论文总字数：13782字

摘 要

随着时代的进步和国际化的推进，管理人员对于一个企业的重要性正在逐步加强，但是现有管理人员的综合素质不足以推动国内企业走向世界。同时企业对管理人员的培训暴露了很多问题。

本文首先对胜任特征和基于胜任特征的培训体系的相关理论进行了研究。其次从培训的针对性、培训内容、培训方式方法和培训评估四个方面研究了通过传统培训对管理人员培训所存在的问题，并作了简要分析。最后针对存在的问题，指出正确运用基于胜任特征的管理岗位培训体系是如何避免这些问题的。这些问题的避免能够很大程度上帮助企业做好管理人员的培训工作。

关键词：胜任特征 管理岗位 培训

Competency -based training system for managers

Abstract

With the progress of the times and internationalization, the importance of managers for an enterprise is gradually strengthening, but the quality of the existing managers is not sufficient to led domestic enterprises to be international. At the same time the enterprise the management training exposed a lot of problems.

This paper first studies the related theory of competencies and competency -based training system. Secondly, from the points of training target, training contents, training ways and training evaluation, it steps to learn the problems of traditional training for managers, and analyzed its reasons. Finally, aimed at those problems of traditional training for managers, the paper points out how to avoid these problems through using competency -based training system for managers correctly，which will help the enterprise to make manager’s training better largely .

Key Words: Competency; Management positions; Train

目 录

摘 要 Ⅰ

ABSTRACT Ⅱ

第一章 导论 1

1.1 文献综述 1

1.2研究的问题 2

1.3研究的内容和意义 3

1.4研究的方法和手段 3

第二章 胜任特征与培训体系基本理论研究 4

2.1 胜任特征及相关理论简述 4

2.2 基于胜任特征的培训体系及相关理论简述 5

2.2.1传统培训与基于胜任特征的培训的区别 5

2.2.2基于胜任特征的培训体系操作步骤 6

第三章 企业实施管理人员培训中存在的问题分析 9

3.1 培训针对性不足 9

3.2 培训内容千篇一律 9

3.3 忽视培训方法与方式的经济效益 10

3.4培训评估系统不完善 11

第四章 基于胜任特征的管理岗位培训体系构建 12

4.1 基于胜任特征的培训对象选择 12

4.2 基于胜任特征的培训内容 12

4.3 基于胜任特征的培训方式选择 13

4.4 基于胜任特征的培训评估 14

结 语 15

参考文献 16

致 谢 18

第一章 导论

1.1 文献综述

随着国家化人才的紧缺的加剧，企业员工素质和学习能力直接决定企业的发展。传统的通过招聘“外来人员”虽然能够满足企业人才暂时需求，但是企业也将要承担人才流失的风险，同时社会也将被动的陷入人才竞争的恶性循环，所以企业自己培养高素质员工成为在竞争中获胜的唯一出路。而在企业组织的人力资源中，管理人员作为核心地位，对企业的管理和发展方向起着至关重要的作用，而使社会各界学者积极地投入到对管理人员的研究当中来。但是传统的培训体系存在的问题——观念陈旧、体系不健全、与绩效不挂钩、缺乏针对性等严重影响了培训的效果，这让众多企业的拥有者失去了耐心和信心，而基于胜任特征的培训体系将胜任力的概念引入到企业培训中来，给企业培训体系的设计提供了全新的设计核心，指明了全新的方向。

就目前来说，管理人员按管理层级分类，可以分为高层管理人员：它的工作内容任务是制定完善企业的发展战略规划，决定重大决策并对整个企业组织绩效负责；中层管理人员：它的主要工作内容是1、下达企业的战略任务，并监督基层管理人员的活动、协调基层管理人员之间的任务；2、落实企业高层管理人员下达的战略任务，并且做好汇报工作；3、作为高层管理人员与基层管理人员的中间人，维持两者之间信息沟通的通畅；最后是基层管理人员：垂直管理所属部门的所有职员 ^[1]，完成上级下达的任务。不同的管理岗位对胜任者的胜任特征也有不同的要求，一般来说，一个职位的胜任特征通常包含 5—10个胜任力因子^[2]。

2002年，时勘等学者合理运用行为事件访谈法，通过将优秀绩效者与一般绩效者的对比，分析差距，得出了中国通讯业的高层管理者的胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共10项胜任特征^[3]。而张帆则是选择对中层管理胜任特征做研究，调查对象选择的是江西省财经大学 MBA 班学生和江西省两家公司的中层管理者。以书面和电子邮件的方式随机发放问卷，收集初始的数据资料，再通过行为事件访谈法确定了中层管理者的胜任特征：沟通能力和团队建设、品行道德、开拓进取精神、学习能力、战略思维、目标导向、自我控制、问题解决能力^[4]。

而覃昆则是在查阅大量的文献资料基础之上，运用行为事件访谈法以问卷调查的方式对基层管理者的胜任特征进行研究，研究出基层管理者的胜任特征包括：正确理解工作任务并组织实施的能力、专业的技术能力、指导员工工作的能力、分析并解决问题的能力、激励员工的能力、与人沟通和协调他人的能力^[5]。

企业为员工提供培训的目的是在遵循投入最小化和收益最大化的原则基础上，通过提升员工知识、技能、行为和态度等，实现企业的最终目标^[6]。而就近些年来国内企业培训的情况来说，存在着以下问题:1、培训投资严重不足；2、培训体系不健全，模式单调；3、培训实践效果差；4、受训者的个体需求没有很好地融入到培训内容中去；5、培训结果与绩效、激励的结合缺乏制度的保障；6、培训形式缺乏多样性,培训师资队伍质量堪忧^[7]。虽然企业是越来越重视对员工的培训，但是由于他们缺乏科学的理论指导和规范的培训操作规范，使得培训效果迟迟不得提升，培训迟迟得不到众人的认可。

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