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摘 要

在知识经济时代，人才的重要性日益凸显，组织开始对员工进行基于终身的职业生涯设计与开发。本文试图对我国企业的职业生涯设计与开发的现实情况进行初步探索，结合前人的研究成果，发现在组织职业生涯设计过程中，出现员工的个性与职位的工作内容不匹配，个人发展与组织战略脱节。本文提出组织要建立健全职位结构，设置科学合理的职业生涯阶梯等。在职业生涯开发的过程中，组织不愿意进行培训投资，发展通道清晰,培训效果不佳。对此本文提出组织应利用约束机制来规范人员的流动，建立高效的培训体系等建议。在研究过程中，本文找到问题产生的原因，如人力资源基础工作不到位，不同职业发展阶段具有不同特征，劳动力市场不健全等。这次的研究,将为我国企业职业生涯设计与开发提供建议，使之在实践过程中少走弯路，取得更优的效果。

关键词：职业生涯设计 职业生涯开发 职业生涯阶梯 培训 人才流失

The Issues Of Career Design And Development In Organizations

Abstract

In the era of knowledge economy, the importance of talent has become increasingly prominent，as a result, some organizations do career design and development based on the employees’ lifelong. This paper attempts to take a preliminary exploration on the present situation of career design and development in our country’s organizations. Combined with results of previous studies, the paper find that in the career design and development process, employee's personality does not match the job well, personal development and organizational strategic are disjointed. The paper proposes the organization to establish a position structure, set up a scientific and reasonable career ladder. In the development process, organizations often have less training investments and unclear development path. This paper proposed the organization should use the constraint mechanism to regulate the flow of personnel, the establishment of efficient training system. During the study, the causes of these issues are analyzed. People in the different phases have different characteristics, the human resource management basic works aren’t do well and the labor market is not perfect. The study seeks to provide advice to organizations’ career design and development, so that in practice detours , organizations can get better results.

Key Words: Career Design; Career Development; Career Development Path; Stuff Training; Brain Drain

目录

摘要 I

ABSTRACT II

第一章 绪论 1

1.1选题背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究内容 2

1.4论文框架 2

第二章 理论基础 3

2.1个人-职业相匹配理论 3

2.2职业锚理论 3

2.3职业生涯发展理论 3

第三章 组织职业生涯设计与开发过程中存在的主要问题 5

3.1组织职业生涯设计过程 5

3.2组织职业生涯开发过程 6

第四章 组织职业生涯设计与开发存在问题的原因分析 9

4.1职务分析、素质测评环节不到位 9

4.2不同职业发展阶段具有不同特征 9

4.3劳动力市场不完善，缺乏信用制度 11

4.4组织对员工存有非理性期望 11

第五章 组织职业生涯设计与开发问题的对策 13

5.1 组织职业生涯设计问题的对策 13

5.2 组织职业生涯开发问题的对策 15

第六章 结论 18

参考文献 19

第一章 绪论

1.1选题背景

在知识经济时代，人才的重要性日益凸显。组织为了自身的发展，为了获得具有高度忠诚，积极性和创造性的人才，对员工进行基于终身的职业生涯设计与开发。但是，在职业生涯设计与开发的过程中，许多企业由于缺乏实践经验，并没能科学合理的设计员工的职业生涯设计与开发，没有充分的考虑到员工的个性化特点。促使企业对员工职业生涯开发积极性不高的原因中，我国的劳动力市场不完善是一个重要影响因素，市场秩序也比较混乱，没有健全的法律依据，这就酿成员工的流动趋向于无序状态。

员工不再只关注工资的多少，工作也不再仅仅是一种谋生的手段。员工开始注重自己在组织中是否能获得提高与长期发展，是否获得职业成功。这种员工工作意愿上的变化，使组织对员工进行职业生涯设计与开发变得尤为重要。合理的设计，使员工能有具体的目标，了解自身个性，组织上需要什么人才，通过职位系统和职业生涯阶梯，知道自己可以通过怎样的能力的提高获得职位的晋升。员工通过职业生涯开发工作，在能力上会有所提高，这对员工来说，不仅使其在劳动力市场上竞争力提高，更能成为其终身的宝贵资本。

1.2研究意义

组织需要满足员工对于进步的需求，这样才能获得员工对于组织的忠诚感，所以为员工创造一个能够不断进步，不断挖掘潜能，不断发展的组织环境十分重要。

本文通过对组织职业生涯设计与开发问题的研究，发现目前我国大部分企业在这一方面的实践过程中发生的误区，对这些问题产生的原因进行深入探究，找出问题出现的症结所在，提出能够有的放矢的解决对策，力求能使我国企业在职业生涯设计与开发实践过程中少走弯路，效率更高。

1.3研究内容

本文是针对组织主体，对目前我国企业的职业生涯设计与开发的现实情况进行初步探索，结合前人的研究成果，以首先找出问题所在，再分析缘由，最后提出解决方案的研究思路来研究我国企业的职业生涯设计与开发。

1.4论文框架

第一章，对本篇论文的选题背景进行简述，并说明现在进行职业生涯设计与开发问题研究的现实意义。

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