论文总字数：19979字

摘 要

随着企业价值观管理研究热潮的掀起，企业逐渐开始重视自身价值观管理。当员工与组织价值观相匹配时，员工的工作积极性以及工作绩效会得到提高，这对企业实现可持续发展、提升核心竞争力有很大的帮助，最终有利于实现员工与企业的双赢。

本文运用文献研究法，在深入思考员工与组织匹配关系的基础上，对目前企业价值观管理的现状及问题进行了分析，从而根据影响人与组织匹配的几大因素，从宏观层面的战略管理和人力资源管理，以及微观层面的领导作用展开探讨企业价值观的管理策略。

首先从战略角度出发，以人与组织匹配为导向构建企业价值观，建立企业价值观测评体系，内化和实践企业价值观；其次从人力资源管理专业的角度探析，在员工招聘、培训开发、绩效考核及薪酬管理等环节中匹配员工与组织的价值观；最后从领导角度出发，把领导作为中介变量，使其分别与员工和组织形成价值观匹配。

关键词：价值观管理 人与组织匹配 策略研究

The research on management strategy of enterprise values based on person- organization fit

Abstract

With the upsurge of enterprise value management research, enterprises are gradually beginning to attach more importance to their own value management.When the individual values of employees match well with the organizations’, the work enthusiasm and work performance of employees will be improved. It will also be of great benefit to the sustainable development of enterprises and the promotion of core competitiveness.Finally, a win-win situation between employees and organizations will be achieved.

Based on deep think about the matching relationship between employees and the organization, I analyzed the present situation and problems of enterprise value management with the method of literature research.According to several major factors of person- organization fit, I explored the management strategies of enterprise value from the macro level of strategic management and human resources management, as well as the micro level of leadership.

Firstly, from the strategic point of view, we should construct the enterprise values guided by the matching between individuals and organizations, establish the evaluation system of enterprise values, internalize enterprise values and put them into practise. Secondly, from the perspective of human resources management, we should match the values of employees and organizations in the aspects of staff recruitment, training and development, performance appraisal and salary management. Thirdly, from the perspective of leadership, we should take leadership as the intermediary,and make it as an intermediary variable to match the values of employees and organizations respectively.

Key Words: Value Management; Person-Organization Fit; Strategy Research

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 引言 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究问题与目的 1

1.3 研究意义 2

1.4 研究内容 2

第二章 文献综述 4

2.1 企业价值观管理综述 4

2.2 人与组织的价值观匹配综述 5

2.3 评述 7

第三章 战略匹配策略 8

3.1 双向构建企业价值观 8

3.2 建立企业价值观测评体系 9

3.3 内化和实践企业价值观 9

第四章 人力资源管理匹配策略 10

4.1 在员工招聘管理中匹配价值观 10

4.2 在员工培训开发中匹配价值观 11

4.3 在员工绩效考核中匹配价值观 11

4.4 在员工薪酬管理中匹配价值观 12

第五章 领导匹配策略 13

5.1 领导与员工的价值观匹配 13

5.2 领导与组织的价值观匹配 14

第六章 结论与讨论 16

6.1 研究结论 16

6.2 研究讨论 16

参考文献 18

致谢 21

引言

1.1 研究背景

上世纪末，国外的学术界开始掀起了企业价值管理研究的浪潮，俄国学者考夫曼强调企业价值观管理能够激发员工个人的创新性，促使员工在实现企业目标的同时，实现个人的价值。二十世纪九十年代左右，我国学者及企业家也开始对企业价值观管理进行了探索，使人们认识到企业文化管理的重要性，认识到价值观管理的人性化以及对企业可持续发展、提升核心竞争力的帮助（王德胜等，2009）^[1]。目前虽然对于企业价值观管理策略的研究很多，但是我们发现有些理论提出后并没有运用到实际的企业管理当中，且很多研究局限于组织在企业价值观中的作用，缺少系统化。

当前，企业也越来越重视自身的价值观管理，但很多企业的管理层用指令式的方式做事，导致员工处于服从状态，使得企业价值观的输出和影响力度不够。很多企业虽有企业价值观，却大同小异，形同虚设，缺乏保障。个人与组织在价值观层面的鸿沟也已成为新生代员工离职率居高不下的深层次原因，企业价值观管理的重中之重则是实现个人与组织价值观的匹配。能否留住人才并且提高他们的工作质量是中国企业在新常态转型期需要面对的重大挑战，因此，企业管理的研究方向逐渐从单一的组织层面拓展到了个人与组织的价值观匹配上。作为企业管理研究领域的新热点，个人与组织的价值观匹配研究已成为许多学者和企业家深入思考和探索的重要课题。

1.2 研究问题与目的

本文在深入思考员工与组织匹配关系的基础上，立足于组织和员工两方面的需求，分析目前企业价值观管理的现状及不足，从战略、人力资源管理、领导三个不同的层面出发，由宏观至微观地探讨如何基于人与组织的匹配进行价值观管理，探讨如何在价值观管理的层面上实现人与组织的匹配，探究人与组织价值观的匹配如何在战略、人力资源管理、领导这三个方面落实，最终达成本文的研究目的，即通过企业价值观管理来实现人与组织的匹配，实现组织与员工的共同发展。

1.3 研究意义

1.3.1 理论意义

在理论方面，关于企业价值观管理以及典型企业的研究成果已经非常丰富，以价值观匹配为研究内容的研究也较为深入，但我国国内研究还尚未成熟，缺少对企业价值观管理实践模式的深入探讨。因此，本文将根据其影响因素，探讨如何通过管理企业价值观匹配人与组织的问题，有利于丰富现代管理理论，促进国内关于价值观理论研究的系统化。

1.3.2 实践意义

在实践方面，国际竞争日益激烈，在不断提升企业硬实力的同时，软实力对于提升核心竞争力的作用也越来越大，企业价值观管理是关系到企业生存与发展的重大问题，于是作为软实力中的重要部分，本研究问题便显得尤为重要。已有学者提出，企业管理者应注重价值观管理，并且应将价值观嵌入到组织活动中，且研究发现，当员工与组织价值观相匹配时，员工的工作积极性以及工作绩效会得以提高，对企业可持续发展、提升核心竞争力也有很大帮助。许多企业面临的危机，都是因为企业价值观管理不当导致的，因此，本文研究的基于人与组织匹配的价值观管理策略能够对企业更好地进行文化管理起到参考借鉴的作用。

1.4 研究内容

本文研究的是基于人与组织匹配的企业价值观管理策略，运用文献研究法，通过对企业价值观管理在人与组织匹配方面的文献资料进行回顾和整理得出研究结论。本文研究内容如下：

1. ：通过对企业价值观管理和人与组织匹配的相关文献，以及一些企业资料、媒体报道资料的梳理，结合本研究特点分析其在理论和实践方面的现状与不足，总结在价值观方面影响人与组织匹配的因素，针对这些问题和影响因素确定本研究的价值观管理策略的制定方向。
2. ：根据上述研究基础，从宏观层面的战略管理、人力资源管理，以及微观层面的领导作用三个研究方向出发，分别探讨在这三个层面下能够影响人与组织价值观匹配的工作环节，然后针对这些环节进行价值观管理。换而言之，就是在战略、人力资源管理及领导上实现人与组织的价值观匹配。

因此本文结构安排如下：

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