论文总字数：16281字

摘 要

随着我国经济的发展，汽车4S店在我国的发展已经由暴利时代进入了微利成熟期。4S店的管理工作逐步走向正规，管理日趋科学化。其中，很多4S店在管理实践中逐渐认识到人力资源管理的地位日趋重要，用现代化的人力资源管理手段来促进企业的可持续发展，以实现利润的最大化。但由于汽车4S店存在一些固有弊端，导致了人力资源流动大，素质不高，向心力小等人力资源现状。我们选择无锡润通凯迪拉克4S店作为研究对象，对其人力资源现状进行分析，并根据所析结果找出相应的解决方法。

关键词：汽车4S店 人力资源现状 人力资源管理

Human Resource analysis of Wuxi Runtong Cadillac 4S shop

Abstract

As China's economic development, auto 4S shops in China's development has entered a windfall profit from the age of maturity. 4S shop management gradually formal, increasingly scientific management. Among them, many of 4S shop management practices come to realize that the status of the growing importance of human resource management, human resource management using modern means to promote the sustainable development of enterprises, in order to maximize profits. However, due to the auto 4S shop, there are some inherent disadvantages 4S, resulting in a large flow of human resources, inefficiency, centripetal force is small of human resources. We chose Wuxi Runtong Cadillac 4S shop as a research object, analyzes the current situation of human resources and find appropriate solutions based on the analysis results.

Key words：auto 4S shop, the status of human resources, human resources management

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章导论 1

1.1研究问题 1

1.2研究背景 1

1.2.1无锡市场4S店人力资源管理现状 1

1.2.2上海东昌集团简介 2

1.2.3无锡润通凯迪拉克4S店发展状况 2

1.3研究意义 3

1.3.1科学的人力资源管理对于4S店战略性的意义 3

1.3.2选择无锡润通凯迪拉克4S店作为研究对象的意义 4

第二章 无锡润通凯迪拉克4S店人力资源管理存在的问题 5

2.1人员素质偏低 5

2.2人员流动性大 6

2.2.1从事4S店工作的人大多是外地户口 8

2.2.2人员存在短期思想 9

2.2.3本公司晋升困难 9

2.2.4人员素质偏低 9

2.3人际关系复杂 11

2.4 人力资源激励缺乏科学性、系统性 12

第三章无锡润通凯迪拉克4S店人力资源管理问题解决对策 14

3.1实施人力资源规划 14

3.2增加招聘的针对性 14

3.2.1稳定性 14

3.2.2品牌相近性 14

3.2.3属地化 14

3.2.4经历中有自行经商人员不予考虑 14

3.3人才梯队培养 15

3.4岗薪匹配 15

3.5加强企业文化建设 16

结束语 17

参考文献 18

致 谢 19

第一章导论

1.1研究问题

4S的营销概念是上世纪90年代开始从欧洲进入我国的。4S店是一种以“四位一体”为核心的汽车特许经营模式，包括整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）等^[1^]。由于它与主机厂之间建立了紧密的产销关系，具有购物环境优美、品牌意识强等优势。4S店一般采取一个品牌在一个地区分布一个或相对等距离的几个专卖店，按照生产厂家的统一店内外设计要求建造。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称^[2^]。

汽车4S店是从1998进入中国的，时间虽然不久，但在过去的几年，我国的4S店发展迅速，逐渐有从暴利时代步入微利成熟期的趋势,4S店的各项管理工作也越来越规范，向着科学化管理方面转变。其中4S店的人力资源管理越来越受到人们的重视，很多4S店在实践中逐渐认识到人力资源管理的重要性。但是由于汽车4S店存在一些固有弊端，导致了人力资源流动大，素质不高，向心力小等人力资源现状^[3^]。我们选择无锡润通凯迪拉克4S店作为研究对象，对其人力资源现状进行分析，并根据所析结果找出相应的解决方法。

1.2研究背景

1.2.1无锡市场4S店人力资源管理现状

4S店从1998年进入中国，时间不长，并没有人才的积累，汽车从业人员大多数是从其他行业转过来的。投资者只关注利润点，对人力资源管理并不关心。所谓的人力资源管理只是简单的人事事务性工作。

由于东方集团是无锡最早涉足汽车销售行业的大型集团，我们选取它作为典型代表。它同其他的4S店一样，并不关注人力资源管理这一块。它的人事行政并不分开，人力资源外包，除了一些高层外，普通员工都和百川人力签订劳务派遣合同。它所谓的人事更多的是做一些采购和后勤工作，更偏向行政，涉及到人事一块的工作也就招聘和考勤，不考虑员工的满意度，更遑提员工的个人发展了。由于其不成熟的人力资源管理，导致其人员流动性极大。但由于当时的无锡市场是它一家独大，汽车从业人员无非就是从“东方的福美”流动到“东方的弘润”，对于东方集团来说，人员流失无非也就是在自己一亩三分地上的一种再分配。故而，人力资源管理并未被重视起来。

随着汽车销售行业的发展，很多大型的汽车投资公司瞄准了无锡市场，如利之星集团、庞大集团，当然也包括上海东昌集团。越是多的4S店建起来，无锡市场上的汽车从业人员就越是稀缺，他们的选择也就多了起来。无锡润通凯迪拉克高价一开，大批东方集团的汽车人才就涌了过来，包括做了二十年总经理的职业经理人——大东方集团董事长李苏的干女儿董某，成为了无锡润通凯迪拉克的总经理。东方集团的领导甚至谈虎色变，严禁员工与东昌集团的人员接触。

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