论文总字数：15302字

摘 要

企业不仅是一个经济组织，更是推动社会发展的重要组成部分，尽管国内外对心理所有权的研究起步较晚，但心理所有权对员工工作态度和行为的正向影响得到了相关验证和共识。随着研究的深入，我们认识到心理所有权的也有消极影响，是双维度的，在知识共享或创新行为等方面需要引起一定重视。本文主要从人口统计变量和组织层面探讨了心理所有权的产生路径，并针对性的选取组织公民行为、变革型领导对心理所有权作用机制的影响进行相应阐述，最后从人力资源的角度出发，在企业培训、工作设计和薪酬福利三个方面对心理所有权水平的提升给出建议。

关键词：心理所有权 组织公民行为 变革型领导 企业培训

Abstract

Enterprise is not only an economic organization, but also an important part of social development.Although the research on psychological ownership started late at home and abroad, the positive influence of psychological ownership on employees' working attitude and behavior has been verified and agreed.With the deepening of the research, in recent years, psychological ownership of two dimension model is put forward: to promote psychological ownership and defensive psychological ownership, we realize that the influence of psychological ownership have positive and negative aspects, not only in the aspect of knowledge sharing and innovation behavior need to cause a certain value. This article mainly discusses the generation path of psychological ownership from the perspective of demographic variables and organization, and selects the organizational citizenship behavior and the impact of transformational leadership on the psychological ownership mechanism in a targeted manner. Finally, from the perspective of human resources, the Three aspects of training, work design and remuneration and welfare give suggestions for improving the level of psychological ownership.

Key Words: Psychological ownership; Organizational citizenship behavior;

Transformational leadership; Job characteristic model

目录

摘要 I

Abstract II

目录 III

第一章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的 1

1.3研究方法 2

第二章 心理所有权相关研究回顾 3

2.1心理所有权的理论基础 3

2.2心理所有权的影响因素 4

2.2.1人口统计变量对心理所有权的影响 4

2.2.2组织因素对心理所有权的影响 5

2.3心理所有权的测量 7

2.3.1促进性心理所有权 7

2.3.2防御性心理所有权 7

第三章 心理所有权的形成机制 9

3.1组织公民行为 9

3.1.1组织公民行为的内涵 9

3.1.2心理所有权对组织公民行为的影响 9

3.2变革型领导风格 10

3.2.1变革型领导的理论基础 10

3.2.2变革型领导对员工工作心理所有权的影响 10

第四章 心理所有权对员工工作绩效的影响 11

4.1促进性心理所有权对员工绩效的影响 11

4.2防御性心理所有权对员工绩效的影响 12

第五章 心理所有权对企业管理的启示 13

5.1企业文化培训提高组织认同 13

5.2激励性工作设计提高自我效能感 13

5.3薪酬福利提高员工归属感 14

5.4自主性工作降低员工领地行为 15

第六章 结语 16

参考文献 17

第一章 绪论

1.1研究背景

企业是社会的一个重要组成部分，在不断增长、扩张和变革的过程中，管理者越来越意识到“人”是企业拥有的唯一真正资源，如何使组织形成一个有共同意愿的整体，朝着一致的方向行动，管理者采取了很多措施，如西方企业在20世纪70年代以提高员工工作积极性和工作绩效为目的赋予员工各种形式的企业所有权，措施的主要内容是调整员工的利益，如利润分享、奖金福利和员工持股，但效果并不理想，甚至会降低企业效率，员工产生雇佣刚性。学者们研究发现，目前企业的措施都是想办法提高员工的正式所有权，正式所有权大体分为控制权、资产权和知情权，控制权体现在对所有物施加影响，资产权表现为拥有某一实物的权利，掌握所有物状况的权利则为知情权，Pierce等人（1991）认为只有员工心理上而不是形式上有真正拥有的感觉，态度和行为才能改变，所以心理所有权的理念正式被提出，Dirks 等人(1996)又进一步研究提出心理所有权是“一种状态, 即个人感觉目标物体( 或者是目标的一部分) 好像是他的一样”，说明了心理所有权是一种心理状态，与法律意义上的正式所有权不同，个体通过对目标物的自我延伸产生拥有感，继而产生积极的责任感，目标物可以是物质的也可以是非物质的。

