摘 要

随着知识经济时代的到来，技术型员工越来越受到企业的重视。然而由于技术型员工自身的特点，很多企业中技术型员工的招聘工作做的不好，企业没有一个相对完善并具有针对性的技术性员工招聘体系。A企业是一家以研发、生产和销售轿车座椅精密调节装置为主营业务的民营高新技术企业，因市场开拓的需要，需要进一步引进技术人才，但实际中的招聘难与留人难问题已经成为该公司发展的严重阻碍,急需解决办法。

本文研究的对象主要为公司的技术型员工。首先采用文献查阅法对国内外针对技术型员工的研究现状进行了梳理，其次运用比较研究法论述了技术型员工的特征。然后采用案例分析法，以A公司为例，分析了A公司的招聘体系现状和问题，最终设计出针对A公司的技术型员工的招聘体系。

当前针对技术型员工的研究大多集中在技术型员工的激励、培训、流失率方面，对于技术型员工的招聘体系研究尚少，本文将在该方面的研究提供一定的补充和见解。此外，该招聘体系的构建对A公司技术型员工的招聘将具有重要的指导意义。

关键词：技术型员工；现状；招聘体系；

Abstract

With the advent of the knowledge economy era, enterprises attach more and more importance to technical staff. However, due to technical staff characteristics of its own, in many companies, the recruitment work of technical staff is done not well , companies do not have a relatively complete and targeted technical staff recruitment system. A company is a private high-tech company whose main business is the design,production and sales of cars seats precision adjustment device, due to market development needs, A company needs further introduction of technical staff. However, the recruitment difficulty and retention difficulty in practice have become a serious impediment to the development of the company, and need be solved urgently.

The main object of this paper is the company's technical staff. Firstly,I tease research status at home and abroad about technical staff by referring to related literatures.Secondly,I discusses the technical staff characteristics by comparison. Then I analyze the A company's recruitment system status and problems taking an example of A company. Finally,I designed recruitment system for the A company's technical staff.

Current research on technical staff are mostly concentrated in the motivation , training, turnover rate of technical staff.Research on recruitment system for technical staff is still less. this article will provide some additional research and insights in this regard. Moreover ，construction of the recruitment system will have important guiding significance to technical staff's recruitment for “A company”.

Key Words：technical staff ; current situation ; recruitment system

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究目的与意义 1

1.1.1研究目的 1

1.1.2研究意义 1

1.2 国内外研究现状 2

1.3 研究内容与方法 3

第2章 相关基础理论 5

2.1 技术型员工的界定 5

2.2技术型员工的特征 5

2.3 招聘的相关基础理论 6

2.3.1 招聘的概念 6

2.3.2 招聘体系的含义 6

第3章 A公司技术型员工招聘体系现状及问题分析 7

3.1 A公司简介 7

3.2 A公司技术型员工招聘体系现状及问题分析 8

3.2.1人力资源规划 8

3.2.2招聘流程 8

3.2.3招聘评估 9

第4章A公司技术型员工招聘体系构建 10

4.1 A公司人力资源规划 10

4.2 A公司技术型员工的招聘流程设计 10

4.3 A公司技术型员工招聘渠道的合理选择 11

4.4 A公司技术型员工的人才甄选与测评设计 12

4.5 A公司技术型员工的招聘效果评估 13

4.6 招聘体系保障措施 13

4.6.1思想认识保障 13

4.6.2组建一支高效专业的技术型员工招聘队伍 14

4.6.3 设计具有激励性的薪酬福利制度 14

第五章 总结与展望 15

5.1 总结 15

5.2 展望 15

参考文献 16

致 谢 17

第1章 绪论

1.1研究目的与意义

1.1.1研究目的

随着知识经济的发展，企业之间的竞争可以说归根到底是人才的竞争。人才的引进无疑对企业的发展起着至关重要的作用，因此人力资源管理传统的六大模块中，招聘就显得格外重要。招聘工作是组织实施有效人力资源管理的前提和基础，不能为组织找到合适的人选，其他管理活动也难以得到实施。

为了使企业的生存与发展拥有高质量的人力资源，企业构建一套完善的的招聘体系非常必要。因此，本文的研究目的旨在为技术型员工的招聘工作提供一个科学而系统的框架，并以技术型员工的特质为基础，进而侧重于技术型员工的招聘流程构建。并希望通过本文的研究成果，为国内的技术型员工招聘实践工作提供参考和借鉴。A公司目前由于业务发展的需要，对技术型员工的需求大大增加，然而公司现有的招聘体系并没有在实际中满足这种人员的需求，对技术型员工的招聘体系进行重新设计显得格外重要。本文从人力资源管理的角度出发，主要针对A公司的人力资源现状，公司技术人员招聘体系存在的问题和不足，从而设计一套完整的技术人员招聘体系，以达到A公司技术型员工招聘效度提高的目的。

1.1.2研究意义

①理论意义

本文从理论上对企业招聘的相关概念进行了梳理和阐述以便加深人们对招聘工作的重视;其次,拓宽了技术型员工的研究范围，不再把研究的重点较多的集中在技术型型员工的激励、薪酬体系、留任制度等方面，而是对技术型员工的招聘体系进行设计研究，并结合已有的相关研究结果初步建构起较为完善的企业技术型员工招聘体系，为技术型员工的招聘工作提供了大致的实践框架。

②现实意义

这套针对技术型员工的招聘体系不仅能够直接为A公司招聘技术型员工提供有效的借鉴，而且可以推广到国内的大多数企业之中，具有很大的实践价值。本文研究的一个最终成果就是针对技术型员工的较为系统完善的招聘体系的构建，这一成果将有效解决当前A公司技术型人才招人难、留人难的问题，能够使得组织获得新鲜的血液保持正常的运行

同时，本文中对技术型员工的特点分析也有助于人们对于技术型员工的认识，有助于技术型员工在企业的发展中得到更多的重视，有助于管理者对其进行有效的管理。

1.2 国内外研究现状

美国著名管理学家彼得·德鲁克认为:“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” ^[1]他们往往具有较强的学习知识和创新能力，善于利用新知识来提高工作效率。此外，管理大师彼得德鲁克还从两个方面对知识型员工的特征作了描述。首先，知识性员工的生产效率会受他们工作时的心情的影响；其次，虽然他们会获得相应的回报，但他们不是雇员而是志愿者。他还指出，没有能够区分知识工作者的本身工作是只是工作者生产效率低下的一个主要原因。

加拿大著名学者Frances Horibe认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。” ^[2] Frances Horibe从企业角度出发，认为知识性员工是企业的一种智力资本，从结构资本管理如何进行人力资源管理、和顾客资本管理三方面展示“知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值理念。

安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院三年的研究则主要是针对于知识性员工的激励因素方面,通过分析澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工其中包括160名知识型员工，最终他们得出了影响知识型员工的主要激励因素，其中,最重要的几个激励因素分别是: 员工的个人报酬、影响管理层的决策、工作的性质、和个人与同事的关系。^[3]

黄静，曾国平的一项研究则主要针对于知识型员工的培训机制方面。该研究在结合知识型员工的特点的基础上提出重视需求分析，创新培训方式，实施后续评估的对策，以此达到知识型员工与企业通过培训实现共同发展的“双赢”良性循环的目的^[4]。

张伟的研究则主要是针对于知识型员工的管理策略方面。他认为，知识型员工成为社会组织人力资源的核心群体。同时该研究还针对知识型员工的特征提出了相应的柔性管理对策：多元化的报酬体系，柔性激励方案，柔性的工作制，以及个性化的职业生涯设计等^[5]。