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摘 要

随着科技的发展和时代的进步，国有企业人力资源开发的重要性日益凸显。本文从人力资源开发的基本概念入手，分析了国有企业人力资源开发的意义和要求。文章指出了华润燃气公司目前人力资源开发的现状和问题，并根据企业的发展战略目标，围绕人力资源开发的管理、实施和支持三个大系统，为华润燃气的人力资源开发提出了相关研究对策。

关键词：国有企业人力资源开发问题对策华润燃气

Problems and Countermeasures of human resources development of state owned Enterprises -- to Huarun gas as an example

ABSRACT

With the development of science and technology and the progress of the times,the importance of human resource development of state-owned enterprises has become increasingly prominent.in this paper the concept first of human resource development,then,analyzes the significance and requirements of human resources development of state owned enterprises,this paper points out the Huarun Gas Co an present human resources development status and problems. According to the strategic goal of enterprise development,this article focuses on the human resources development and management,implementation and support of the three systems,puts forward some counter measures for the development of human resources huarun gas.

Keyword: state-owned enterprise, human resources development

Problem, measure, Huarun Gas

第一章人力资源开发的理论综述

1.1人力资源开发的相关理论

1.1.1概念

人力资源开发主要是指在数量和质量上充分开发人力资源。通过对数量的控制、素质的提高、资源的配置等一系列活动的有机整合，充分、科学、合理地发挥人力资源对社会进步的积极作用。

数量控制是指对人口规模的适当控制，因为人力资源是人口资源中的一部分，故人口基数越大，那么用于人口总体的生存资料上的财力物力也更多，平均下来就导致人力资源的开发费用相对减少，因此，适当控制人口规模是开发人力资源的重要保障手段。

素质提高指的是提高人力资源的质量水平，通过教育培训等手段提高人力资源各方面的素质。

资源配置是根据人力资源的差异性，在一定范围内找到与人力资源特性最匹配的职位，使人力资源开发发挥最大的效能。

1.1.2特征

人力资源开发的重要特性主要是以下几个方面：

第一，战略性。从宏观角度看，失业问题是各国政府重点解决的问题。从微观角度看，企业要取得竞争优势，势必要靠高素质的人才来完成。技术的进步、生产的发展以及社会目标的实现都要以人力资源开发为基础，国家的兴衰与企业的命运与人力资源的开发程度密切相关。

第二，效益性。人力资源开发是对传统人事管理方式的重新认识，传统的观点将人力资源的投入视作企业的成本支出，而人力资源开发将人力资源视作一种开发性的资源，这项活动具有经济、社会双重效益。

第三，整体性。各种人力资源开发活动相联结组成了整个开发系统，这个整体的关键是人力资源总量的供给平衡、人力资源素质的提高和人力资源的合理配置，这三个系统又由更多的子系统组成，他们共同构成人力资源开发系统。

1.1.3国有企业人力资源开发的涵义

人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要资源，所以人力资源对企业管理有决定性的意义。国有企业做为我国国民经济命脉的支柱，更要把人力资源提升到战略认识的高度，要以前瞻性的战略眼光看待人力资源开发。

国有企业的人力资源开发具有两层涵义：一是发现人才；二是发展人才。也就是说要打破以往资本约束的阻碍，国有企业人力资源开发就是在生产经营过程中使用哪些人、通过企业特定的方式对这部分人进行开发，使其潜力被挖掘出来去适应企业的发展要求，以此来推动企业的进步。

与传统的人事管理相比，国有企业人力资源开发更重视员工的潜力开发，侧重于组织中人员的激励和发展；同时，国有企业把人力资源开发活动与整个组织的发展方向紧密联系在一起，而不只是把人员的管理作为企业管理中的单一职能。我国劳动力市场在逐步完善，现代企业制度的建立对国有企业的人力资源开发提出新的要求。