1.2研究目的

欧美的市场经济发展较早并且相对成熟，企业遵循市场的发展，所以现代企业制度和组织建设更加完善，学者在此基础上对心理所有权的研究相比较中国更早，也更深入，员工的工作心理所有权也相应的受到企业的重视和发展。随着经济和科学技术的不断发展，企业管理学也从泰勒的科学管理发展到各种学派的现代管理理论，不变的是对员工个体的重视，通过人力资源的专业知识，不仅能做到人岗匹配，更能通过改善组织公平，组织授权，领导方式等组织层面的因素，进而增进是员工与企业的连接。随着中国经济的飞速发展，企业国际化进程加快，所有制和企业组织形式为了适应市场，也加速改革，开展心理所有权的相关研究和实验，能减少变革的阻力，提供新的解决思路。

1.3研究方法

主要通过查阅文献和有关书籍，如心理所有权、工作特征模型、变革型领导、组织公民行为等相关理论，分析文献并收集理论资料，并通过实地采访调查，收集研究数据并进行分析。

心理所有权相关研究回顾

心理所有权的概念尽管在学术研究和企业管理中出现较晚，但学者们对其概念的定义、影响的因素等都进行了大量的研究和假设，我们只有了解心理所有权的产生机制和具体的影响因素，才能更好的将心理所有权应用于企业管理实践中，所以本章详细阐述了心理所有权的内涵及其维度，以及相关的影响因素。

2.1心理所有权的理论基础

20世纪末到21世纪初，学者们不断对心理所有权的概念进行完善，Pierce等人（1991）把心理所有权定义为个体对物体占有的一种心理状态，即感觉自己拥有物质或非物质目标物的整体或部分，这种类似于自我延伸的紧密连接，能够影响个体的态度和动机，最终导致行为的改变。大部分的心理现象都来自于人们的基本需求和动机，所以Pierce等人（2001）经研究发现，人们对于空间感的满足，自我效能的渴望和对自我认同的追求正是心理所有权产生的根本原因。心理学研究证明空间是属于个体“我的”部分，所以“家”是个体的一部分，类似于“家”的空间能让占有者感到安全和舒适；班杜拉把自我效能感定义为个体在进行某项活动前根据自己的能力对结果进行判断，如果个体预测到自己能够完成目标，那他就会相应地调整状态和行动，成功率得到提升，个体通过对环境和物体的控制能增强占有感和心理所有权，从而提高自我效能感；自我认同是一个人自我认知程度的标志，个体将占有物和目标物作为自我定义的符号，自我认同感的提升不仅意味着个体和他人更了解自己，也意味着目标物的所有权与个体的个性和身份紧密相连。学者们研究还发现，有三种途径紧密相连并直接导致了心理所有权的产生，他们分别是亲密接触、控制占有物目标和个体投入。个体与目标物的亲密接触能增强他们之间的连接感，从而提升个体的所有权情感；随着对目标物的控制、支配和使用，个体会逐渐产生对目标物的拥有感，对目标物的控制越大，占有感越强，觉得目标物是属于自己的一部分；个体在精力和时间上对目标物进行投入，投入越多，越感觉目标物与自己息息相关，这三种方式都直接对心理所有权的强弱产生影响。

2.2心理所有权的影响因素

尽管上述探讨了心理所有权产生的根源及途径，但经过观察发现，员工心理所有权水平的高低程度受企业和个人影响非常大，如国企员工和非国企员工的在组织承诺上有较大差别，所以从组织性质和人口统计变量的角度能更清楚的了解心理所有权的产生原因，对企业的招聘、职务提升、业绩考核、企业工作效率等提供科学理论上的支持。

2.2.1人口统计变量对心理所有权的影响

1.性别对心理所有权的影响

心理学研究表明男性与女性相比有更强的成就欲和竞争意识，而心理所有权最主要表现为个体对目标物的占有和支配，根据男女个性的不同，女性对工作应该拥有较低的心理所有权，男性对工作拥有较高的心理所有权，但是根据国内外各学者的统计调查发现，女性和男性在工作中的促进性心理所有权没有显著差异。原因可能是近代女性无论是在家庭还是工作中的地位都有所崛起，女性对工作和职位越来越看重，在组织中能扮演重要的角色。

