论文总字数：20730字

摘 要

本文首先梳理了关于创造力、跨文化、培训设计的文献综述，阐明了这些关键词的定义，以及每两个关键词之间的相互关联。然后以一家典型的中国跨国公司--北京科锐国际人力资源股份有限公司（下文简称“科锐国际”）作为研究对象来研究其在员工创造力激发方面的表现。主要从三个方面展开：科锐国际现存的员工创造力激发问题、从培训设计角度去分析问题存在原因、从培训设计角度去给科锐国际提供解决方案使其更好地去激发员工创造力。其中科锐国际现存的创造力激发问题章节从工作、员工两个维度展开。分析问题、解决问题的章节从培训设计角，依照培训前、培训中、培训后三个阶段来展开讨论跨文化背景下科锐国际员工创造力的激发议题。

关键词：跨文化 创造力 员工创造力 培训设计

The Creativity Stimulation of Career International Employees in the Intercultural Context: from Training Design Perspective

Abstract

The paper first reviews the literature related to key words -- creativity, intercultural, and training design. Then it clarifies the definition of these keywords and the interrelationship between each of the two keywords. The paper selects a typical Chinese multinational company, Beijing Career International Human Resources Co., Ltd. as the research object to study its performance in terms of employee creativity. The paper mainly organizes from three aspects: Career International’s existing employees’ creativity stimulation problems, reasons analysis from training design perspective, solutions provided from training design perspective. The chapter introducing Career International's existing creativity stimulation problems states from employee and work dimensions. The analysis and solution chapter is provided from training perspective and according to the process steps of the training design. The process is divided into three stages: pre-training, training, and post-training to study the topic of Career International motivating its employees to become more creative.

Keywords: Intercultural; Creativity; Employee Creativity, Training Design

目录

摘 要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

1.1 研究问题 1

1.2 研究意义 1

1.3 研究方法 2

第二章 文献综述 3

2.1 跨文化背景相关文献回顾 3

2.2 创造力相关文献回顾 3

2.2.1 创造力的概念 3

2.2.2 创造力的来源 4

2.2.3 创造力的特性 4

2.2.4 创造力的相关文献回顾 4

2.3 培训设计相关文献回顾 5

2.4 跨文化 与创造力的关系相关理论回顾 6

2.5 培训设计与创造力关系相关理论回顾 6

2.5.1培训设计与创造力关系相关理论回顾 6

2.5.2 创造力培训原则 7

第三章 跨文化背景下科锐国际员工创造力激发存在的问题 8

3.1 从工作角度探索跨文化背景下科锐国际员工创造力激发存在的问题 8

3.1.1 本土化能力欠缺 8

3.1.2 客户需求与人才理解偏差 8

3.1.3 资源获取利用的不协调 9

3.1.4 创造力变现成功率低 9

3.2从员工角度探索跨文化背景下科锐国际员工创造力激发存在的问题 10

3.2.1 新员工创造力表现不稳定 10

3.2.2 老员工创造力下降 10

第四章 培训设计角度分析跨文化背景下科锐国际员工创造力激发受阻原因 11

4.1 培训准备阶段 11

4.1.1员工培训的知识技能与岗位职能不一致 11

4.1.2 员工的培训量安排不当 12

4.1.3 员工的培训难度设置不当 12

4.2 培训进行阶段 12

4.2.1 员工培训的思维角度单一 12

4.2.2员工培训的方式过于程序化 13

4.2.3 企业未能给员工提供平台机会操练培训知识技能 13

4.3 培训结尾阶段 13

4.3.1 企业提供的后续支持力不足 13

4.3.2 培训成果不符预期挫伤创造力 14

第五章 培训设计角度激发跨文化背景下员工创造力的对策研究 15

5.1 培训准备阶段 15

5.1.1与各部门高管确认培训事项 15

5.1.2提前联系受训员工 15

5.1.3 培训内容设置有挑战有重点 16

5.2 培训进行阶段 16

5.2.1 企业提供机会帮助受训员工操练培训技能 16

5.2.2 培训时提供困难情景模拟 16

5.2.3 培训时注重团队合作 17

5.3 培训结尾阶段 17

5.3.1 设置受训后的工作目标 17

5.3.2 建立培训成果跟踪调查体系 17

5.3.3 企业内部的支持 18

5.3.4 与受训员工保持紧密联系 18

参考文献 19

第一章 绪论

1.1 研究问题

员工创造力是组织创造力的基石，是一个企业的核心竞争力的来源和无穷的竞争优势。因此，数以万计的企业一直把培养员工的创造力当作关乎企业生死存亡的关键因素。很多处于转型经济时代的中国企业，接受了西方的科学管理体制，力求能够在全球企业竞争中扎实根基，站稳脚步。跨文化研究学者一直以来在探究，在中国这样权利差距大，热衷集体主义且直接领导模式的国家，中国企业是怎么做到仍然保持员工的创造力，继而维护着企业的创新命脉。一直以来，中国的文化特性给西方国家的印象是刻板束缚甚至扼杀创造力的，当然这种国家文化也会影响到企业文化。但随着中国改革开放的程度不断深化，中国企业走出去步伐加快，开始越来越在国际舞台上大放光彩，国际社会对中国企业的印象也要随之改观。本论文主要选取了一家具有代表性的中国出身的跨国公司--北京科锐国际人力资源股份有限公司（下文简称“科锐国际”）。科锐国际是国内首家A股上市人力资源公司，总部位于北京。科锐国际在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有分支机构，1500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案^[1]。本文主要探究这家中国企业在跨文化环境下员工创造力激发存在的问题，并且从培训设计角度分析问题存在的原因并给出具有建设性的措施提议。

