Human Resource Development: For Enterprise and Human Development

Diana Kelly

School of History and Politics

University of Wollongong

NSW AUSTRALIA

ABSTRACT

The term human resource development, or more commonly HRD, is widely used. Yet it has ambiguous connotations, since it may refer to increase in human capacities, rights and entitlements from a business or an economic perspective, or as an instrument of human development, particularly in developing countries, which enables personal and societal advancement toward economic progress and democratic self-determination. It is important to distinguish the forms and varieties of HRD if human development is to be balanced. Moreover,HRD may be promoted or delivered by public organisations such as governments, NGOs and supranational organisations, such as the United Nations, or by private corporations. This paper seeks to evaluate and review understanding of approaches to HRD, taking particular account of the objectives of programmes of education and training and the providers.

INTRODUCTION

In so doing, the paper explores changes in broad approaches to human development so that policy-makers, scholars, professionals can propose, initiate or analyse the ways in which HRD can contribute to all facets of development. . In recent years, international economic volatility and political instability have engendered a reordering of priorities with regard to the notions of development. (An and Sen, 1994; Stiglitz 1997 1999a; Sen 1996; Sen and Wolfensohn 1999).For much of the postwar era, but particularly from the 1960s, governments and international financial agencies emphasised economic growth as an end in itself (Stiglitz, 2002). Economic growth is clearly a central requirement in human development, especially for developing economies, but sustained and balanced development rests on broader growth and involvement of citizens in society and polity. For some time, the Asian #39;tigers#39; were used to demonstrate that rapid economic growth led to an increase in per capita income. However, events such as the Asian financial crisis of the late 1990s underlined, economic growth is not an end in itself, but rather a means to an end, which is human development. The objective of this paper then is to understand the different and competing notions of HRD and the goals of providers and Policymakers.

HUMAN DEVELOPMENT AND HRD: COMPETING APPROACHES

Human development refers to the capacity of individuals to reach their potential within a society where political and economic processes are transparent and sufficient to provide participation in decision-making. As former President of the World Bank, James Wolfensohn, asserted, 'The message for countries is clear: educate your people; ensure their health; give them voice and justice;... and they will respond.' (World Bank 1998) Thus from the World Bank#39;s perspective,human development depends on investment in social and political capital, which when integrated with infrastructure, and #39;sound#39; and appropriate economic and financial policies, mean that individuals and societies reach their potential.

The goals of human development, then, are not just wealth-driven, although economic growth is necessary (Sen 1998; Stiglitz 2002). Rather, the goals of human development are directed at obtaining the benefits of, at least, core standards of health, welfare and education that are essential for citizens to participate fully in all aspects of social, economic and political life (World Bank 1999). If these latter are to be achieved then social, economic and political policies must be congruent with these objectives. Thus ideal models of human development are multidimensional,

with each of the dimensions being integrated into the broad framework as set out by Sen and Wolfensohn (1999) above.

An alternative notion of development is that which takes economic growth as the primary outcomes for individuals and institutions. In the 1970s and 1980s, many policy-makers and analysts at all levels claimed that economic growth was the primary human goal, in which human development, seen mainly as a social issue, was an outcome. To achieve growth, argued economist Pei Minxin, countries must undertake economic reforms, especially the ones that protect property rights,promote free enterprise, and enhance macroeconomic management. ... [moreover] ..economic liberalization is less likely to be suppressed since it poses no political threat to regimes (Asiaweek, 9 April 1999, pp.53-4).While such assertions and their underpinning assumptions may be questioned by scholars, they nonetheless reflect the credos of many scholars and policy-makers. (for some discussion of this, see.g. Baum and Lake, 2003). Indeed, Minxin rejects the need for democracy or the freedoms asserted by Sen and Wolfensohn, and, instead, places highest priority on advancing private Enterprise.

The foregoing examples provide two parts of the spectrum of what of many term “human development”, but they are significant for their focus of this paper, the principles, processes and possibilities of Human Resource Development (HRD). As noted above, the term, HRD, has been used widely in economics, business, trade organisations and NGOs, it has multiple meanings.Despite such ambiguities, analysis frequently assumes that there is only one set of principles and practices, that HRD is a clear and uncontested concept. (Schermerhorn, 2005;) There are certainly a few overlaps between different forms and ideals of HRD. For example, regardless of definitions and practices, HRD is seen by all its various exponents and practitioners to contribute towards development. Thus it is a subset of broader goals. But there are significant differences in those broader goals, and HRD is indeed subject to competing definitions and drivers.

