论文总字数：20708字

摘 要

全球济一体化的进程加快，企业竞争模式发生改变，由此带来的是企业需要增强自身核心竞争力、改变组织结构、重视企业人力资本。核心员工是企业核心价值的创造者和贡献者， 是企业的重要资源，因此现在企业也越来越重视核心员工的管理。核心员工一般在企业中担任重要角色，有丰富的经验和行业内广泛的人际关系，这些特征也让他们成为企业间争夺的对象。在薪酬激励方面，为了吸引、留住、管理核心员工，基于任职者的能力薪酬应运而生。本文从核心员工的需求和特征出发，分析了核心员工的薪酬管理，并做核心员工的能力薪酬体系设计，最后分析管理职类的核心员工能力薪酬体系设计。希望能够获得实际意义上的启示。

关键词：胜任力 能力薪酬 核心员工

Competency-based Pay Design with the Core Staff Management

Abstract

The process of global economic integration is speeding up, enterprise competition mode has changed. As a result, enterprises need to enhance their core competitiveness, change the structure of the organization, attach great importance to the enterprise human capital. Core staff is the creator of enterprise core values and contributors, the important resources in the enterprise. So now enterprises pay more and more attention to the core staff management. Core employees generally play important roles in the enterprise. They have rich experience and extensive interpersonal relationships in the industry. These characteristics make them become the object of between enterprises competing for. In terms of salary incentive, in order to attract, retain and manage the core staff, as a result competency-based pay arises at the historic moment. This article embarks from the demand and characteristics of the core staff, analysis the core staff’s salary management. At the last of article, analyze the core staff capacity compensation system design. Hope to be able to get on the actual meaning of enlightenment.

Key words: Competency; Competency-based Pay; Core Staff

目录

摘要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

1.1选题依据 1

1.2选题的意义 1

1.3论文采用的方法 1

第二章 能力薪酬体系理论回顾 3

2.1能力的概念 3

2.2能力指标的界定 3

2.3胜任力模型 3

2.4能力模型的四种类型 4

2.5能力薪酬的几种基本方法 5

第三章 核心员工的薪酬管理 6

3.1核心员工的界定 6

3.2核心员工的需求 7

3.2.1需求理论 7

3.2.2核心员工的共性需求 7

3.2.3核心员工的个性需求 8

2.3核心员工的特征 8

2.4核心员工实施能力薪酬管理的必要性 9

第四章 核心员工的能力薪酬体系设计 11

4.1能力模型的构建 11

4.1.1划分职位，确定研究类别 11

4.1.2确定校标样本 11

4.1.3明确方法，收集胜任力数据信息 11

4.1.4建立能力模型 12

4.2能力等级的划分 12

4.3确定评价标准 12

4.4核心员工能力评价 14

4.4.1能力评价方法 14

4.4.2 360度评价法的操作步骤 15

4.4.3 确定核心员工能力等级 16

4.5能力等级与薪酬挂钩 16

4.5.1能力等级与薪酬挂钩的方法 16

4.5.2薪酬宽带 16

4.5.3确定核心员工的能力薪酬体系 18

4.5.4核心员工的能力薪酬设计 18

第五章 管理职类核心员工的能力薪酬体系设计 20

5.1管理职类核心员工的能力模型的建立 20

5.2管理职类核心员工能力等级的划分 21

5.3管理职类核心员工能力的评价和能力等级的确定 23

5.4能力薪酬体系的确定 27

结束语 28

参考文献 29

第一章 绪论

1.1选题依据

随着社会经济的飞速发展和全球化的进一步推进，新世纪的经济形态已经进入了知识经济的时代，其主导因素就是人力资本。从资源的角度来讲，人作为一种稀缺的资源，特别是企业或行业的核心人员，更是一种稀缺的资源，因此，现在对于核心员工的需求越来越强烈。核心员工的管理工作日益复杂，传统的薪酬已经不能适应复杂的管理要求，因为决定他们工作绩效的不仅仅是基础的知识和技能，而是高层次的素质与能力。对于核心员工来讲，他们的需求不仅仅是基于货币的劳动报酬，而是更多高层次的需求和满足。核心员工的管理应该提高到企业战略高度，系统性的分析核心员工的特征和需求，将核心员工的自身特点嵌入至人力资源管理的各个模块中，最终企业和核心员工双方获益。