1.2国有企业人力资源开发的意义

1.2.1重视国有企业人力资源开发是新技术革命的要求

知识经济时代的到来，整个社会生活都发生了深刻的变化，无论是科学技术还是经济发展都面临着一场深刻的改革，在这样的背景之下，旧知识已经跟不上新发展。纵观世界技术革命发展史，人类社会所依赖的战略资源正在慢慢过渡，人力资源对社会发展的作用越来越明显，人力资源开发的意义也越来越重大。随着劳动者技能职位不断由低向高转移，社会劳动力的主体被拥有更多新知识的员工所占据，社会生产方式发生转变，这让企业人力资源管理重心也发生根本性转变。改变强调权威、程序、集中，而忽视与员工的差异性和创造性的管理方式，开始注重弹性管理、多样化管理，尊重个人的需求与发展。所以，国有企业应及时改革传统的人事管理制度，加强企业的创新开发和教育培训，只有拥有更多的掌握现代化知识的人才，才能更好的迎接挑战。

1.2.2国有企业人力资源开发是提高企业经济效益的关键

有效的人力资源开发可以提高企业工作效率进而影响企业效益。所以人力资源开发对国有企业的经营绩效有重要的影响。第一，人力资源开发通过对员工的全方位培训、考核以及有效激励，可以提高员工的素质和工作效率，把每个工作岗位的作用发挥到最大化。第二，在进行人力资源开发的过程中，企业将人力资源开发的目标融入企业总体发展战略之中，从战略性的高度上优化组织原有的运行规则，把握重点岗位，更好地为企业管理层提供关键性的服务，让人力资源开发成为影响企业总体发展战略的杠杆，这样才能快速的应对企业意料不到的发展需要。合理的人力资源开发是一种无形的资本积累，对组织的运作产生积极深刻的影响。

1.2.3重视国有企业人力资源开发是深化经济体制改革的需要

我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，国有企业要想改革成功就要适应社会主义市场经济的要求。国有企业在进行经营机制的改革与现代企业制度的建立过程中，传统的人事管理制度是最大的阻碍，只有一套深入渗透到组织内部的人力资源开发系统才能顺应社会主义市场经济的发展，才能让改革更彻底、让现代企业制度得以实现和完善。这是加快整体国民经济发展的时代要求。

1.2.4国有企业人力资源开发是迎接“入世”挑战的实际行动

中国加入世界贸易组织，有利也有弊，面对国际化竞争的世界市场与现代企业竞争的日趋激烈，我们面临挑战更面临机遇。对于“第一资源”——人力资源的开发必须有更高的目标才能顺应时代发展的潮流，我们要接受目前我国人力资源数量多但质量低的现实，更要把握频繁的国际交往带给我们的人才交流和信息共享这个机遇。我们要把握住这次超越自我的机会，建立国有企业人力资源开发管理系统，尽快培养一大批外向型的高层次人才，创造一个尊重人才发展人才的有利环境，才能保持自身的竞争与发展优势。信息化和高新技术产业的发展需求，让国有企业的人力资源开发刻不容缓。

第二章华润燃气人力资源开发的战略目标

华润燃气集团至今已成立7年之久，到目前已发展成为华润集团当中重要的战略业务单元，主要的城市燃气业务在中国内地风生水起，目前的业务已遍及中国18个省和2个直辖市，随着新兴能源的推广，华润燃气几年之间实现了跨越式的发展，现在已然是中国最大的燃气运营商，并于08年10月底再香港成功上市。

2.1华润燃气的总体发展战略目标

华润燃气的总战略目标是：2013年为规范管理、全面整顿、加快调整、改造优化阶段，实现营业额的连续增长；2014年为科学管理、整顿提高、做大做强的阶段；2015年，是信息管理、全面做优、规模效益。到“十二五”的末期，销售收入要在2008年的基础上增加2倍，员工收入增加1倍以上，致力成为综合实力“中国第一、世界一流”的燃气企业。

2.2华润燃气人力资源开发的需求和重点

华润燃气今后几年的发展重点是市场、改革、效益。围绕这几个关键词，人力资源开发也有了方向：第一，要了解华润燃气现有科研人员的实际情况，借鉴国际先进技术，改善专业技术人员的知识结构和学历水平，大力培养高层次的技术带头人；第二，企业内部要进行相关改制，通过内部开发增加人力资源供给，培养高层次人才，逐步实现集约管理和结构的调整。

华润燃气的人力资源开发工作的重点要从以下两个方面入手：宏观层面上，公司的主要领导，既是生产经营的决策者，又是人力资源政策的制定者，因此他们要加强对人力资源开发的重要性和紧迫性的认识，他们是人力资源开发战略能否有效实施的关键；微观层面上，要进行人力资源的有效开发，前提就是要有一体化的人事管理机制，即考核、激励与培训的有机结合。

