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1. 研究目的与意义及国内外研究现状

知识经济快速发展和全球化趋势加强的同时，全球的竞争压力不断升温，人才已成为企业在激烈竞争中获胜的关键资源。通过塑造良好的企业形象，形成并保持优秀的雇主品牌，以此来提高求职者，尤其是大学毕业生这一庞大的就业群体对企业雇主品牌的感知度，能够有效吸引人才、善用人才和留住人才，提升企业核心竞争力，进而在激烈的全球化市场竞争中生存下来并取得不断发展。分析本科毕业生雇主品牌感知与求职倾向的关系，研究意义主要体现在以下方面：1.明确企业对本科毕业生具有吸引力的因素。通过对本科毕业生求职倾向的研究，了解该群体所重视的因素，有助于企业后期的针对性调整。2.发现企业具体实践中的具体问题。从本科毕业生求职问题入手，通过分析雇主品牌感知与求职倾向的关系，进一步发现企业人力资源管理实践中的关键环节和具体问题，3. 为企业的雇主品牌建设提供针对性建议。有助于企业根据人才的需求，有针对性地调整企业发展模式，加强雇主品牌的内外部建设，可以通过一定的组织变革，包括组织结构、工作环境、企业文化等的变革来吸引更多、更高水平的人才，为企业注入新鲜血液，加强人才队伍建设来适应日益激烈的市场竞争。