1.2选题的意义

理论上，企业核心员工的管理是企业管理的重点、难点，目前还处在一定的探索阶段。在现实意义上，核心员工管理在很多的企业中越来越被重视，因为核心员工群体的自身特点、其需求特征与一般员工的不同，企业也认识到管理核心员工需要更加有战略性的、系统性的方法。核心员工是企业80%价值的创造来源，其自身具有的高流动性、高技能性、人际关系等特点使得核心员工的管理变得复杂。薪酬作为一种重要的激励手段，一直都跟随着外部环境的变化和内部的改革而发生改变。其中，能力薪酬是近些年才开始兴起的一种基于任职者能力的薪酬方式，能力要素加入企业战略，加入人力资源战略，这满足了核心员工对于自身能力认可的需求同时也保障了物质上的激励。关于能力薪酬的设计对于核心员工的管理有着怎样的正面作用，以能力为中心的整体人力资源模式能否导致能力更强的核心员工得到晋升和改善绩效的激励，从而改善组织绩效。这种种对于企业来讲都有很强的显示意义。

1.3论文采用的方法

本文首先回顾了关于能力薪酬体系的相关理论知识，包括：能力的含义、能力的界定以及能力的四种模型、胜任力的概念、胜任力模型。第二章主要是关于核心员工管理，包括核心员工的需求、核心员工的特征、核心员工的薪酬管理、根据这些前提，来分析核心员工实行能力薪酬体系的必要性。第三章，是核心员工的能力薪酬体系设计。第四章讲述了能力薪酬体系设计的流程，包括：能力模型的建立、能力等级的划分、核心员工的能力评级、核心员工的薪酬结构。第五章为管理职类的核心员工的能力薪酬体系设计，着重突出了管理职类的核心员工的胜任力模型的建立。最后结合本文，做了简单的总结。

第二章 能力薪酬体系理论回顾

全球经济形势的改变，知识经济的到来，企业的组织结构和竞争方式也随之变化。在这种形势下，企业开始关注战略管理。传统的基于职位的和技能为基础的薪酬体系，已经渐渐的不能满足管理知识员工的需要，因为知识型员工的工作很少能提炼出操作性的技能，而是一种特征和品质。怎样才能将这种核心的特征和品质加入到企业的管理中来，许多的人力资源管理专家开始关注基于能力的薪酬体系设计。目前来讲，能力与薪酬挂钩的形式有很多种模式，每一种的模式都有其优缺点。因此，企业在设计能力薪酬体系时不仅要关注能力薪酬的实施要点，还要求将整个的人力资源管理体系同时向以能力为中心转移，各个环节的注重，更好的发挥协同效应。

2.1能力的概念

能力分为许多种，这里的能力指的是胜任力。胜任能力是在实现某种特定的绩效过程中所表现出来的行为的能力，这种能力有利于绩效的实现。胜任力的概念是大卫·麦克利兰在20世纪70年代初引入后，被许多企业家引入自身企业管理中，成为有效的经营管理工具。 ^[1]胜任能力指的是一系列特征总和，主要包括知识、技能、行为特征以及其他个人特征。胜任力概念引入企业后，企业认识到自己更加会需要那些无法显性化的能力，而不仅是单纯、简单的知识和技能。能力需要转化成企业和组织的绩效，这是企业所需要的。

2.2能力指标的界定

研究表明，包括成就导向、质量意识、主动性、人际理解力等在内的最常用的20种核心能力是许多企业在建立自己素质模型中会经常使用的素质标准。我们必须注意到，在实践中，企业可以为整个组织建立一个能力模型也可以为某个特定的领域比如角色、职能或者特定的职位建立一个模型。

2.3胜任力模型

胜任力模型是一系列胜任特征的总和，涵盖了担任某一特定任务或者是特定角色所需要具备的胜任素质。由胜任力概念而产生的一些研究，它们对胜任特征有着不同的理解，这种差距的外在表现就是出现不同的胜任力特征模型。目前比较典型的有：冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及一些通用素质模型。胜任力模型中，比较著名的是冰山模型。冰山模型形象的表现出了外在表现和潜在素质的关系。露出水面的是知识和技能，而企业所需要关注的是冰山下面的部分，自我认知、人格特征和动机。

2.4能力模型的四种类型

对于薪酬体系设计来说，不同的能力模型的适用情况是有差异的，能力模型通常包括以下四种类型。^[2]

1、核心能力模型

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