论文总字数：19881字

摘 要

随着全球经济一体化脚步的加快，进一步提升市场国际化水平的同时，也使得中国企业所面临的竞争形势日益严峻。绩效考核可以促进企业取得更好的经营业绩,为公司营造良好的组织氛围,有效地发挥团队的作用,提高个人和企业的绩效水平,促进其他人力资源管理环节的有效实施。

然而,尽管我国企业绩效考核工作在不断完善,但仍存在许多问题。为此，本文概述了绩效考核的概念和过程。以A外贸企业为例，通过问卷调查法来分析其绩效考核的现状，由此可知，该企业高管对绩效考核存在误解，导致绩效考核目标和评价模糊，绩效评价沟通不及时、绩效评价反馈不全面、绩效评价结果未得到有效利用,并对发现的问题进行剖析。在分析外贸企业员工绩效考核存在问题的原因的基础上,提出了提高外贸企业员工绩效考核水平的对策。从树立正确的绩效管理认识出发,完善绩效考核目标设计,加强考核部门与员工的沟通,加强考核结果的应用,以期为企业的长远发展提供一定的参考。

关键词：A外贸企业 绩效考核 考核目标 绩效评价 有效沟通

Performance appraisal research of A foreign trade enterprise

Abstract

With the acceleration of the pace of global economic integration, the level of market internationalization has been further improved. At the same time, the competition situation faced by Chinese enterprises has become increasingly severe. Performance appraisal can promote the company to achieve better business performance, create a good organizational atmosphere for the company, effectively play the team spirit, improve the performance level of individuals and organizations, and promote the effective implementation of other human resources management links.

However, despite the continuous performance of corporate performance appraisal in China, there are still many problems. To this end, this paper outlines the concept and process of performance appraisal. Taking a foreign trade enterprise as an example, the questionnaire survey method is used to analyze the status quo of its performance appraisal. From this, it can be easily found that there are misunderstandings on performance appraisal among the executives of the enterprise, which lead to the ambiguity of performance appraisal objectives and evaluation, the untimely communication of performance appraisal, the incomplete feedback of performance appraisal, and the ineffective use of the results of performance appraisal, and the problems found are analyzed. On the basis of analyzing the reasons for the problems in the performance appraisal of foreign trade enterprises, this paper puts forward some countermeasures to improve the performance appraisal level of foreign trade enterprises. Starting from the ideological understanding of performance management, improve the design of performance appraisal goals, strengthen communication between appraisal departments and employees, and strengthen the application of appraisal results, so as to have certain reference for the long-term development of enterprises.

Keywords: A foreign trade enterprise; performance appraisal; assessment target; performance evaluation; effective communication

