立创新型人力资源架构模型 10

4.1 人力资源管理问题对策研究 10

4.2 国内外可借鉴的人力资源管理架构设计思路 11

4.3创新型人力资源架构模型 12

第5章 结论与展望 13

5.1 研究结论 13

5.2 研究展望 13

参考文献 14

致 谢 16

第1章 绪论

1.1 研究目的

改革开放以来，我国科技型中小企业呈现蓬勃发展状态，成为促进国民经济增长的重要力量。以技术创新为核心的科技型中小型企业不断发展壮大，逐渐成为相关行业主导企业。随着科技型中小企业的不断发展，企业人力资源管理问题逐渐凸显，人力资源制度存在的弊端逐渐成为阻挡企业发展的绊脚石，人力资源管理架构变革势在必行。本文研究目的为在于根据我国科技型企业中小企业的企业特点及人力资源管理特点，分析现存人力资源管理存在弊端，提出改善思路，并进一步构建创新型人力资源架构模型。

1.2 研究意义

传统意义上，人力资源管理职能分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个模块。科技型中小企业受企业规模及资金等方面的限制，人力资源管理职能不健全。又由于知识型员工比例高，人员结构相对年轻，企业人力资源制度不完善等特点，造成企业员工流失率高，严重影响企业的发展。建立合理的人力资源管理模式才能解决企业现存人力资源问题，促进企业发展。

1.3 研究现状综述

1.3.1关于科技型中小企业人力资源管理现状的综述

随着科技型中小企业逐渐成为促进我国国民经济增长的角色，它的人力资源管理现状越来越受到人们的关注。舒念红在《科技型中小企业人力资源管理研究》一文中分析了科技型中小企业人力资源管理特征，提出了基于知识型员工的激励模式和基于知识创新能力的员工开发系统，并以中国联星实业有限公司为例，分析其人力资源现状，给出走出人力资源困境的对策。郭敏在《科技型中小企业科技人力资源困境及对策探析》一文中认为科技人力资源是决定科技型中小企业核心竞争力的主要因素。文章分析了科技人力资源的现状，从企业自身，企业外部和企业间寻找解决方法。刘少华在《基于知识管理的科技型中小企业人力资源管理研究》一文中对科技型中小企业的知识管理进行了定位，并在此背景下提出了相关人力资源应对策略。梁菊在《基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究》一文中分析了知识共享的环境、人力资源环境及知识共享中存在的障碍，并进一步提出提高知识共享的人力资源管理对策。高丽霞和张研分别在《山东省科技型中小企业人力资源管理研究》和《天津市科技型中小企业人力资源管理研究》中通过实际调研的方法分析了山东和天津这两个区域科技型中小企业人力资源管理现状，发现问题并给出应对策略。

1.3.2 关于人力资源管理架构变革的综述

近年来，对创新型人力资源管理的研究层出不绝，但大多数局限于分析未来人力资源发展方向或是针对某一职能模块作出创新性设计。在《大数据时代企业人力资源管理变革的思考》一文中，作者提出人力资源管理第七模块--人力资源信息 (大数据) 管理。在《新经济时代的企业人力资源管理创新问题研究》一文中作者提出新经济时代企业人力资源管理应用柔性化方式管理人力资源，在新经济时代，创新型职工是企业发展的需要，这样的人才往往是具有鲜明个性且难以运用刚性管理方式进行管理的。在《新时期人力资源管理职能变革探析》一文中作者提出人力资源部应加强员工的人格管理。

对于人力资源整体架构变革的研究较少，以戴维·由里奇的人力资源三支柱模型和虚拟化人力资源管理思路为代表。戴维·由里奇在《商业评论》发表文章表示，人力资源部门需要有全新的职能和纲领，不能再像以前一样把重心放在员工招聘、发放薪资等活动上，而把重心放在结果上。人力资源部存在的意义在于帮助企业创造价值，为客户、投资者和员工提供增加值。在此思想基础上提出了人力资源管理者四角色模型和人力资源管理三支柱模型。