摘 要

在信息技术飞速发展的互联网时代，虚拟研发组织形式成为越来越多互联网团队所采用的组织方式。随着互联网相关行业的大热，对虚拟研发团队成员的胜任力研究的必要性日益显现。本研究通过对虚拟研发团队Token团队绩优成员的访谈和以及内部成员的问卷调查研究，从知识转移的角度探索了互联网背景下虚拟研发团队成员的胜任力模型和指标体系，为测评及衡量优秀研发技术人员提供方法，并为技术人员的甄选拓宽思路，并在培训和绩效等人力资源领域应用进行拓展。本文首先通过文献研究法对相关理论和成果进行查阅研究，后通过对Token团队成员进行行为事件访谈法和问卷调查法进行分析研究，主要得到以下结论：虚拟研发团队成员的胜任力模型包括学习能力、技能水平、心理素质、协同能力和适配能力；从知识转移，显性知识和隐性知识转移的角度看，可以把虚拟研发团队成员胜任力中的学习能力和技能水平归为显性的，心理素质、协同能力和适配水平归为隐性的；根据虚拟研发团队成员胜任力模型，针对因成员技术水平不高的问题，主要可以通过培训等方式解决；虚拟研发团队胜任力模型在人力资源领域的应用可以拓展到人员甄选与测评、员工培训、绩效管理、职业生涯规划等方面。

关键词：胜任力；虚拟研发团队；知识转移

Abstract

With the development of technology in the Internet age，an increasing number of IT teams change into Vrtual Ramp;D Team. Therefore, the study on the Vrtual Ramp;D team competency has both theoretical meaning and practical value with hot Internet-related industries. This dissertation explores the competency by Token Team as well as team performance through case study interviewing and questionnaire study with some professional technicians. Firstly，researching paper by literature translation method，then by Token Team as well as team performance through case study interviewing and questionnaire study. Leading to these major conclusions: competency model of Vrtual Ramp;D Teamer consist of learning ability, technology level, psychological quality, interoperability and conformability.According to competency model of Vrtual Ramp;D Teamer to solve the problems of the teamers low-level Technology capability.Learning ability and technology level are superficial factors,others are potential factors.And this model is providing the way about human resource,such as recruitment, training,performance management and career planning.

Key Words: Competency；Vrtual Ramp;D Team；Knowledge Transfer

目 录

摘 要 I

Abstract II

目 录 III

第1章 绪论 1

1.1研究背景与研究意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2研究内容与研究方法 1

1.2.1研究内容 2

1.1.2研究方法与技术方案 2

第2章 相关领域理论研究综述 4

2.1知识转移理论 4

2.1.1知识转移的概念 4

2.1.2知识转移的国内外研究成果综述 4

2.2胜任力理论 5

2.2.1胜任力的概念 5

2.2.2胜任力的国内外研究成果综述 5

第3章Token团队现状分析 6

3.1 Token团队基本概况 6

3.1.1 Token团队主要产品 6

3.1.2 Token团队人员特点 6

3.1.3部门设置及组织架构 6

3.2 Token团队的调查情况 7

3.2.1行为事件访谈法 7

3.2.2问卷调查 7

第4章 虚拟研发团队成员胜任力模型与体系 8

4.1 虚拟研发团队成员胜任力模型构建流程与方法 9

4.2 虚拟研发团队成员胜任力模型与指标体系 9

4.2.1虚拟研发团队成员胜任力模型 9

4.2.2虚拟研发团队成员胜任力指标体系 10

第5章　虚拟研发团队胜任力模型在人力资源管理领域应用 16

5.1 Token团队的问题分析 16

5.2　Token团队问题解决方案及模型应用拓展 18

5.2.1 胜任力导向的培训体系 18

5.2.2胜任力导向的职业生涯规划 19

5.2.3胜任力导向的组织文化建设 19

5.2.4 胜任力导向的绩效管理 19

第6章 结论与展望 20

6.1 结论 21

6.2 展望 21

参考文献 22

附 录 25

A 虚拟研发团队成员胜任力调查问卷 26

B Token团队成员胜任力访谈（结构化） 25

致 谢 27

第1章 绪论

1.1研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

在互联网信息技术大爆炸的今天，伴随着信息技术的持续飞速发展以及互联网 概念的兴起，虚拟研发团队作为一种全新的研发模式开始进入人们的视线。虚拟研发团队的最大特点是：团队成员虽然分散于不同的时间、空间和组织边界，但仍旧能够共同工作完成任务、达到特定的目标。虚拟团队是由一些跨地区、跨组织的成员组建而成的，而将众成员联结在一起的是先进的网络通讯和信息技术，通过这种特殊的方式完成组织共同的任务。

从Facebook、Instagram等社交网络的大热，到国内本土的新浪微博、微信的飞速发展，互联网正以不可小觑的势头逐渐占领着人们的生活。而这些应用软件离不开产品背后的技术人员。虚拟研发团队的跨地域跨组织的特殊形式，将天南地北的研发人员聚合起来共同工作的独特优势，越来越受到IT行业的亲睐。虚拟研发团队成员的胜任力是衡量人员工作能力、绩效等的重要指标，它们关乎着工作效率大小，甚至最终产品的成败。从知识转移角度运用胜任力模型对虚拟研发团队成员进行甄选与测评．不仅能够针对岗位要求和特点对研发人员是否能够胜任新的工作岗位进行预测，站在能否能表现出高绩效行为的角度进行潜能分析，于团队整体而言则利于研发团队核心人才的管理和留存，进而保障团队完成共同的目标，开发出实用且深受用户喜爱的产品。

1.1.2 研究意义

随着互联网 概念的提出，我国互联网在国民物质消费水平日益增长以及政策支持的红利大潮中以惊人的速度不断发展，与此同时，研发团队的管理方式及技术人员的甄选、考核等方面的问题也逐渐显现。显然，传统的工作模式无法全面适应信息时代的发展。其中，虚拟研发团队成员的胜任力作为衡量人员能力、绩效的重要标准，对虚拟研发团队成员胜任力的研究尤为重要。此外，在互联网行业对技术人才供不应求的大背景下，如何甄选到有优秀技术又适合团队的人才成为一个关键点，足见对于互联网虚拟研发团队成员胜任力研究的必要性。而就目前而言，国内外从知识转移的角度出发对虚拟研发团队研发人员关于胜任力的研究几乎为零。因此，本文站在知识转移的角度，通过问卷调查、访谈等方法，建立虚拟研发团队成员的胜任力模型与体系，对互联网虚拟研发团队成员的胜任力进行分析研究，并在此基础上对虚拟研发团队成员胜任力模型在人力资源管理领域的应用进行拓展。

1.2研究内容与研究方法

1.2.1研究内容

在新媒体运营、微营销、网络支付等以互联网为媒介的新新形式横空出世的今天，跨地域、跨组织、跨部门、跨层次的虚拟组织形式成为深受互联网团队喜爱的组织方式。本文站在知识转移的视角，对互联网研发团队成员的胜任力进行研究。以Token团队为例，通过文献查找、访谈法、问卷调查等手段收集团队信息与相关资料，从知识转移的角度，通过构建虚拟研发团队成员胜任力要素模型，形成互联网虚拟研发团队成员的胜任力评价指标体系，为测评及衡量优秀研发技术人员提供方法，并为技术人员的甄选拓宽思路，并在培训和绩效等人力资源领域应用进行拓展和展望。