目 录

摘要……………………………………………………………………………………………I

ABSTRACT…………………………………………………………………………………II

第一章 引言…………………………………………………………………………………1

1.1 研究背景及意义………………………………………………………………………1

1.2 研究内容与方法………………………………………………………………………1

第二章 绩效考核理论基础………………………………………………………………2

2.1 绩效考核概念…………………………………………………………………………2

2.2 绩效考核流程…………………………………………………………………………2

第三章 A外贸企业考核的现状…………………………………………………………3

3.1 A外贸企业简介………………………………………………………………………3

3.2 A外贸企业绩效考核的现状…………………………………………………………3

3.2.1 员工基本情况…………………………………………………………………3

3.2.2 公司现有的绩效考核指标……………………………………………………4

3.2.3 问卷调查………………………………………………………………………5

第四章 A外贸企业绩效考核存在的问题……………………………………………7

4.1 公司高层对绩效考核缺乏正确的认识………………………………………………7

4.2 绩效考核目标不明确…………………………………………………………………7

4.3 绩效考核缺乏沟通与反馈……………………………………………………………7

4.3.1 外贸企业绩效考核通过系统数据确定考核标准……………………………7

4.3.2 外贸企业绩效考核结果未公开………………………………………………7

4.4 绩效考核结果未有效运用……………………………………………………………8

4.4.1 绩效考核过程指标不明确……………………………………………………8

4.4.2 员工提升与绩效考核结果没有直接关系……………………………………8

4.5 企业人力资源绩效考核与激励机制结合不够………………………………………8

第五章 A外贸企业绩效考核存在问题的原因………………………………………9

5.1 绩效考核片面注重结果，忽略收入任务考核………………………………………9

5.1.1 绩效评估目的未明确………………………………………………………9

5.1.2 绩效评估忽视企业阶段性目标……………………………………………9

5.2 员工绩效与企业经营绩效结果挂钩比例过大………………………………………9

5.2.1 员工绩效与企业绩效结果比例不合理……………………………………9

5.2.2 企业未将员工业绩与企业业绩挂钩………………………………………10

5.3 缺乏必要的经营系统数据支持，绩效考核主观因素过多………………………10

5.3.1 外贸企业硬件与软件落后…………………………………………………10

5.3.2 绩效考核主观因素较多影响考核真实性…………………………………10

5.4 缺乏开拓精神，注重既得利益……………………………………………………11

5.4.1 高管缺乏长期计划，员工重视直接利益…………………………………11

5.4.2 外贸企业缺乏开创性………………………………………………………11

5.4.3 外贸企业过于注重眼前利益………………………………………………11

5.5 未考虑地区差异和量收贡献差异…………………………………………………11

5.5.1 对区域差异和数量收入贡献差异设计不够完善…………………………11

5.5.2 收入金额之间差额未妥善处理……………………………………………12

第六章 完善A外贸企业绩效考核的策略…………………………………………13

6.1 树立正确的绩效管理观念…………………………………………………………13

6.2 绩效考核目标设计改进……………………………………………………………13

6.2.1 提高绩效考核设计水平……………………………………………………13

6.2.2 根据岗位职责不同，将目标分解为个体………………………………13

6.3 加强考核部门与员工的沟通………………………………………………………14

6.4 加强绩效结果的应用………………………………………………………………14

6.4.1 合理利用绩效考核结果……………………………………………………14

6.4.2 在员工奖惩措施上利用绩效考核结果……………………………………14

6.5 建立科学的绩效考核体系…………………………………………………………15

6.5.1 对员工绩效进行客观准确评价……………………………………………15

6.5.2 将企业战略目标分解为个人………………………………………………15

6.5.3 建立完善的绩效管理体系…………………………………………………15

结语………………………………………………………………………………………17

参考文献…………………………………………………………………………………18

第一章 引言

1.1 研究背景及意义

现阶段，企业和政府已经逐步关注绩效管理体系的研究和建立，以促进自身的发展。企业应根据市场情况和自身的发展水平制定长期战略目标和年度经营目标，并根据实际情况实现自身目标，高层管理者应当根据工作职责设置各部门的目标，并确定具体的绩效考核指标。在简单评估的初始阶段,绩效评估的实际效用还没有完全实现。在评估的后期阶段，由企业制定激方式不能发挥其应有的激励，不能调动员工的积极性，不公平、不客观的评价结果导致员工缺乏工作的主动性，员工积极性不高很难实现个人目标，这使得公司很难实现整体战略目标。

因此,如何建立科学有效的绩效管理体系, 建立完善的绩效考核机制，从而充分调动员工工作的源动力，这已经变成中国外贸公司亟待应对的难题。现阶段，外贸公司对于绩效考核的关注才刚刚起步，相关制度和程序的设计是不完美的，一些绩效考核指标的选择与企业的实际情况不符，高层领导缺乏对绩效考核的正确认识，而且考核目标不合理,使员工感到不公平,特别是核心项目部员工绩效考核体系目前还不尽如人意,影响着企业的整体发展和经营目标的实现。因此，通过深入分析外贸公司绩效考核的基本状况，从而找到其中的不足之处，最终有针对性地提出合理化的解决方法，有利于员工提升自己，有利于公司更好地吸引和留住优秀人才，有利于提高企业竞争力和吸引力，使企业实现高速发展。

1.2 研究内容与方法

本文采用文献分析法及问卷调查法，通过查阅近年来国内外公开期刊上发表的相关文献,将这些论文的观点作为本文的理论依据,然后运用问卷调查法,了解外贸企业员工对现有绩效考核的意见和建议，将此次问卷调查作为本文的实践基础。在充分了解中国外贸企业绩效考核现状的基础上，分析绩效考核的共性问题，最后提出具有针对性的对策。

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