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摘 要

Abstract II

第一章引言 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的及研究意义 1

1.3研究内容 2

第二章文献综述 3

2.1招聘的定义与内容 3

2.2高校人才招聘政策 3

2.3双一流背景校高校人才招聘政策 4

第三章研究设计 6

3.1研究方法 6

3.2数据收集 6

3.2.1 A，B学校招聘渠道数据 6

3.2.2 A，B 学校教师岗位的薪资福利数据 7

3.2.3 A，B 学校教师岗位的入职门槛数据 10

3.2.4 A，B 学校教师岗位的考核要求数据 11

第四章研究发现 12

4.1两所高校人才招聘渠道对比与分析 12

4.2两所学校薪酬与岗位的匹配分析 13

4.3两所学校入职门槛设置的合理性分析 15

4.4两所学校考核要求合理性分析 15

4.5研究结果与分析总结 16

第五章结论与启示 18

5.1结论 18

5.2启示 18

第六章结语 20

参考文献 21

致谢 23

摘要

在“双一流”建设背景下，各高校不断的加强自身的学科建设。学科的成长发展更多要依靠于校内的师资力量，而人才招聘工作从入口开始直接影响着高校的师资水平。本文选取两所高校的人才招聘政策为案例，通过对比两所学校的招聘渠道与薪资福利，探究如何能更好的开展招聘工作，为学校寻求到合适的人才。并且也从这两个角度给高校人才招聘工作提出了建议。

关键词：高校 人才 招聘

Abstract

In the context of the "double top" construction, universities strengthen their own construction. The growth and development of the subject depend more on the teachers in the university.And the recruitment work directly affects the teachers' level from the entrance. This paper selects the recruitment policies of two colleges as the case, through comparing the recruitment channels, salary and welfare of the two colleges to explore how to carry out the recruitment work better and find the outstanding talents for the schools. Meanwhile, it also puts forward suggestions for the recruitment of talents from these two perspectives.

Key words: college talentsrecruitment

第一章引言

1.1研究背景

伴随着综合国力逐断增强，中国渐渐走向世界舞台的中央的同时也面对着更多的机遇与威胁。想要在国际上站稳脚跟关键在于国家实力的提升，国家实力取决于经济发展水平，经济水平的提高归根到底在于人才培养。众所周知，英美等发达国家高等教育发展水平处于世界领先地位。因此各国关注的重点大多集中于提升高等教育的质量水平，而决定教育水平高低的一个关键要素就是师资队伍。一流学科和大学建设的基础和战略性资源是人才资源。师资力量在一定程度上体现了高校的办学水平，决定了高校的总体排名。

国务院在2015年发布的《推进世界一流大学和学科建设总体规划》中，提出的五个任务分别是：培养顶尖的创新性人才，建设一流水平的师资队伍，提升高校的科研水平，继承并创新优秀的文化和转化成成果。在这五项任务中，培养一流创新人才和提高科研水平的基础是建设一流的师资队伍，因此高校想要建立成为世界一流的大学，建设一流的学科需要一流的师资队伍。

如何构建一流的师资队伍，提升师资力量，最直接最根本的是由高校人才招聘环节决定的。是否“人尽其才，物尽其用”，人岗匹配，各岗位人数是否合理，都会影响教师队伍的建设，需要从招聘环节进行考虑。目前大多数高校存在着招聘渠道单一，过分注重头衔，人才流失严重的现象。在这样的背景下，高校的人才招聘工作呈现出新的特点。

1.2研究目的及研究意义

招聘是人力资源管理活动的重要组成部分。招聘不仅可以树立企业形象，减少人才流失率最根本的还是为企业招聘到合适的人才，为企业的发展注入动力，即使竞争环境激烈，企业也会在其中不断发展，并且在经济方面有所收获。高校人才的质量与高校招聘工作的好坏息息相关，人才质量又对高校学科建设，学校评估等方面有着举足轻重的意义。在“双一流”建设的背景下，各大高校展开人才招聘工作，构建优秀教师队伍，希望在新一轮的评估中建设成为“双一流”高校。高校人才招聘活动相比较以往的招聘工作又表现出新的特点，暴露出无序竞价，盲目引进，缺乏调研等问题。通过对高校人才招聘环节的研究，发现人才招聘活动中存在的一些问题，并给出相应的解决措施。从而更好的保障高校人才招聘工作顺利开展，使各校都能招聘的合适的人才，构建优秀的教师队伍，建设一流的学科，在新一轮高校评估中赢得理想的成绩。

1.3研究内容

选取江苏省两所实力相当的工科院校，研究两所高校的人才招聘公告。从招聘过程的角度，如招聘需求分析和招聘渠道选择，选聘方式等方面研究两所高校人才招聘工作都存在的问题。通过对比两所高校的人才招聘政策，给其中一所高校的招聘工作找出问题。最后，通过研究国家“双一流”相关政策，对两所大学提出相应建议。

第二章文献综述

2.1招聘的定义与内容

在人力资源六大模块中，招聘是为了解决人员配置和岗位匹配问题。招聘质量直接决定着员工的素质。招聘工作是由招聘需求分析、招聘的程序以及策略、岗位和能力分析、招聘渠道的分析和选取、招聘工作的实施、减少员工流失等部分组成。

在招聘渠道的选择方面要注重招聘渠道的有效性，李雪提出招聘渠道的有效性不仅要做好招聘渠道的“选人用人”，更要关注招聘各方面工作是有效的。此外，还要进一步了解一些低成本的招聘渠道的有效性，建设雇主品牌对招聘渠道有哪些积极意义。^[1] 在当下社会，各大企业乃至高校的招聘渠道选择有着不同的特点。网络招聘有普及的趋势，与服务机构的合作正在成为主流。今后，可能会有更多更好的招聘渠道有待探索，但毫无疑问，这些渠道都是为了提高招聘效果而选择的。^[2]

招聘渠道的选择从招聘入口环节就决定着招聘质量的好坏，但能否招聘到合适的人与高校相互匹配，是否与岗位相互匹配，高校的招聘政策能否体现人岗匹配可以从素质，报酬，管理，效价这几个角度来衡量。^[3]有了角度还需要掌握一定的工作分析方法，好的方法通常可以在低的成本的情况下搜寻到企业的关键信息，从而让分析的结果更好的适用于企业所要求的内外部环境，并最终促使企业发展；不恰当的方法不仅会提高分析的成本，不能符合企业变革要求，而且企业发展也会受到阻碍。^[4]但是无论是传统的工作分析，还是新出现的分析方法都会有自身的适应性。

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