In this paper I will consider four alternative approaches, as is

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摘要

人力资源开发这个术语或更普遍的人力资源开发被广泛使用。它有模棱两可的含义，因为它可能指的是从商业或经济角度增加人类的能力和权力的权利 ，或作为人类工具的权利发展，特别是在发展中国家，使个人和社会经济进步的民主自决定。重要的是区分人力资源开发的形式和品种，以平衡人的发展。此外，人力资源开发可以由政府、非政府组织、私人企业和其他公共组织或超国家组织，如联合国来实行。本文旨在评估和审查对人力资源开发方法的理解，特别考虑教育及培训计划的目标及提供者。

引言

这样做是为了探讨人力资源开发在人类发展的广泛途径的变化，使政策制定者、学者和专业人士可以提出或启动分析的方式。人力资源开发可以促进所有方面的发展。近年来，国际经济波动和政治不稳定已经促进了重新排序的优先事项方面的概念发展。（阿南德和森，1994；斯蒂格利茨1997 1999a；森1996；森和沃尔芬森1999）

战后的大部分时期，尤其是从20世纪60年代起，各国政府和国际金融机构强调经济增长本身（斯蒂格利茨，2002）。经济增长显然是人类发展的中心要求，特别是对发展经济，但持续和平衡的发展取决于更广泛的增长和参与社会与政治中的公民。有一段时间，亚洲的“老虎”被用来证明经济的快速增长导致人均收入的增长。然而，有个事件，如上世纪90年代末的亚洲金融危机强调经济增长本身并不是目的，而是达到目的的手段，这是人的发展。本文的目的是了解人力资源开发的不同和竞争的概念以及供应商的目标和政策制定者。

人类发展与人力资源开发：竞争方法

人类发展是指个体在社会中达到其潜能的能力在政治和经济过程是透明的，足以提供参与决策。作为世界银行的前总裁，詹姆斯·沃尔芬森爵士宣称国家的信息很清楚：教育你的人民；确保他们的健康；给他们声音和正义；hellip;他们会作出反应“（世界银行1998）因此从世界银行的角度来看，人类的发展依赖于社会和政治资本的投资，当它被整合有了基础设施，健全的和适当的经济和金融政策，意味着个人和社会达到他们的潜力。

人类发展的目标不仅是财富驱动的，尽管经济增长是必要（森1998；斯蒂格利茨2002）。相反，人类发展的目标是针对获得的好处。至少，健康、福利和教育的核心标准是公民必须充分参与社会、经济和政治生活的各个方面。如果要实现后者，那么社会、经济和政治政策必须与这些目标一致。因此，人类发展的理想模型是多维的，每一个维度被集成到广泛的框架中。

另一种发展观是以经济增长为主要个人和机构的成果。在20世纪70年代和80年代，许多决策者和各级分析家声称，经济增长是人类的首要目标，其中人类发展是一个结果，主要是作为一个社会问题。为了实现增长，争论经济学家裴敏欣认为国家必须进行经济改革，尤其是那些保护产权，促进自由企业，并加强宏观管理的经济制度。此外，经济自由化是不太可能被压制，因为它不会构成政治威胁制度（亚洲周刊，9四月1999，pp.53-4）。

虽然这样的断言和他们的假设可能受到学者的质疑，不过他们反映了很多学者和政策制定者的信条。对于这个的一些讨论，见鲍姆和湖心岛，2003。事实上，Minxin反对民主或自由的需要由森和沃尔芬森断言，相反，把最高优先级推进私人企业.

