论文总字数：19442字

摘 要

本文首先对知识型员工的概念发展及特征、激励机制的概念、激励机制的基本理论和五个指标进行了理论回顾；接着本文分析了当前企业中知识型员工激励机制应用存在的问题，进而借助激励的基本理论分析工作环境中知识型员工本身的实际需要；然后从人力资源管理的选人、用人、育人、留人四个角度分析知识型员工激励机制和激励方法的优化；最后本文思考能否组合运用知识型员工的激励机制和激励方法，以达成激励效果的最优化。

关键词：知识型员工 激励机制 动机分析

Research on Incentive Mechanisms of Knowledge-based Employees

Abstract

First of all, this paper reviews the development of conception of knowledge-based employees and the major features of knowledge-based employees. Then, this paper reviews the conception of incentive mechanisms and five indicators of incentive mechanisms. This paper reviews the basic incentive theories. By analyzing some problems in incentive mechanisms for knowledge-based employees in current enterprises, this paper finds the actual needs of knowledge-based employees with the help of the basic theories of motivation in the actual working environment. Then, this paper explores the incentive mechanisms and methods from four aspects: selecting employees, employing employees, cultivating employees and retaining employees, which could be used on knowledge-based employees. Finally, this paper considers on whether incentive mechanisms and methods can be combined to achieve the best incentive effect.

Key Words: Knowledge-based employees; Incentive mechanisms; Motive analysis

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 知识型员工的理论回顾 1

1.1 知识型员工的含义 1

1.2 知识型员工的特征 1

第二章 激励机制的理论回顾 4

2.1 激励机制的含义 4

2.2 激励机制的五个指标 4

2.3 基本的激励理论 5

第三章 企业知识型员工激励机制的现状分析 7

3.1 企业知识型员工激励机制的现状及问题 8

3.2 企业知识型员工激励机制的原因分析 9

第四章 知识型员工的需求分析 11

4.1 知识型员工的需求层次 11

4.2 知识型员工的激励因素 12

第五章 基于人力资源管理的知识型员工激励机制 13

5.1 基于选人角度的知识型员工激励机制 13

5.2 基于用人角度的知识型员工激励机制 14

5.3 基于育人角度的知识型员工激励机制 19

5.4 基于留人角度的知识型员工激励机制 20

结 语 21

参考文献 22

知识型员工的理论回顾

1.1 知识型员工的含义

美国学者彼得·德鲁克（1959）针对利用知识或信息工作的工作者提出了“知识型员工”的概念^[1]。知识型员工与普通员工的区别在于员工自身是否拥有足够的知识或信息资本，能否利用这些资本为企业创造更大的价值。知识型员工较普通员工而言拥有更强的知识创新能力，更善于利用知识发展生产技术，进一步提高员工的工作效率^[2]。

继彼得·德鲁克（1959）之后，弗里兹·马克卢普（1988）、弗朗西斯·赫瑞比（2002）在这一定义上进行了进一步的完善。在彼得·德鲁克概念之上，弗里兹·马克卢普（1988）强调知识型员工的任务和使命是对知识信息进行加工、解释和创新^[3]。而弗朗西斯·赫瑞比（2002）则更强调知识型员工所能够给产品带来的附加价值^[4]。

1.2 知识型员工的特征

知识资本的拥有量是知识型员工与普通员工最大的差异点。知识型员工能够获取知识、利用知识、借助知识产出更高层次的产品。因此，知识型员工与普通员工在工作环境中所呈现出的工作状态和工作方式有所不同。从个体特征方面来看，知识型员工较之普通员工更具有个性和自主性，有更高层次的心理需要；从工作性质来看，知识型员工的工作需要一定的知识基础，就业门槛较高。在现实工作环境中知识型员工往往呈现出下述特点。

1.2.1 知识型员工有较强的学习能力

知识型员工本身拥有一定的知识基础以及后续的学习能力，用以支持日常工作和培训拓展。知识型员工大部分是高素质、高学历人才，往往都经过系统的学习培养，具有一定的知识和技能基础。在长久的学习经历中养成的习惯使得知识型员工拥有较强的学习能力，能够更快更好地吸收知识，对于新兴的事物也有更强的接受能力和使用能力。

1.2.2 知识型员工有较强的自我实现需求

知识型员工在自我认知程度上普遍较普通员工高，对自己的社会价值、工作价值有较准确的评估。知识型员工的心理需要一般处于需求层次的上端。除薪酬需求外，知识型员工较注重自我价值的实现（亓宁宁，2017）^[5]。