2.年龄对心理所有权的影响

企业员工的物质和精神需求随着年龄的改变有所微调，例如对归属感、自我效能感和自我认同的追求各年龄层次的员工区别较大，由此可以推测年龄对于工作心理所有权的影响是阶段性的。研究结果证明：20-30岁的员工工作心理所有权水平最高，20-40岁之间的员工在促进性心理所有权方面没有显著差异，40岁以上的员工工作心理所有权水平逐渐降低，原因可能是随着员工工作年龄的增长，其职业生涯趋于稳定，他们在工作中要求更多的稳定而非热情，对工作的认同和对自我效能感的追求程度相对降低，导致心理所有权水平处于年龄的下游阶段。

3.职务对心理所有权的影响

员工的离职率、工作满意度、绩效等结果变量不仅受行业和公司影响，员工的职业规划、职业层级也是重要的影响因素，由此专家学者们针对职位和心理所有权的关系进行了相关研究。从社会交换和组织授权的角度来看，管理者在组织中的权利和资源远多于普通员工，从而他们的组织承诺、工作积极性等良性组织行为也高于一般职位员工。可能是由于职位的上升通常伴随着组织正式权利的让渡，高职位员工的组织权利和资源如知情权和控制权等会增加，不仅提高了管理者的自我效能感，还会增加对组织目标物的控制，从而心理所有权水平得到提高。

2.2.2组织因素对心理所有权的影响

Pierce等人研究表明心理所有权产生的路径主要为控制、认同和交换，在组织层面上，组织公平、组织认同和组织授权的作用机制与这三种路径不谋而合，所以接下来用以下的理论模型对组织中的心理所有权进行探究：

图1 理论模型

1.组织公平对工作投入有积极作用

组织是否公平要看员工对组织对待他们是否公平的感知程度，由于组织内部的资源和权利有限，组织公平需靠制度、文化等软实力体现。目前组织公平的维度没有统一的界定，但学者们经常在分配、程序、信息和人际这四个角度对组织公平进行全面研究。根据公平理论和组织公平维度模型可知，当员工的工作投入和回报较公平，上升通道和薪酬公平时，他的工作满意度和工作绩效都有所提升，当组织的分配或程序公平时，员工的自我效能感提升，产生更加积极的工作态度，所以大量研究都表明组织内部越公平，员工的产出和效能越能达到提升。

2.组织认同对工作投入有积极作用

组织认同是社会认同的一种特殊形态，也是影响员工工作满意度、人员流失率的一个不可忽视的组织原因，员工对所认同的组织不仅履行相应的契约行为，更有超越契约关系的责任感，由于在观念和行为等许多方面员工与所属企业相似，会对企业产生非理性的依赖感和归属，从而尽心尽力的为企业服务。学者们从两个角度描述了组织认同对工作投入的影响：当组织能满足个体的心理需求时，个体会以组织成员的身份定义自己，与组织的目标融合，构建自己的组织身份，投入到实现组织目标的工作中去；当组织的荣誉和对外竞争力加大时，内外群体的差异性迅速扩大，员工自尊感得到增强，从而对组织的认同感加深，工作更积极投入。

3.组织授权对工作投入有积极作用

组织授权是西方企业在20世纪70年代开始对传统企业的管理和监督方式的挑战，他们发现员工决策的灵活程度与企业的绩效和发展有一定的正向关系。组织授权的方式一般是下属直接被给予对工作或资源的控制权，如丰富自己的工作内容，得到完成任务所需的资源或信息。当组织的授权水平提高，员工选择的自由度增大时，不仅可以事物的管理得到改善，自主性的提高还可以激发个体工作的积极性和主动性，验证了组织授权与工作投入呈正相关。

4.工作投入对心理所有权有积极影响

工作投入的内容是指员工在心理上认同自己的工作，对绩效和工作产出比较在意。当员工在工作中控制自我，努力将工作角色和自我结合，我们可以认定这种行为就是工作投入的表现。工作投入是多维的，学者们将其分为生理、认知和情绪三个部分。当个体对工作不断投入，付出更多的时间和精力，个体对自己工作能力的判断越精准，自我效能感提升，自我认同和工作认同相融合；随着个体的全身心投入，空间和心理上会产生独立的空间，因此，工作投入的过程满足了个体对自我效能感的追求、对自我认同和拥有独立空间的渴望，直接对心理所有权产生正向影响。

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