论文总字数：18924字

摘 要

高效的薪酬管理需要合理的薪酬体系。只有合理的薪酬体系才能更好地服务于公司，使薪酬发放得更加合理，从而提高员工的工作积极性。然而薪酬激励性与沟通也有很大关系。有效的薪酬沟通能提升薪酬的激励效果，从而让员工更愿意留在公司且有着更高的工作效率。为了证实这一点，本文选择猎聘网南京分公司的员工作为研究对象，首先对为何进行这样的研究作出解释，接着对薪酬相关的理论进行回顾，然后对研究对象采用问卷的方式进行调查。根据调查所得的数据分析员工个体特征、期望薪酬以及能力之间存在的关系，进一步探索这一关系产生的原因。最后指出猎聘网南京分公司中能力薪酬体系与薪酬沟通的问题，并针对这一问题提出了建设性的意见。

关键词：能力薪酬体系 薪酬调查 薪酬沟通

Compensation Communication in Competency-based Compensation System Management

Absrtact

The efficient compensation management needs a reasonable compensation system. Only a reasonable compensation system can serve the company better and make the compensation distribution more reasonable to enhance employees' enthusiasm. However, compensation incentive has a lot to do with communication too. Good compensation communication can improve the incentive effect, so that employees will be more willing to stay in the company with higher efficiency. In order to confirm this point, this paper chooses the employees of Nanjing LiePin as the research object. Firstly, the paper explains the reason why such research is conducted. Secondly, the paper reviews the compensation-related theories. Thirdly, the paper explores the research object by questionnaire survey method. According to the survey data, the paper analyzes the relationship among employees' individual characteristics , expected compensation and competence and further explores the reasons of this relationship. Finally,the paper points out the Nanjing LiePin's problems of competency-based compensation system and compensation communication and puts forward constructive opinions on this issue.

Key words: Competency-based compensation system; Compensation survey; Compensation communication

目 录

摘 要 I

Absrtact II

第一章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究的内容和意义 2

1.3研究的方法和手段 2

第二章 理论回顾 3

2.1能力薪酬的内涵与本质 3

2.2薪酬沟通的内涵与特征 3

2.3能力薪酬体系管理中薪酬沟通的时机与必要性 4

第三章 能力薪酬体系管理中薪酬沟通的分析——薪酬调查与薪酬沟通的方法 5

3.1理论模型 5

3.2问卷调查方案与数据分析——以猎聘网南京分公司为例 5

第四章 能力薪酬体系管理中薪酬沟通存在的问题 10

4.1能力薪酬体系所存在的问题 10

4.2薪酬沟通所存在的问题 10

第五章 能力薪酬体系管理中薪酬沟通的策略 12

5.1确定薪酬沟通目标 12

5.2通过薪酬调查推进薪酬沟通 13

5.3薪酬沟通的评估与控制 15

结 语 16

参考文献 17

附录1 19

附录2 20

附录3 21

第一章 绪论

1.1研究背景

如今是网络的世界，一切都在发生变化。企业要想获得优秀的人才来为企业创造财富，就必须要有完善的人力资源体系为其挖掘并留住人才，而不是再像传统时代那样单纯地招人却不对他们进行综合评估。现在社会上的一切都是动态的过程，没有什么是一成不变的，当然也包括公司的岗位。即便是同一岗位，今天和明天所需要承担的职责都可能存在很大的差异，不可能固定不变。这就对员工提出了新的要求，要求他们要有更好的学习能力，不断地学习新的东西。人力资源的核心工作是挖掘人才，但是也要让招聘到的人能够长期地为公司服务，这就需要有合理的薪酬体系来留住人才。完善的薪酬体系能够让员工觉得一切都很有希望，这样员工才愿意更加努力地工作并长期留在公司。只要有人才，公司就会越来越有竞争优势，发展更加顺利。^[1]何为高效的薪酬体系，如何才能让设计出来的体系符合公司发展的需要，而不和社会脱节，这是非常值得思考的问题。许多企业和学者都在积极探索这一问题。^[2]如今在研究传统的薪酬体系时会发现在传统的薪酬体系中存在很多问题，这决定了传统的薪酬体系已经不再适合如今的企业，更不能适应快速发展的网络时代。对此，一些管理者开始对薪酬体系的重心进行重新定位，将重心转移到能力上而不是员工所处的职位。企业要想在社会中更好地生存，就必须具备其他企业没有的优势。这一优势的创造并不是依靠机器等静态不变的东西，而是依靠员工的能力。员工的能力本身虽然不是优势，但是员工的能力会给企业带来多种优势，例如技术优势、成本优势、服务质量优势等。而现在许多企业缺少的就是能力，员工不能很好地适应社会的节奏，这就是其与行业龙头企业存在差距的原因。因此企业应该重视员工的能力并着重于提升员工能力，从而使得企业具有更强的竞争力。^[3]

国外的一些企业早已在这条路上前行许久，他们很早就开始做出改变，用能力决定员工可以得到的报酬。尤其是在一些竞争性较大的行业，企业为了让自己能够在行业中脱颖而出，往往会追求变革，以此来提升他们的行业竞争力。^[4]曾经有机构针对薪酬体系做过问卷调查，该调查涉及到700家美国公司和300家欧洲公司，其中700家美国公司中16%的公司已经对薪酬的衡量指标作出改变，即能力决定工资；78%的公司表示已经在考虑改变薪酬衡量指标，可能最后会选择能力作为衡量指标；对于300家欧洲公司，选择用能力来决定薪酬的公司占20%，50%以上的公司说他们将会进行变革。^[5]由此可见，国外发达国家的大部分企业都觉得能力衡量薪酬是更好的选择，这也是未来薪酬体系的一大趋势。

1.2研究的内容和意义

本文在分析过程中对能力薪酬体系的规划方面做出了一定的说明，并标明了在规划时应该坚守的底线和注意事项。在这一基础上对国外的薪酬体系进行分析，借鉴他们优点并结合我国当前的发展情况，找到适合我国企业的能力薪酬体系管理办法，为企业制定合理的薪酬体系提供参考意见。^[6-7]

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