1.2.3 知识型员工有较高的工作环境要求

由于知识型员工参与的工作过程与普通员工不同，所以知识型员工的工作环境和普通员工也有所区别。实际工作中，知识型员工更加偏向于轻松的氛围和独立自主的工作环境，工作过程不受时间和场地的限制，更有利于发散思维和应用新想法。

1.2.4 知识型员工有更多的自主性需要

由于工作没有固定的流程和结果，知识型员工的工作过程拥有更多不可操控性、独立性和自主性。知识型员工通过脑力劳动，利用产品设计开发获得劳动报酬。产品设计开发过程中，企业不能完全掌控知识型员工的劳动过程，因此知识型员工的生产活动拥有更多自主性。知识型员工在工作过程中需要灵活的工作机制以满足自主性需要，在面对岗位的突发问题时，知识型员工有自主想法，能够独立应对处理。

1.2.5 知识型员工有更大的流动性

知识型员工眼界更加开阔，对企业要求高，工作地点不受限等特点决定了知识型员工在职位选择方面有更大的自主权，因此知识型员工的流动性也较大（王娟，2018）^[6]。知识型员工和企业之间呈现雇佣关系，双向选择更为明显，员工偏好选择能够满足自己心理需求的企业。当企业给出的条件不能满足知识型员工需要，就可能会出现知识型员工流动率加大的情况。

1.2.6 知识型员工的工作结果不容易评判

知识型员工的工作结果往往因为其中的创新性和自主性呈现出一种不能直接衡量的形态。没有固定的工作流程，知识型员工脑力劳动的产物可能是发明或是技术改革。因此，知识型员工的工作成果并不能以普通员工的工作结果标准来评价。知识型员工的工作成果需要更加全面和客观的评估。多数情况下，知识型员工的领导往往需要结合市场情况分析或是考虑产品所能给企业带来的利润来评判知识型员工的产出成果。

第二章 激励机制的理论回顾

2.1 激励机制的含义

激励是指激励者对外在因素进行调整来改变被激励者内在因素状态、运用一定的手段强化被刺激者的行为来达到预期的激励效果的方法。激励的基本要素有三个，分别为欲望、动机和行为（程清，刘强，2018）^[7]。激励机制则是企业用于激励员工的制度。通过激励机制能够更好地激发员工的潜能，为企业的生产活动提供更多价值。

2.2 激励机制的五个指标

构建有效的激励机制需要进行事前分析、架构、反馈等步骤。从找到激励因素开始，进行行为导向制度等的构架，以精神激励和物质激励为主要方向，运用工作方面、精神方面、荣誉方面、薪酬方面的激励方式进行有效激励机制构建。

2.2.1 激励因素合集

建立有效激励机制的前提是清楚所需激励对象的需要、动机和可能行为，制作一个激励因素的合集。可以依据需要层次理论，也可以按照实际情况分析。企业在收集到激励因素之后，对这些激励因素进行分析，构建出行为导向制度。

2.2.2 行为导向制度

行为导向制度能够大体规定员工的努力方向、预估期望值和员工应有的价值观导向。企业可以借助行为导向制度从全局来看员工的行为尺度和行为价值，判定员工行为对工作是否有益，对于员工的行为起到一定的指导作用。行为导向制度可以使员工行为都以企业利益作为出发点。

2.2.3 行为幅度制度

行为幅度制度用于控制行为幅度的强弱，使行为保持在对工作有较大益处的程度上。按照弗鲁姆（1964）期望理论公式M=V×E来看，将行为控制在科学的幅度内能够带来更高、更稳定的绩效^[8]。

2.2.4 行为时空制度

行为时空制度能够更好地约束员工的工作时间和地域，避免因工作时间不对等造成的短期内工作时间浪费和过远的地域限制。行为时空制度能够帮助员工获得更高效的工作效率，达成企业资源的最优配置，避免不必要的人员浪费。

2.2.5 行为归化制度

行为归化制度能促使新进员工更快融入企业集体，加强企业凝聚力，减少企业内部矛盾，使新进员工更快投入理想的工作状态。对于员工而言，行为归化制度能更好促进企业文化的发展，加强员工对于企业的归属感和忠诚度。

2.3 基本的激励理论

2.3.1坦姆仆的知识员工激励模型^[9]

玛汉·坦姆仆（1965）将知识型员工的激励因素分为以下四个要素：个人收入的提高、个人所能获得的发展、业务所能取得的成就以及工作上能获得的自主。通过以上四个因素，知识型员工能够在获得报酬的同时获得心理上的满足。同时，坦姆仆将知识型员工发展分为四个阶段实现期、过渡期、发展期、稳定期。

个体成长 34％ 工作成长 28％

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