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1. 研究目的与意义及国内外研究现状

员工工作饱和度评估是企业管理者了解员工工作量分布状况，合理划分工作流程的主要手段，也是人力资源管理部门进行定岗定编的重要依据，对企业管理水平和组织效率起到了积极的作用，为把握公司战略提供信息的参考。然而，一些企业虽然拥有人力资源，却没有将这些资源用好，没有发现现阶员工工作量的问题，从而不能从根本上去解决公司投入与产出的问题。尤其是一些管理水平不高的中小型企业。比如，对于传统制造企业来说，要想盈利，产品不仅需要价格优势来获取市场，还必须控制产品的综合成本，进行合理的人员配置，充分利用人力资源，增加企业效益。所以，需要建立一个对企业员工生产工作能力的科学评估手段，并通过科学评估的结果去安排岗位工作内容。对各部门、各岗位人员工作饱和度的研究，当实际工作量低于或高于工作能力时，就要进行分析，查找原因，并进行改善，使生产效率和人力资本最大化，从而提高工作饱和度及人工生产率，虽然有很多学者对工作饱和度进行了一些有价值的研究，但是对于制造业工作饱和度的研究文献却非常有限，因此，本文以某制造业为例进行工作饱和度的分析，并提出相关的建议，对当下企业管理方式的转变和管理水平的提高有一定意义。

国内外研究现状

在外文文献中，并没有专门涉及工作饱和度，只有相类似的概念，比如孙丽璐（2009）等人提出的和工作饱和度概念即“工作倦怠”或者“职业倦怠”实际上是起源于美国纽约临床心理学家freudenberger(1974)提出的“职业枯竭”，指的是工作者在工作环境上表现出来的身体与情绪耗竭现象，强调工作中个体的一种情感枯竭，投入度低，身体疲乏的负性症状。

在国内，工作饱和度的研究也比较早，在人力资源管理运用中，魏刚（2001）最开始提到工作饱和度的研究，他提出工作效率和工作饱和度对立统一的关系，并阐述工作效率是由员工自身决定的，工作的合理化分配直接影响工作效率，但是他只是从定性方面去论述，并没有从定量方面进行分析和研究。冉斌（2005）等在《工作饱和度》一书中阐述了工作饱和度分析的意义和作用，分析的程序以及实施原则，并说明了工作饱和度的测量和分析，通过工作研究进行定岗定编，在人岗匹配和绩效管理方面的相关应用，从劳动强度，劳动环境，劳动责任，劳动技能和劳动心理等作为工作饱和度的评价指标体系。但是整本书没有对工作饱和度建立相关的数学模型和计算公式。陈庆（2008）等在《岗位分析与岗位评价》一书中提出，人力资源管理的核心就是实现人与工作的最佳匹配，说明进行岗位和工作饱和度的分析的必要性。王菲（2015）对某银行柜员从柜员招聘计划、柜员入职、柜员薪酬、柜员的考核、柜员的培训、柜员的劳资关系等多个方面阐述该岗位工作饱和度不均，缺员与冗员并存、岗位定岗定编不清晰的问题。

2. 研究的基本内容

通过阅读大量文献，学者们在研究中对工作饱和度测量有新的解释和定义，彭迎春等（2012）通过观察分析，自我记录，访谈分析等方法将社区卫生医师的工作项目、工作量、工作时间等进行量化，对工作饱和度的测量和定义进行改良，即为某岗位量化的工作项目全年工作时间占全部工作时间的比例，并将测量的结果用于社区的人力资源配置，预测出全科医师的数量。张瑞（2015）对工作饱和度进行了新的定义，即工作饱和度是在一定的工作条件下，某一个员工或某一个团队（班组、工段、车间、工厂等）一定时期内的工作量与该员工或团队在这一时期内的工作能力（定时能力）的比较值。通过对生产现场的人、机、料、环、法等进行研究，建立了生产管理中工作饱和度数学计算模型，使工作饱和度实现量化和具体化，将企业效益与员工工作负荷结合起来研究，提出了生产营理中工作饱和度的应用模型及相关管理表格，与本课题的研究有很多相似之处，但侧重点不同。

在具体的测量方式和判定标准方面，庞依达（2014）以某公司的人力资源部门为例，对基于流程节点的定岗定编方法进行了应用研究。运用功能建模法对企业职能管理流程进行分解，建立了流程体系概念模型。对流程节点属性进行分析，构建了流程节点评价指标体系。应用模糊聚类分析、综合决策测度分析、岗位工作分析等理论对流程节点进行聚类研究，构建了基于流程节点的岗位即“定岗”设计模型。吴学飞（2001）在对岗位工作量调查中，首次用工作饱满度的概念进行分析和测试，从三个方面阐述了企业在开展工作饱和度测量时效果不佳原因，分别是缺乏科学有效地操作方式，缺乏明确的指标，受制于本单位人员能力素质和管理制度。将工作岗位构成标准按照日常性，阶段性和临时性划分，并从工作分析的和胜任力的角度给出了工作量的计算公式：工作量＝岗位有效工作时间平均正常工作时间100%。其次，还对工作饱饱满度的判定给出了量化标准：很饱满：90％以上；饱满：70％－90％；基本饱满：50％－70％；不饱满：50％以下。此测量方法也将运用于本课题的分析研究当中。崔严华（2016）通过岗位工作分析法、交叉反馈法、访谈法的方法对某建筑类286个岗位的分析进行挤水和聚类处理后确立了工作饱和度的评估方法以及判定标准，创新了岗位评估的新思路。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

本文主要通过实证研究的方法，将研究思路和路线主要分为四个部分。第一部分为基础理论部分，主要对国内外研究相关文献进行归纳汇总，制定本文研究框架。第二部分为资料数据收集部分，通过文献的查阅，实地调查和调查问卷的形式收集相关资料信息。第三部分为数据分析部分，即对样本的特和有效问卷数据进行分析以。第四部分为结论部分，对数据分析结果进行合理解释并提出管理对策。

从岗位分析入手。如果实事求是告诉员工调研的目的是评估岗位工作量是否饱和，从管理层到普通员工会恐惧调查结果影响自身利益，从而产生抵触情绪，夸大或者歪曲事实，影响结果的新信度和效度。所以，本文首先主要以岗位分析的名义进行调研，通过问卷调查，把岗位职责细分成三类性质的工作，分别是日常性、阶段性、和突发性。让员工对每一项工作进行频率和耗时的估算填写，为了方便员工能复盘自己某一时段的工作，进行更加科学的判断，回收后再进行有效工作量的统计。

4. 参考文献

[1]张瑞.工作饱和度在生产管理中的应用[d].山东大学,2015.

[2]飞龙.生产现场成本的主要内容[j].现代班组.2009.

[3]崔严华 工作饱和度评估及判定标准探究 ——基于某建筑类国企实证分析[j].经理管理.物流工程与管理.2016.