国内外研究现状

一、雇主品牌的相关研究：1.雇主品牌的概念雇主品牌的概念定义和研究方法最初来源于营销学，其出现最早要追溯到1984年美国《财富》杂志举办的“最佳雇主”排名活动，自此，雇主品牌这一概念引起公众的关注。学术界对于雇主品牌的正式提出，最早是由英国伦敦商学院的教授ambler和barrow（1996）借鉴营销学中“产品品牌”的概念并将其引入到人力资源管理领域而提出。ambler和barrow（1996）提出雇主品牌的概念并给出定义：雇主品牌是经雇佣关系而出现，与企业联系紧密且符合企业特征的经济方面、功能方面以及心理方面的利益组织。后来的专家学者对于雇主品牌的研究主要是从企业外部、企业内部的视角来进行研究分析。从企业外部的角度进行分析，即研究分析企业对外形象的树立对其潜在雇员的吸引力。backhaus k和 tikoo s（2004）指出，雇主品牌是一个独特的建立雇主特征的过程，其概念可以定义为与其他企业不同的企业形象，作为企业品牌一部分的雇主品牌来说，良好的雇主品牌有利于很好地吸引外部员工并激励内部员工。刘东胜（2016）对于雇主品牌外部的定义为针对外部潜在员工树立的最佳工作场所的企业形象，使企业对他们产生吸引力，从而使得更多优秀人才来企业工作。从企业内部的角度进行分析，着重从企业雇员在公司的工作感受来研究，从内部雇员和企业的关系情感来诠释雇主品牌。著名的咨询公司versant work早在1990年提出员工在公司的工作时的感受即为雇佣体验，而这就是雇主品牌的基础，要想留住人才，就必须使员工的雇佣体验与员工对工作期望相吻合，雇主品牌与企业品牌紧密联系，并且是企业对雇员的一种承诺。龙飘、郑远强和唐尧平（2017）认为，雇主品牌与员工敬业度有着显著的正向相关性，良好雇主品牌的建立有助于提高企业中员工忠诚度和劳动效率，进而提升组织的生产力与形象。2.雇主品牌的维度最早期，英国管理学家ambler和barrow在为雇主品牌做出定义后，进一步将其在人力资源管理领域进行拓展，提出雇主品牌的维度分为经济方面、功能方面和心理方面三类。经过一段时期的人力资源管理领域的研究发展，学者filip和scott(2003)首次指出，将雇主品牌分为功能性和象征性两方面特征，功能性是指基于产品本身，真实地描述工作或组织，包括薪资福利、工作强度、任务需要、工作环境、工作稳定性等多个方面。象征性则是较为主观的对工作及组织的描述，包括能力、创新、声誉、健康、真诚者五个维度。2005年barrow ,ewing和hah以澳大利亚大学的毕业生为研究对象，首次系统地提出了雇主品牌吸引力相关的五个维度，分别是：经济价值、兴趣价值、社会价值、应用价值和发展价值。而相对于国外对雇主品牌相关内容的研究，国内对于这方面的研究起步较晚，黄磊（2010）通过对西安五家百货商场的员工调查研究，将员工对雇主品牌的感知划分为象征性价值、发展价值、社会价值、经济价值以及兴趣价值因素五个维度。周朝霞和张江峰(2015)以硕士研究生为调查对象，将雇主品牌的影响因素分为四个维度，分别是象征性价值、心理价值、经济价值和发展价值。潘博（2016）就离职员工的管理问题进行研究，提出企业的雇主品牌对于吸引优秀、稳定人才的重要作用，并指出通过企业知名度、企业行业评价以及企业员工对企业全方位的认可程度这三方测评，雇主品牌方得以建立。屠钻（2017）认为，雇主品牌即为雇主通过企业管理中采购生产、市场营销、行政人事及财务管理等各种行为，向公众展示企业的好形象并使公司在招聘员工、激励员工、留住员工，甚至是产品销售中处于较为有利的地位。二、求职倾向的相关研究1.求职倾向的概念求职行为一直是各领域专家学者研究关注的重点，涉及社会学、心理学以及组织行为学等相关学科。caplan和vinokur(2001)的研究表明，求职行为的最强预测因素是求职倾向，它能够反映出一名求职者求职的动机，以及愿意付出多大努力以及花费多少时间成本去实现求职行为，并且求职倾向对求职行为有显著的正向预测作用，也就是说，求职倾向越高则求职行为越为显著。李宁和刘媛媛（2015）通过调查研究发现，硕士研究生的就业倾向对于其求职择业有着很大影响，需要高校、企业和政府多方联合、形成合力对这部分群体进行帮助和扶持。2.求职倾向的影响因素近年来，国内关于求职倾向的影响因素的研究不断增多，切入的角度也比较广泛，但是很大一部分是从大学生自身心理特质以及自身条件等内在因素的角度来研究。李宁和刘媛媛（2015）认为，缺乏吃苦耐劳精神、克服困难精神以及实践能力不强，是当下大学生特别是研究生所存在的显著不足。邢超群（2016）基于毕业生求职意向的调查主要从就业意愿、就业地域、月薪期望、工作意向和对学校就业指导态度等维度进行分析，并发现当代大学毕业生在就业地域选择和薪酬期望方面更加理性。林国建和柯琦颖（2016）基于马斯洛需求理论对大学生就业倾向进行分析，将该群体的求职倾向影响因素分为毕业生个人、家庭、用人单位高校及政府五个方面。刘若雯(2014)从人格特质的角度出发，认为求职者自我效能会对求职倾向产生影响。李红霞（2016）认为新入职员工与大学生的职业成熟度在对求职倾向的城市级别选择中所起的作用完全不同，而对薪资水平的选择中所起作用一致。三、雇主品牌与求职倾向的关系研究目前为止，海内外关于雇主品牌与求职行为的单独研究比较多，然而对企业潜在雇佣者的雇主品牌感知与求职倾向的关系研究却寥寥，特别是应届本科毕业生的雇主品牌感知与这部分群体的求职倾向研究更是很少。1990年，rynes sl和barber ae等学者就相关研究结果指出，求职者是否去一家企业应聘的前提是求职者对该企业的形象感知。simon knox等学者通过实证研究，指出雇主形象这一要素对求职者的求职倾向有着明显的正向影响。殷海燕(2011)针对雇主品牌的象征性特征对求职者的求职倾向的影响进行了分析，指出求职者在自我一致性和自我提升的两种动机作用下，会根据雇主的不同特征进行选择。张洋（2015）着眼于雇主品牌功能性角度，认为企业的内外部雇主品牌的工作本身、薪酬福利和职业发展着三方面的作用效果根据价值变量的不同而改变。朱飞、王震(2016)等学者将雇主品牌中的象征性信息和功能性信息对求职者求职倾向的影响进行对比，指出象征性和功能性信息对初次求职者的影响并不存在显著差异。四、研究综评上述研究表明，国内外关于雇主品牌建设和求职倾向单独研究比较多，同时也取得了丰富的成果，但是在中国文化背景下，对雇主品牌和求职倾向关系的研究较为鲜见，尤其是针对应届本科毕业生这一庞大潜在雇员群体的更是寥寥。与此同时，一方面，对于雇主品牌的研究往往是着眼于企业内部的员工激励和留用等方面，对于雇主品牌在吸引外部潜在雇员所起作用方面的研究较少；另一方面，相关研究大多仅限于雇主品牌单方面维度与求职者的求职倾向的关系，多是仅从象征性或功能性的角度分析研究，雇主品牌综合的各维度与求职倾向的关系研究非常少见。因此，本论文期望在中国文化背景下，从雇主品牌的各个维度与应届本科毕业生的关系展开研究，着重讨论企业雇主品牌与外部潜在雇员的关系，了解当今应届本科毕业生在求职过程对企业雇主品牌的感知以及更倾向的企业所具备的特点，从而据此从人力资源管理实践的角度为企业的雇主品牌建设提出针对性建议，提高雇主吸引力以进一步吸引、留住优秀人才，不断提高组织凝聚力和向心力。

