论文总字数：20139字

摘 要

学习和借鉴成功公司管理经验是企业发展的一条捷径。互联网时代，随着信息获得的便捷性和经济性提高，学习和借鉴的范围和深度都有了质的进步。然而，构建心理契约等方面，从表面上，或某个时点上，很难有满意效果。

本研究试图以阿里巴巴为例，借助员工—组织心理契约双向结构模型，从企业文化、人力资源管理等软措施和硬手段两个方面，及两者间互动，揭示阿里如何在不同发展阶段，通过主动自我调整，动态优化员工—组织心理契约水平。

研究表明，阿里围绕“侠义文化”为特征的利他主义核心价值观，通过政委体系、价值观考核等一系列人力资源管理创新，以及“侠”文化演化，即从创始的“大侠”个人英雄主义，逐步过渡到“侠义”精神、“武侠联盟”等组织文化，这一硬一软两种手段的相互配合，以互动循环的方式主动响应发展需求和环境变化，从而将员工—组织心理契约水平始终保持在较高水平。对于年轻人集中、行业变化快的互联网公司，本研究成果在构建合适员工关系方面，具有较强的借鉴价值。

关键词：阿里巴巴 企业文化 人力资源管理 心理契约

Human resource management practice in Alibaba and its enlightenment

ABSTRACT

It is a shortcut for enterprise to develop by learning and drawing on successful company management experience. In the Internet era, as the convenience and economy of obtaining information have improved, there has been qualitative progress in the scope and depth of learning and reference. However, on the face or at some point, it is difficult to have satisfactory results to establish the psychological bond.

This study attempts to use Alibaba as an example, with the help of the two-way structure model of employee-organizational psychological bond, from the two aspects of soft measures and hard means, such as corporate culture and human resource management, and the interaction between them, to reveal how Alibaba can dynamically optimize the level of employee-organizational psychological bond through active self-adjustment in different stages of development.

The study has shown that holding altruistic core values characterized by "chivalrous culture", Alibaba has actively responded to the development needs and environmental changes through the cooperation of hard and soft means of a series of human resource management innovations, such as the political commissar system and values assessment, and the cultural evolution of "Chivalry" that original individual heroism of "Great Xia" evolves gradually to the organizational cultures such as "Chivalry" spirit and "Martial Arts Alliance", so as to keep the level of employee-organizational psychological bond at a high level all the time. For those youthful Internet companies in fast-changing industries, the results of this study are of great reference value in building appropriate employee relations.

Key words: Alibaba; Enterprise culture; Human resource management; psychological contract 

目 录

摘要 I

ABSTRACT II

第一章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 2

1.3论文框架 3

第二章 理论基础 4

2.1心理契约 4

2.2企业文化与人力资源管理互动理论 4

2.3员工—组织心理契约双向结构模型 5

第三章 文化的形成与演变 6

3.1初创期企业文化（1999-2000） 6

3.2成长期企业文化（2001-2004） 7

3.3高速成长期企业文化（2005-2012） 9

3.4成熟期企业文化（2013-目前） 12

3.5文化发展特征总结 13

第四章 不同阶段的人力资源管理实践 15

4.1初创期人力资源管理实践（1999-2000） 15

4.2成长期人力资源管理实践（2001-2004） 15

4.3高速成长期人力资源管理实践（2005-2012） 17

4.4成熟期人力资源管理实践（2013-目前） 18

第五章 企业文化与人力资源管理实践的互动分析 19

5.1文化对人力资源管理实践的作用 19

5.2人力资源管理实践对文化的作用 21

5.3企业文化与人力资源管理实践的互动模式 21

第六章 不同阶段的激励效果研究 24

6.1激励效果评价标准 24

6.2互动对激励效果的影响效应 24

6.3不同阶段激励效果的动态演变 26

6.3.1不同阶段激励效果的分析 27

6.3.2不同阶段激励效果的动态匹配 29

第七章 结论与启示 31

参考文献 32

致谢 34

第一章 绪论

1.1研究背景

互联网时代多变的组织环境促进了当代企业管理模式的变革，少数企业在变革中脱颖而出,多数企业仍在摸索中寻求发展。学习和借鉴成功公司管理经验是企业发展的一条捷径。一些传统的人力资源管理方法如 360 度绩效评估、知识管理等，在一些组织中的实践效果不明显^[1]。在互联网时代，随着信息获得的便捷性和经济性提高，企业学习和借鉴的范围和深度都有了质的进步。比如中兴通讯建立HRBP管理模式、韩都衣舍独创内向型“本草”文化等。

然而，静态管理模式的学习无法帮助当前互联网企业应对不同发展阶段的需求和环境变化。最为显著的问题是，受全球经济竞争加剧与国内经济模式转变的影响，企业与员工双方关系与需求发生改变，双方固有的心理契约不断受到冲击，导致心理契约在某个时点的动荡或破裂。研究表明，心理契约是组织发展中的一个重要变量，要求企业必须在发展中保证价值的承诺与兑现，心理契约的动荡与破裂则会导致员工的消极行为。因此，如何在企业不同发展阶段，动态优化员工—组织心理契约水平成为当前互联网企业亟需解决的新命题。

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