2.3华润燃气的人力资源开发战略目标

根据华润燃气的整体发展目标和人力资源开发的需求，“十二五”末期和“十三五”期间华润燃气的人力资源开发战略目标是：实施考核、激励、培训一体化的开发战略，优化人力资源结构配置；重点进行内部智力开发，积极进行人才培训培养，提高公司员工的整体素质；加大科技带头人的培养和引进，带动职工队伍建设，2年时间之内培养两百名高层次人才，带动高素质管理人才和高技能专业技术人才队伍的发展。

第三章华润燃气人力资源开发的现状与问题

3.1华润燃气人力资源开发的现状分析

3.1.1组织结构设置

华润燃气（集团）有限公司的燃气业务是在2007年1月从华润石化分离出来，于2011年成立10个虚拟大区，负责全国各个区域的项目拓展、资源协同以及人才培养工作，大区下设地方成员企业，根据企业的规模划分成A类、B类、C1类和C2类四种企业类型。2014年3月，华润燃气为了进一步优化无边界虚拟大区的管理，将原来的10个大区调整为17个大区。华润燃气（集团）有限公司里设置了12个工作部门，在郑州、南京、成都等地成立了相关工程设计公司。在每个大区总部里人力资源的相关部门有：

组织部：负责中层以上干部的委任、考核。负责科级以上干部以及后备干部的党务理论和工商管理培训为主。

人事部：负责制定岗位工作说明书和一般员工的调配管理；培训计划与激励政策的制定与实施。

专业技能鉴定中心：负责公司操作类员工和技术类员工的技术等级认定、定期再教育的考核。

培训总部：制定培训计划，定期为本区所有职工提供培训。

3.1.2职工构成

目前的华润燃气是由华润燃气有限公司、华润燃气投资有限公司及华润集团持有的燃气企业于2007年1月合并改组而设立的专业化燃气公司。到2013年底，公司共有职工8798人，其中操作类员工共有5640人，技术类员工972人，管理类人员405人，其他不在编人员为1781人。

职工分配情况如下表3-1、表3-2、表3-3-1、表3-3-2所示。

表3-1 操作类员工构成比例（5640 人）

表3-2 技术类员工构成比例（972人）

表3-3-1 中层以下管理人员构成比例（243人）

表3-3-2 高层管理人员构成比例（162人）

1、操作类员工的构成情况

年龄结构：45岁以上的员工占操作类员工的81.9%，中、老年占 18.1%，这说明企业员工的整体年龄趋于年轻化，年龄结构相对合理。

文化结构：高中及大专学历的人员占32.5%，本科以上占67.5%。这说明华润燃气对操作人员的专业性与文化素质要求很高。

技术水平结构：中高级员工的比例超过70%，这说明华润燃气员工的总体技术水平维持在中上水平，但从实际调查的结果来看，相当多的一部分员工存在实际技术水平与等级鉴定的结果不相符合，普遍低于技术认定的结果。技师与高级技师是企业技术的领头羊，但是比例却低于7%，比例偏低。如果按160家成员企业划分的话，将近有一半的站点没有高级技师。华润燃气主要工种有120多个，高级技师是每个工种的技术带头人，按一个工种1名带头人的比例来计算，还有26.7%的工种分配不到高级技师，这说明企业急需一批高技术人员。

2、技术类员工的构成情况

专业技术人才一共972名，达到职工总数的11%，新兴能源产业只有致力于不断开发创新菜能实现自身的价值与意义，所以说这么少的技术员工对华润燃气来讲是远远不够的。

年龄结构：中年技术骨干偏少，青年技术人员比例较大，企业要花费的培训成本会很高。

文化结构：具有高中及大专文凭的人数占33.2%，这一部分员工的年龄相对比较大，很多都是“资历深厚”的老员工。但技术类员工的质量直接影响企业的发展前途和经营效益，这一部分人虽然经验丰富但是在文化层次、结构方面还是有很大的不足，如果没有了知识深度与广度的支撑，技术开发就不会有质的变化，所以这一部分员工的比例要加以控制。

职称结构：初级职称人数比例偏大，这与华润燃气的发展和进步是不适应的。高级职称人数偏小，缺乏一批科学带头人。

3、管理人员的构成情况

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