摘 要

绩效管理与考核是企业经营中的重要组成部分,企业对绩效评价方法的选择是关系整个企业人力资源管理是否有效的重要环节,也是企业留住人才，提高员工工作效率的关键。近年来，随着国内互联网产业的发展，很多初创型互联网企业诞生，人才的紧缺使得绩效管理成为企业面临的一个严峻问题。本文通过对W公司绩效考核方法及存在的一些问题进行分析,并结合现代先进的绩效管理方法理论与W公司的实际情况和一些成功案例，对优化对策进行研究，然后根据研究结果拓展到国内的互联网初创型企业，探究适合于国内互联网初创型企业的绩效研究理论。

关键词：绩效考核，OKR，PDCA

Abstract

Performance management and appraise play an important role in companies management, the method of performance assessment will affect weather the human resource management of the Company make a difference. In recent years, with the development of the internet industry, a lot of start-up Internet companies born and talent shortage makes performance management has become a serious problem to face. Based on W company’s performance assessment methods and some problems of the performance evaluation, and combined with modern advanced performance management situation theory ,W company’s realistic situation and a number of success stories, the optimization countermeasures research, and then extended to the performance management of Chinese internet star-up companies, to explore suitable for theoretical performance domestic Internet start-up companies.

Keywords: Performance Assessment, OKR,PDCA

目录

1.绪论 1

1.1研究背景和意义 1

1.2国内外理论研究现状 1

2．W公司运营顾问的绩效考核现状及问题分析 4

2.1 W公司概况 4

2.1.1 W公司的类型，组织架构，历史及发展 4

2.1.2 W公司的业务流程概述 5

2.2 W公司运营顾问绩效考核方案 6

2.2.1W公司运营顾问工作概述 6

2.2.1W公司各运营组情况概述 6

2.3.2W公司运营顾问绩效考核办法 6

2.3 W公司运营顾问绩效考核方案分析 12

2.3.1 分析方法概述 12

2.3.2员工对运营顾问绩效方案的看法 12

2.3.3从制度上分析该公司的绩效考评方案 13

2.3.4总结 13

3. W公司绩效考核改进设计 14

3.1 指导思想和原则 14

3.2绩效考评体系建立 14

3.2.1 W公司的战略目标 14

3.2.2基于OKR的绩效考评体系建立 14

3.3绩效评估的实施和反馈 16

3.4关于W公司绩效管理的补充建议 17

4. 全文总结 18

致谢 21

参考文献 19

附录A 20

1.绪论

1.1研究背景和意义

从1989年中国开始建设互联网，到2000年搜狐，网易，新浪三大门户网站在纳斯达克上市，再到如今遍地的互联网创业者，互联网如同一场狂潮席卷整个中国，短短二十年间，中国经历了翻天覆地的变革，互联网创业企业也如同雨后春笋般冒起来，阿里巴巴，小米，锤子，甚至超级课表的成功激励着无数有着激情年轻人怀揣着从0-1的梦想投身互联网创业狂潮中。然而，互联网做为一个高科技产业，其工作也有着高压高技术含量的特点，其对人才的需求也是极高的。为建立有效的绩效评价体系，充分了解该领域的国内外研究现状就显得尤为必要。然而，随着互联网产业的不断发展，技术的不断变革，互联网产业的人力资源管理存在着人才流失严重的问题，对于创业阶段的互联网企业来说留住人才显得至关重要。从人力资源管理的角度来看绩效考核是人力资源中的重要部分，绩效考核的实施不仅有利于企业的管理，对人力资源的作用也是很大的。

在这里我们先谈一下绩效考核的一些理论：一、绩效考核决定人员的任用和调岗是薪酬和岗位调配包括晋升调职的基础。二、绩效考核是进行人员培训的一个关键指导，是人力资源规划的一个指导思想。三、绩效考核为员工的职业生涯规划作出一个指导性方针，根据员工自身的能力情况对员工的职业发展路径提供指导，让企业能够根据绩效结果对员工的能力有一定判断，最终做到知人善用。四、绩效考核通过一系列与组织目标相关的个人目标和指标对员工行为进行激励，以让员工通过对激励政策的反应对组织创造价值，然而通过绩效考核方案建立的激励计划是最为合理和体现公平性原则的。

