论文总字数：19502字

摘 要

本文首先对绩效考核相关的概念和理论、研究背景、研究意义、国内外研究现状进行介绍，并选取南京A、B两所大学进行案例分析。从两所高校绩效考核方案的指导思想、考核原则、绩效构成、绩效考核内容等角度出发，对比、分析、归纳、总结两所高校绩效考核方案存在的问题和实际激励效果，并提出关于高校绩效管理及评价系统的优化建议。

关键词：绩效管理 绩效考核 绩效工资 高校教师

Research on Performance Evaluation: A case study of two universities in Nanjing

Abstract

This article first introduces the concepts and theories, research background, research significance, and existing domestic and foreign related to performance appraisal. Then this article selects two universities in Nanjing, which I label A and B, and conduct a case analysis. From the perspective of the guiding principle, evaluation principles, performance composition, and performance evaluation, this article compare, analyze, and summarize the content, actual incentive effect of performance evaluation schemes and problems in these two universities. Finally, the article advises on how Chinese universities improve the performance management and evaluation system framework.

Keywords: performance management; performance evaluation; performance salary; college teachers

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究意义 2

第二章 文献综述 3

2.1 绩效 3

2.2 绩效管理 3

2.3 高校教师绩效考核 4

2.4 理论基础 6

2.4.1 激励理论 6

2.4.2 心理契约 6

第三章 研究设计 7

3.1 研究内容 7

3.2 研究方法 7

3.3 案例概况 7

3.3.1 A学校 7

3.3.2 B学校 7

第四章 研究发现：A和B学校绩效考核方案 9

4.1 A学校绩效考核方案 9

4.1.1 指导思想和基本原则 9

4.1.2 考核内容和标准 9

4.1.3 绩效工资构成 10

4.1.4 奖励性绩效工资构成与发放标准 10

4.1.5 绩效评价体系和绩效反馈 11

4.2 B学校绩效考核方案 12

4.2.1 指导思想和基本原则 12

4.2.2 绩效工资构成 12

4.2.3 考核内容 13

4.2.4 津贴实施标准 13

第五章 总结 15

5.1 A和B学校绩效考核方案对比分析 15

5.1.1 A、B学校绩效考核方案对比 15

5.1.2 绩效考核方案的实际激励效果分析 16

5.1.3 高校绩效管理及评价系统框架的优化和完善 18

5.2 结论与启示 19

5.3 不足和展望 20

参考文献 21

致 谢 23

第一章 绪论

1.1 研究背景

中国近年来的经济发展要求从“求量”转变为“求质”和“创新”，劳动力市场对于人才和精英的需求持续扩大，人力资本逐步成为新的生产力导向。因此，高等教育在培养高新人才和助力经济发展方面的作用、重要性日益凸显。大多数国家也加强了对高等教育的重视程度，各类问题也随之而来，开始逐渐关注和重视高校教师的管理问题，并将绩效管理引入其中，以更好的满足高校教育和科研水平建设对于人才队伍的迫切需求，如美国、英国、加拿大早在19世纪末和20世纪初就率先开始了理论的创建并取得一定的实践成果。由于中国实践较晚，且从国外引进的大学人事管理制度在应用和实践中存在很多缺陷、以及不适宜中国国情的地方。例如绩效考核过于重形式，轻内容；比起绩效管理过程监控更注重评估结果，并在整个过程跟踪中阻碍了其发挥潜在优势的效应；绩效管理是各个部门之间战略任务的全面协调，但是在实践中，往往是由大学的行政部门独立负责，绩效管理仅驻足在人事管理层面，不利于人力资源的长期开发；绩效考核指标的制定大部分是参考于国家公务员或是事业单位人员年度考核办法，指标的拟订也缺乏充分的理论指导，强调“全面考核”和“条件考核”，尤其是不同学校之间指标的设置却大致相同，不同地区、不同学科侧重学校的教学特色和教师特质在绩效管理方案中缺乏展现，较少关注教师职位本身的内涵及其结构；反馈机制不健全，激励功能弱化，考核结果的运用存在明显不合理之处，仍是实践经验探索为主。

对于高等院校来说，引入绩效管理是一项系统性管理科学，且涉及范围广、次序繁杂、横向和纵向难度都较大。大学不再是精英化教育，而是逐渐走向大众化，社会对于高素质人才的需求也十分迫切，高等院校对于教师绩效考核评价的方式也应步入新阶段，以保持自身竞争力，高等院校实施绩效管理又是保障其长期可持续发展、管理科学向内部延伸的重点领域。因此，高等院校的发展战略与高校绩效管理科学的深度融合，建立具备本土化、特色化、全面化的人力资源绩效管理模式是我国各高等院校亟待开展的重要工作，深入实施绩效管理，构建引入优秀教育人才、职称评定、薪资合理调整等的现代化人才开发机制，提高教师群体的奉献精神、敬业精神和创新精神，增强高等院校内部和外部之间的凝聚力、执行力，为我国文化软实力和高等教育的国际竞争力的提高提供原生动力。

南京是江苏的省会城市，经济发展状况良好，历史悠久文化底蕴深厚，拥有较多且优质的高等院校教育资源，因此选取南京A、B两所高校作为研究对象，且分别是文科性和理科性院校，通过对于两所高校教师绩效考核管理方案的研究，深入剖析我国高校教师绩效管理的现实情况，分析两所高等院校之间的优缺点和各自绩效管理的特色、侧重点，提出可能的绩效考核方案的针对性建议，为我国高校教师绩效管理实践的研究和发展提供一个新角度。

1.2 研究意义

人才以及人才质量逐渐成为目前知识经济增长的关键性要素，通过教育育人使得民众不断提升自己，尤其是培养新一代的青年人成为未来社会发展的中流砥柱，才能使我国在日益复杂的全球形势下，以更好地姿态和实力应对西方国家掀起的贸易战等各种国际危机和挑战，使得我国可以持续健康、和平的发展。“精英化”的高等教育渐渐“大众化”，高等院校不仅肩负着培养未来创新人才的重担，还承担着开发社会先进的科学理论和技术，探索这个未知全貌的星球，更好的造福人类社会，而高等院校的教师师资直接影响了人才培养质量和科研发展的速度。因此，建立科学的高校绩效管理体系，以及该体系能否激励高校教师成长和教师资质提高，对于提高人才培养质量和保障社会所需人才的供给，具有重要的现实意义。

教师也适用于“经济人”假设，需要工作获得相应的报酬。对教师进行有效的管理和激励，奖励优秀教师模范，开除师德败坏的教师，激发教师的积极性，更加愿意投入到教学和科学研究，吸引更多优秀的人才加入，贡献自己的一份力量，更好的实现自我价值，不断增强其责任感与危机意识，以不断提高整个社会的高等教育服务质量和高校科学研究水平。

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