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摘 要

战略人力资源管理是近年来人力资源管理研究的主要领域，研究核心在于揭示战略人力资源管理对企业绩效的影响路径。本文以动态环境为背景，阐述了企业战略和人力资源管理如何通过相互作用推动企业发展；同时，本文还分别分析了动态环境中的企业战略和人力资源管理对企业健康发展的重要意义，指出了在动态环境中面临的具体问题，并提出了具体的解决方案和完善措施。

关键词：动态环境 人力资源管理 企业战略

Strategic Human Resource Management Practice in Dynamic Environment

Abstract

Strategic human resource management is the main research field of human resource management in recent years. The focus of the study is revealing how the strategic human resource management exerting a positive influence on enterprise performance. Based on the dynamic environment, interpretation of how the enterprise strategy and human resource management make joint efforts in order to promoting the enterprise development introduced in this paper. At the same time, the important significance of enterprise strategy and human resource management in enterprise improvement is introduced. And, we indicate the specific challenges which enterprise strategy and human resource management is confronted with in the dynamic environment and propose corresponding measures and solutions.

Key Words: dynamic environment; human resource; enterprise strategy

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 战略人力资源管理理论回顾 1

1.1战略人力资源管理的产生与发展 1

1.2人力资源管理如何成为战略合作伙伴 2

1.3本章小结 3

第二章 动态环境中的企业战略 4

2.1新互联网时代 4

2.2新经济时代下的企业战略管理 6

2.2.1企业战略在新经济时代面临的挑战 6

2.2.2新经济时代推动企业战略转型升级 7

2.3 动态环境中的战略人力资源管理 8

2.4本章小结 9

第三章 战略人力资源管理在动态环境中的员工招聘 10

3.1中国企业人力资源市场外部环境分析 10

3.1.2年龄比率分析 11

3.1.3城乡人口比率分析 12

3.1.4受教育人口比率变化分析 13

3.1.5当代大学生求职行为变化分析 14

3.2动态环境中的招聘 15

3.2.1针对人口性别变化的招聘策略 15

3.2.2针对人口老龄化的招聘策略 15

3.2.3针对城镇化、劳动者素质提高的招聘策略 16

3.2.4针对当代大学生的招聘策略 16

3.3动态环境中招聘工作的创新 17

3.3.1招聘前期工作新分析 17

3.3.2招聘途径的创新 17

3.3.3员工甄选方式的创新 18

3.4 本章小结 19

第四章 战略人力资源管理在动态环境中的员工培训 20

4.1 动态环境中培训的必要性和有效性 20

4.2 打造企业的学习能力 21

4.3用人不如发展人—以西门子公司为例 22

4.4 本章小结 23

第五章 战略人力资源管理在动态环境中的绩效管理 24

5.1动态环境中的绩效考核 24

5.1.1现代企业绩效考核现存问题 24

5.1.2现代企业绩效考核 25

5.2动态环境中激励理论与实践 25

5.2.1传统企业激励制度存在的问题 26

5.2.2建立适合企业的激励制度的原则 27

5.2.3建立适合企业的激励制度的措施 27

5.3本章小结 28

结 语 30

参考文献 31

第一章 战略人力资源管理理论回顾

1.1战略人力资源管理的产生与发展

战略人力资源管理理论起源于20世纪80年代，当时的战略人力资源管理特征可以被归纳为以下四点^[1]：第一，重视战略的实施而非形式，人力资源在企业战略发展的过程中，是选择企业战略目标的方式而非制定和决策的主体，从而单方面的从人力资源问题推出战略方案，没有考虑两者相互的作用影响，导致人力资源可能对公司获得竞争优势的贡献被限制了。第二，传统模式主要集中于使人适应战略而非战略适应人，这就假定人比战略的适应性强，选择了从起因到结果的单项关系，即使企业以战略的观点去适合人时，仍然没有跳出单向过程的本质，手段和结果的互换是这一特征的必然结果。第三，过于依赖组织或产品的生命周期，把它看成变化的唯一因素，从而使管理可选择的余地很少，公司受制于外部因素。第四，强调和谐，却未认识到在组织变化或者组织具有多种矛盾的目标时，不和谐是必要的因素。

从以上特征可以看出，传统战略人力资源管理有三个共同假设^[2]：第一，假设企业战略方向是已经确定的；第二，假设战略能否成功实施只取决于企业的管理效率，即实现手段与途径，而不考虑企业战略本身是否具有合理性与可实现性；第三，假设员工的能力、未来职业生涯规划以及企业人力资源培训、激励等问题的选定是静态的，随战略条件改变是这些观点的出发点，也是其不足之处。

然而，面对信息时代的动态环境，传统战略人力资源管理理论和实践已经无法帮助企业将战略与人力资源进行实时动态结合，实现长期可持续发展。因此，为了适应环境的变化，传统的战略人力资源管理模式也在逐步发展。自上世纪90年代起，人力资源逐渐成为组织战略发展的引擎，这说明劳动力作为一种生产要素和其他要素一样都可以为企业创造价值，并且社会经济在未来的发展将更多依赖于知识、知识的创造者以及知识的载体——人将成为组织中最为重要的战略性资源。这说明现在战略人力资源管理已经突破了那三点假设的束缚，针对环境提出了新的要求：组织应当以自身战略需求为出发点，通过调整企业人力资源管理实践，使之与企业战略相融合，最终帮助企业实现组织目标。

1.2人力资源管理如何成为战略合作伙伴

现代企业的人力资源管理与企业战略有着密不可分的联系，例如现在企业外部环境不稳定，可能这个月有很多订单，然后企业为了满足产品交期猛增招聘计划，通过生产人数的增加完成了该月的指标；然而，在下个月，企业的订单可能锐减，那么多余的劳动力该如何处理，便是企业管理者将要头疼的问题。

因此，企业实现战略人力资源管理至关重要。所谓战略人力资源管理是把人力资源管理融入战略发展，但在传统的企业运作中，这两者并未紧密结合，那么在新经济形势下，如何让人力资源管理成为企业战略的发动机，成为企业战略的合作伙伴，则是现代企业当前需要解决的问题。

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