1.2国内外研究现状

近年来，随着人力资源管理理论在国内的发展逐渐趋于成熟，国内企业在进行绩效管理时，通过将一些国外较为成熟的绩效管理理论根据国内情况本土化，逐渐形成了一系列有中国企业特色的绩效管理体系。主要引进的理论是KPI(Key Performance Indicator)关键绩效法和BSC(Balanced Score Card)等在国外已经很成熟的理论，但是随着信息产业革命的发展和互联网浪潮的兴起，原有的KPI管理理论在对于需要应对复杂商业环境和迅速变化市场的互联网企业来说，其敏捷性并不能完全满足需求，因此在这样的前提下，有互联网公司提出了新的管理理论—OKR(Objectives and Key Results),这个方法是基于1959年管理大师德鲁克提出的目标管理思想，他认为，最终企业方方面面的管理活动都必须转化成为与组织目标相关联的目标，同时提出了MBO(Management By Objectives)目标管理法。这个理论提出后，并没有被大家细化成为具体管理方法使用，而是作为一种指导思想来运用。然而，在1980年英特尔创新性的将MBO法运用到实践，被称为iMBO，在发现其对应于互联网行业的极强的实用性，并对绩效管理产生明显的效果后，该方法在1999年被介绍给Google，并被更名为OKR，事实证明OKR确实在该行业有很强的实用性，在后来领英，推特，Sears等公司的成功让OKR在硅谷火起来，然后一直蔓延到国内互联网企业。然而国内企业在使用OKR时依旧存在很多问题，往往OKR考核都被流于形式，上下沟通的不顺畅，绩效辅导的不到位，薪酬晋升制度的不合理，目标确定的不合理全都导致了OKR实施的困境。

互联网是一个特殊的行业，互联网行业处于一个极富变化性和挑战性的环境，这一点决定了处于这一行业公司不论研发还是销售或者是管理都必须有极强的应变能力和敏捷性。处于这一行业的公司组织架构呈现扁平化趋势，扁平化结构一方面提高了企业应对变化能力，充分体现员工地位；另一方面，扁平化的结构，在充分给员工权利的同时加大了管理层的压力，使得人力资源管理方面面临着巨大的挑战。是否可以做好人力资源的管理，这一点对于初创型的互联网公司来说是至关重要的，人力资源管理同公司其他模块的管理是相互联系的，成为一个系统。在企业管理的过程中，相互之间有所关联的单位或部门，这些单位或部门的员工和这些员工的工作被组织起来，他们被共同作为一个整体来看待。为了使整体系统运作并正确发挥起作用，管理系统的规范性是十分重要的。对于公司目标管理来说，管理系统对于公司和员工起到了指导作用，主要包括传统的管理职能：-计划、组织、配置、指导以及控制。从这个体系中我们可以看出，人力资源处于一个重要地位，事实上，人力资源管理渗透到企业管理和日常运作的点点滴滴。首当其冲的便是其重要的指导意义，这一点体现在人力资源部门为企业决策提供一些咨询信息。人力资源作为承担人事工作的重要部门，他接触的是公司所有其他部门，因此他对信息的掌握度会更高一些，并且在对其他同类型公司的相关管理方法和一些相关法律上的了解要多一些。故当公司高层或是公司董事会在做出决策之前或是做出决策之后总会向人事部门咨询信息以保证决策的准确性，从人力资源总监在企业管理中的地位发展可以看出人力资源在企业管理中的地位不断显著。不仅仅是人力资源部门，包括企业一线管理人员也逐渐加深对人力资源部门的接触，以便于咨询管理或是其他方面的工作。公司的经营目标也需要人力资源部门的协助组织，因为在人力资源的相关理论中，目标管理深入到绩效中，部门目标个人目标都需要同总体目标相关联,个人目标要与部门目标统一，个人目标体现在绩效考核方案上，整个方案的计划，实施，反馈都有人力资源部门的参与。在现中国的国情下，中国政府为了规范整个人力市场，保护雇员雇主权益，出台了许多人力资源法律法规，公司任何与人事有关的政策决策哪怕一个小小的决定都要基于法律法规的基础，而且员工也可以自主向相关劳动部门提出劳动仲裁，这些都让公司管理层越来越重视人力资源部门。精明的CEO会让人力资源站在战略决策的重要位置。因为，人力资源在管理工作的进程中时刻关心着人事方面的法规，公司虽然设有法务部，但是法务部更多承担的是公司业务方面和合同方面或是在发生劳动仲裁后的处理，而人事部对于劳动仲裁和劳动纠纷的处理方面有着不可替代的重要作用。

2．W公司运营顾问的绩效考核现状及问题分析

2.1 W公司概况

2.1.1 W公司的类型，组织架构，历史及发展

W公司是一家专注于移动互联网营销的创业型网络科技公司，于2013年正式从国内某知名社交网络平台公司效果营销中心分离出来，主营业务是移动互联网广告代理，也有小部分的自媒体业务，该公司利用其强大的资源优势和创意人才优势及强大的数据获取来源为客户提供优秀的移动互联网广告解决方案及数据反馈和广告投放建议，自该公司从老东家分离出来后，团队迅速扩张，不断有年轻的创意人才加入公司。公司总部位于北京，现在北京，上海，深圳，武汉设有办事处。业务涵括百度，360，腾讯，新浪，Google等多个互联网广告平台代理业务。现有员工共计130人左右，组织架构极其扁平化，人力资源符合创业型IT公司的所有特征，包括员工年龄结构年轻化，平均年龄27岁，知识水平较高，公司大专以上学历人员占公司比重100%，本科以上占60%,员工创新意识较强，有较强的个性和自主意识。W公司的定位是做一家专注移动营销平台的互联网广告代理公司，利用其本身有的广告平台资源，及数据基础，协助客户将客户公司广告投放到适合的平台，并协助监测广告流量数据，并及时对广告素材文案进行优化，通过客户对广告的消耗来实现盈利。