论文总字数：15003字

摘 要

新时期的企业将越来越多地依靠薪酬调查来供给薪酬战略所需要的数据，薪酬战略应该成为影响薪酬水平以及薪酬结构的主要因素，利用薪酬战略指导企业的薪酬实践，最终提高企业的薪酬水平。企事业单位通过调整薪酬水平从而适应其他竞争对手薪酬的变化。企业为了改变薪酬结构，指导职工行为契合单位的期望。利用薪酬调查来实现薪酬公平，是制定薪酬战略的重要原则。本文主要通过剖析和比较影响薪酬公平感的不同维度，综合各种维度来选择适合企业的薪酬调查方案。薪酬调查方案能够清楚直观地了解各企业的薪酬水平，提高员工的薪酬满意度。通过对薪酬调查现状及存在的问题进行研究，进而寻找适合企业的薪酬调查的模式。

关键词：薪酬调查 薪酬公平感 维度分析

The Relationship Analysis of Compensation Survey and Compensation

Fairness

Abstract

In order to enhance the competitiveness of compensation system, more and more companies will rely on compensation survey, which can offer data for compensation strategy and then put into compensation level and structure in daily operation. To satisfy the company expectation, the company will adjust the compensation level to competitor’s compensation structure adjustments. The most important principle of compensation structure is to realize the equity of compensation process and result. In the thesis, I states how to choose a suitable compensation survey method by analyzing and comparing different ways. By using the case analysis, this paper researches current situation and existing problem to find a suitable mode of compensation survey. Then this paper establishes reasonable compensation survey plan, and finally realizes the compensation fairness.

Key words:Compensation survey;Compensation fairness;Dimensional analysis

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 关于薪酬调查的理论回顾 1

1.1 薪酬调查的定义 1

1.2 薪酬调查的现状分析 1

1.3 薪酬调查的意义 2

第二章 关于薪酬公平感的理论回顾 3

2.1 薪酬公平感的定义 3

2.2 薪酬公平感的维度分析 3

2.3 薪酬公平的意义 4

2.3.1薪酬管理公平性 4

2.3.2薪酬满意感 5

第三章 影响薪酬公平感的维度 6

3.1 薪酬公平感的维度研究 7

3.2 影响薪酬公平感的维度划分 7

3.2.1 分配公平 7

3.2.2 程序公平 9

3.2.3人际公平 10

3.2.4 信息公平 10

第四章 薪酬调查对薪酬公平感的影响 12

4.1 薪酬调查对薪酬分配公平感的影响 12

4.2 薪酬调查对程序公平感的影响 13

4.3 薪酬调查对人际公平感的影响 14

4.4 薪酬调查对信息公平感的影响 15

结语 16

参考文献 17

第一章 关于薪酬调查的理论回顾

1.1 薪酬调查的定义

学者孙健敏（2003）认为薪酬水平作为权衡社会各阶层参与分配程度的准绳，在当今政府、企业以及在社会成员中获得了越来越重要的关注。学者利用薪酬调查的手段对社会平均薪资有个最基本的了解，让各行各业的成员对于自己所从事的职业以及获得多少报酬有个最基本的印象，可以使广大劳动者对行业的薪资水平有相对公平的比较，在全社会中形成一个相对公平的竞争环境^[1]。

杨雪梅（2006）将薪酬调查定义为当代薪酬管理体系的关键构成要素和主要技能。换句话说，就是各种组织应用某些正常方式，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计分类以及计算，将得到的结论用于企业薪酬水平的市场定位，来帮助企业更好地吸引、激励和留下优秀的员工^[2]。

1.2 薪酬调查的现状分析

孙健敏（2003）^[1]等人认为政府相关部门的薪酬调查包含的规模比较广、内容部分分类详尽、每部分结果可靠，但是这种政府调查也存在缺陷，这种薪酬调查主要是为政府等行政部门服务，没有从大众最根本的利益出发；这种由政府部门组织的调查只是片面地了解工资水平，并没有包括其他形式的薪酬形式，比如福利、津贴等角度，所以对于描绘不同地区的实际收入水平存在很大的困难，与其他地区相比没有可比性；最后对于数据处理比较片面、不够完整，只是单纯地计算数据平均数以及加权平均数，缺乏类似利用线性回归方程和相关系数地进一步分析，比如相关咨询调查研究机构的调查规模比较聚集，地域性非常强；这种调查只是单纯集中在非通用性岗位，对于通用性岗位并没有涉及，比如财务管理、人力资源管理、行政部等；这种调查不应该只是单纯地了解工资水平而应该多多关注其他形式的薪酬；调查的最基本供职对象是相关人事部门，但是这类研究透明度相对较低；统计方法比较简单；对调查因素的界定不能够同一，这种调查成果的价值相对来说不高。大众传媒举行的薪酬调查大部分都采纳在线的方式；调查的内容相对来说比较全面；调查的主要服务对象是针对求职者。这一调查的缺陷是可靠程度比较低；样本选择来说没有代表性；调查的商业气息依然很重；而统计方法比较简单。

现在中国出现越来越多的针对薪酬调查的机构，虽然这些机构繁多，调查结果也存在很大的差别，但是这些机构都存在通病，就是调研结果只限于问卷调查、电话访问这种方式且数据的透明度很低，基本不对公众开放且为公众所知。

1.3 薪酬调查的意义

薪酬调查是劳动报酬与福利体系中的关键构成方面，需要着重处理的是报酬的对社会环境的竞争力和对企业本身的公正性的矛盾，有关薪资调查方面的报告能够帮助单位实现针对性研究和有目的性地设计薪酬体系的目的。

第二章 关于薪酬公平感的理论回顾

2.1 薪酬公平感的定义

外部公平和内部公平是构成薪酬公平的关键的两个方面。外部公平指按照劳动力市场的薪资情况来决定企业薪资水平，内部公平指企业内部相同职位、相同绩效薪资水平保持一致；不同职位、不同绩效的岗位坚持按劳分配。

2.2 薪酬公平感的维度分析

学者杨付（2010）认为薪酬公平是人力资源管理中最值得关心和关注的问题之一，还是国内外学术界调研的热门话题之一^[3]。从公平感丈量的角度来看，划分薪酬公平感结构维度在国内外学术界始终存在矛盾。时勘和卢嘉（2001）将公平感划分为分配公正、参加管理、参加工作以及投诉程序这几个方面^[4]。刘亚以及龙李荣两位学者将分配公平、程序公平、领导公平和信息公平等四个方面划分薪酬公平感^[5]。国外学者Sweeney通过调查了解到分配公平和程序公平的指导系数为0.67，因此他们觉得薪酬公平感可能是单维度^[6]。Colquitt指出，薪酬公平是由分配公平、程序公平、人际公平以及信息公平这几个方面构成的，这四个维度相互制约、相互影响 ^[7]。所以薪酬公平感不同维度能不能互相取代，人际公平和信息公平能不能彼此独立这些争议值得进行继续商榷。刘耀中和姜荣平（2008）通过实证研究表明，中国各单位职工的薪酬公平感是包括分配结果公正感、执行程序公正感、上级评价公正感以及消息供给公正感等四个方面^[8]，文章经过探索性因子分析，参考了李钰卿和张小林（2008）对我国知识性员工薪酬公平探索性分析得出了研究成果，试将薪酬公平感归为酬劳分配结果公正、消息供给公正、上级评价公正以及薪酬步骤执行公正等四个维度^[9]。

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