1.2 研究意义

随着越来越多的中国企业加入全球商业的激烈竞争，越来越多的学者开始把目光聚焦于源自中国的跨国企业。与此同时，没有任何因素能够比创造力在21世纪更能决定一个企业的成败。因此研究一家中国跨国公司的员工创造力激发议题在此背景下显得十分合适。

1.3 研究方法

本文主要采用文献研究法、案例研究法、探索性研究法作为主要研究方法。第二章关于创造力、跨文化、培训设计的相关理论回顾主要使用了文献研究法。第三章探究科锐国际员工创造力激发存在的问题使用了案例研究法，案例来自于科锐国际内部培训材料。第三章分析问题存在的原因、第四章根据原因提供对策使用了探索性研究法，根据已知信息去探索创造新的成果。

第二章 文献综述

2.1 跨文化背景相关文献回顾

在本文中，我们将“文化”定义为由相互联系的个人网络产生和复制的一系列松散组织的思想和实践^[2]，我们使用“跨文化”一词来指所有直接和间接的与外国文化或不同宗教的要素或成员互动的经验。“跨文化”描述了对所有文化有深刻理解和尊重。跨文化交流的重点是思想和文化规范的相互交流以及深层关系的发展。在一个跨文化的社会中，没有人会保持不变，因为每个人都相互学习，共同成长^[3]。

人们需要与拥有其他文化背景的人交流沟通，然后以一种被他人接受的方式去获取信息，并且与他人的文化认知不相冲突，从而达到双方沟通的目标。根据跨文化交流的定义，经济全球化和不断发展的信息科学技术缩短了文化交流的时间和空间。跨文化交流将会成为未来全球社会的常见状态。但是由于各个社会的多样性、意识形态和思考模式，各个国家人民交流之间会有许多障碍冲突。最基本的解决方案就是要提高人们的跨文化竞争力^[4]。

2.2 创造力相关文献回顾

2.2.1 创造力的概念

创造力最典型地是被定义为一个融合新颖度和有用度的新事物的产生过程^[5]。这个创造性的过程往往是神秘莫测的，因为其突然迸发的灵感存在于在一种无意识和不可接近的空间中^[6]。这种神秘的灵光乍现时刻，在那一瞬间，将一个想法骤变成意识的存在。这个过程显得创造力的产生突如其来，毫无逻辑，让人难以捉摸。

2.2.2 创造力的来源

创造力往往在那些远离世俗认可的适用领域产生。美国的一则电视广告展现了一个有趣的画面，一家公司的高管挤在淋浴间开会，因为这是老板最有创意的地方。许多希腊哲学家有目的地在大自然中散步时讨论思想，欧洲物理学家在爬山和看星星时产生许多最有影响力的思想^[7]。创造力甚至可以在睡眠中产生：奥地利作曲家安东•布鲁克纳（Anton Bruckner）说，一位朋友在梦中向他吹口哨，为他最受欢迎的交响乐《E大调第7交响曲》 的开场主题；他立刻醒来，把旋律写下来。

2.2.3 创造力的特性

创造力也可能是易变和短暂的。英国作曲家爱德华埃尔加在爱上一个钢琴学生并与之结婚后，写下了他所有的杰作。她死后，他不再作曲。在一些学科中，例如数学和物理，创造力被认为有一个非常短的半衰期；物理学家的伟大思想被认为是在30岁或根本没有^[8]。一些作家，如玛格丽特•米切尔（与风同行）和哈珀•李（杀死一只知更鸟），在他们的作品中只有一部代表作，而其他一些作家，如欧内斯特•海明威和威廉•莎士比亚，似乎是一部又一部杰作。

2.2.4 创造力的相关文献回顾

由于其明显的不可预测性和易变性，创造力似乎难被科学而系统地研究。然而，心理学文献现在拥有大量的证据来描述促进创造力的心理因素；人格、影响、认知和动机的因素可以促进或削弱创造力^[9]。例如，人格研究表明，创造性的人往往是不墨守成规的，独立的，有内在驱动力的，对新事物持开放态度，和风险追求^[10]。大规模的研究和荟萃分析发现，智力、对含糊度的容忍、自信和认知灵活性也常常在有创造力的人身上展现^[11]。

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