1. 研究目的与意义及国内外研究现状

改革开放以后，市场经济的飞速发展让“铁饭碗”逐渐被打破，人才流动日趋剧烈，对于人才的竞争也越来越重要。保险行业，作为金融行业的重要分支之一，人才争夺更加剧烈，员工的频繁离职，不仅会加大企业的招聘成本，更重要的是危害到了企业的团队建设。薪酬能够确保员工的日常需求，激励员工的工作绩效产出，有效地降低离职率。本文通过抓住员工薪酬满意度这个主要矛盾，基于过去学者对于员工薪酬满意度和离职倾向所探究的基本理论，结合了a保险公司的具体实例，通过问卷调查和数据统计的方法来进行实例的一个探究,从而降低员工离职倾向，为企业留住人才。

国内外研究现状

在国外，march 和simon（1958）提出与会者决定模型，他认为研究离职倾向，应该先研究这两点：离开的打算和分离过程的困难度，他的这一发现还为后来研究员工的离职研究奠定了坚实的理论基础。zeffane、iverson等人发现，员工离职意向的影响因素可以归纳为四个方面，即个体因素，组织因素，个人-组织适应性的因素和外部环境因素。price则在社会学，心理学以及经济学的知识基础上建立一个新的离职的模具，并且通过该模具得出：员工的满意度的水平会直接影响到员工的离职倾向。工作薪酬满意度水平和其他的工作机会的薪酬涨幅大小，传播媒介和手段的丰富程度，正式的沟通方式等都有着相关关系。

国内对于员工离职倾向影响因素的探究，都是研究者在大量的理论研究和实证分析的基础上得出的。2008年，罗予晨试图从心理契约、工作满意度的角度来研究员工离职倾向的问题，她认为工作满意度、工作绩效、组织公民行为等降低会导致离职倾向增强，而工作满意度常常被用作离职的预测变量，当员工感到工作不满意时会产生离职的意愿，相反，当员工工作满意度很高时，通常不会有离职的打算；王骥（2013）主要研究的对象是制造工厂基层员工，他在前人研究以及自己实践分析的基础上，将导致员工离职因素划分企业约束、角色模糊、企业支持、企业承诺这四大类。张平、阎洪以及杜若在《员工离职倾向影响因素研究进展》中，则把影响员工离职的因素分为五类：第一类是外部，例如就业大环境、宏观经济环境、人才市场状况等；第二类是组织内部，如企业文化建设、公司内部团结与否、团队建设情况等；第三类是工作相关，如办公环境、工作内容的趣味性、丰富性、办公设施及用品等；第四类是心理方面，例如员工对公司的认同感、对薪酬的满意程度、对公司公平感的认可度等；第五类是员工人口学变量，如工作性质、行业发展、公司前景等。

2. 研究的基本内容

一、从理论上简要梳理清楚前人对于薪酬满意度与离职倾向的关系的探究，并选择一个比较成熟的量表来探究本文所研究的a公司的员工薪酬满意度和离职倾向；

二、采集数据，对a保险公司的基本情况进行探究，包括公司简要介绍、公司的人力资源体系、公司的薪酬架构以及公司的离职状况。

三、对问卷调查的研究数据进行归纳和整理，探究在人口统计学变量上薪酬满意度的五大维度与离职倾向的显著性水平，探究薪酬满意度的五大维度对离职倾向的影响。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

本课题主要有两个实行方案：

一、在了解a保险公司的离职和薪酬状况后，根据前人对于员工薪酬满意度和离职倾向得出的结论，来对a保险公司进行分析。

二、通过问卷调查表，调查a保险公司的员工对于薪酬满意度的五个维度的满意情况，以及他们的离职倾向，分析出哪些人口统计学因素会对薪酬满意度产生影响，并就统计结果提出如何提高满意度的针对性建议。

4. 参考文献

【1】李妮娜.gh寿险公司基层员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究【j】.社科研究，2014.04.15

【2】杨昆南.江苏民营企业员工薪酬满意度、主管支持感和员工离职倾向的研究【j】社科研究，2012.10.01