2. 研究的基本内容

本研究借鉴相关研究理论和成果，对应届本科毕业生雇主品牌感知与求职倾向的关系展开研究，从而据此得出应届本科毕业生雇主品牌感知与求职倾向的关系，进而有针对性地为企业人力资源管理实践提出建议，促进企业雇主品牌建设，使其获得竞争优势。 本文共分为两个部分，第一部分先进行理论研究，在查阅大量文献资料的基础上，对雇主品牌感知与求职倾向的相关研究进行回顾，在此基础上得出雇主品牌感知的评价维度。第二部分进行实证研究，根据提出维度设计可度量调查问卷作为数据采集工具，运用SPSS软件对回收的问卷数据进行信效度检验，再运用SPSS软件对收集到的数据进行描述性统计，得出数据的均值、标准差等等，然后再进行各维度与求职倾向的相关性分析和回归分析，得出雇主品牌感知与求职倾向的关系，再根据具体的回归分析结果有针对地对企业雇主品牌建设提出建议。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

实行方案：对雇主品牌感知与本科毕业生求职倾向的关系进行全面分析研究，首先明确雇主品牌的概念及构成要素；其次建立雇主品牌感知的指标体系，据此设计调查问卷；发放问卷，通过问卷调查法来收集大量的数据；对收集到的数据进行SPASS分析，特别是对之前建立的雇主品牌感知指标进行深入研究；再通过这些指标研究的结果讨论分析雇主品牌感知对本科毕业生求职倾向的作用；最后再以一个整体全面的视角来观察雇主品牌感知与本科毕业生求职倾向的关系。进度：2016年12月，根据自己的专业知识与指导老师讨论，确定选题。2017年1月，在导师的指导下，填写任务书，查阅文献资料。2017年1月，在导师的指导下，拟定开题报告；同时设计调查问卷，收集数据。2017年2月至3月，进行论文初稿的写作。2017年4月到5月，在导师的指导下，对论文进行反复修改，5月中旬初定稿，准备论文预答辩。2017年5月中旬，参加论文预答辩，根据答辩意见对论文再次进行修改，并准备论文终极答辩。预期结果：预期能够促进企业明确对本科毕业生具有吸引力的因素，有针对性地调整雇主品牌的构建，有助于企业塑造良好的雇主品牌形象，取得更大竞争优势，获得长足发展。

4. 参考文献

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