上述例子提供了两个部分的频谱的许多术语“人类的发展”，但他们的重点是本文的重点，原则，过程和人力资源开发的可能性（人力资源开发）。如上所述，这个术语，人力资源开发一直广泛应用于经济、商业、贸易组织和非政府组织，具有多重含义。尽管有这样的含糊之处，分析经常假设，只有一套原则和实践中，这是一个明确的和没有争议的概念，人力资源开发。有当然，不同形式之间的重叠和人力资源开发的理想。例如，无论定义和实践，人力资源开发是看到其所有的指数和从业者作出贡献对发展。因此，它是更广泛目标的一个子集。但有显著差异在这些更广泛的目标，人力资源开发的确是受竞争的定义和驱动程序。

在本文中，我将考虑四种可供选择的方法，以了解每个方法的理想、限制和基础假设。首先广阔的发展理念提升或由政府提供，非政府组织或超国家组织被认为是，之后，企业或企业为导向方法将进行调查，不仅考虑到业务的角色企业所向往的，但也是和超国家的非政府组织已经转移的途径面向商业方向。最后，本文将检查什么乍一看似乎好奇-企业可以促进和提供人力资源开发的方式社会与政治的完善，即从推进广义发展。

人力资源开发：广阔的发展导向方法

对于许多人的概念，人力资源开发保留其早期和最广泛的定义增加所有人的知识、技能和能力的过程一个社会。从经济角度看，可以说是人力资本的积累及其对经济发展的有效投资。用政治术语。人力资源开发为成人参与政治准备进程，特别是作为民主国家的公民。从社会文化点人力资源的开发有助于人们过上更充实、更丰富的生活（哈比森和梅尔斯1964，引用在席尔瓦1997）。

这种老年人力资源开发的理想有多个维度，反映了全方位的个人需求和权利。在这方面，人力资源开发的重点是在一个社会的能力和权利，以及因此，人力资源开发与其他发展问题，如基础设施和基本人类权利。因此，人力资源开发是一个子集的范围更广泛的类有关的人发展。在这种广泛的方法，人力资源开发，“增加知识的过程中，技能，以及社会中所有人的能力，因此是必要的，而不是充分的更广泛的发展目标要素。

这种经济或发展的人力资源开发方法具有悠久的历史与高层次的现代学术。亚当·斯密指出，个人的能力取决于他们受教育的机会。在20世纪50年代，以发展为中心的人力资源开发方法涵盖了新发展经济学（Hirschman 1981；Lewis 1955；缪尔达尔1968）增强，国际米兰此后，随着人力资本理论的发展和论文的发展经济学家，如最近的诺贝尔奖得主阿马蒂亚参议员的发展方向确实吸引了大量的学者，如Sen，专注于核心能力和权利的工作个人作为分析的基础。扩大个人的“权利”和“能力”（森1992；匿名的，1999）是“发展”，个人为了发展社会经济。换句话说，人力资源开发的发展方向是更广泛的问题的一个子集发展的基础上，广泛的目标，提高个人的权利和能力。

这种做法不同于狭义的经济发展观其核心是金融经济扩张和贸易增长。这些是主要的优先事项国际组织，如国际货币基金组织和世界银行，直到20世纪90年代末，经济增长被认为是自动导致财富创造，作为发展的代理。在这种制度下，自由市场和贸易自由化被视为经济的手段生长发育。在这样的模式下，测量发展发生简单人均国内生产总值或经济增长率等指标。然而，它已被认可这样的处方会使人类的发展太过偶然。此外，它有被广泛证明的指标，如人均国内生产总值没有提供信息分配的问题，谁有机会获得好处或多远，这些获得的能力健康还是选择不生孩子。

HDI缺乏的是其他发展措施。根据联合国开发计划署，人类发展包括四个核心领域，人权，集体福祉，公平和可持续发展，并开始“扩大人们的能力和功能”（开发计划1998）其他指数已制定。虽然这样的指数揭示了通常的问题简化，然而，他们直接关注的缺陷和问题，以促进人类发展。人力资源开发在其发展方向，因此反映了原来的定义哈比森和梅尔斯，森和沃尔芬森的近期目标（见斯蒂格利茨1998），1999）。承认的发展导向的人力资源开发的理想是显而易见的目标大多数国际组织。当然，如上所述，亚太使命的一部分经济合作（APEC）采取了广泛的方式，坚持促进“公平、扶贫与生活质量”（APEC 1997）1。然而，该计划有迄今为止已窄得多。在下面的章节中，一个概念化的人力资源开发将特别研究亚太经合组织和国际劳工组织在发展中的利益。

亚太经合组织，面向企业和人力资源总监们

亚太经合组织在十三个国家的高级政府领导人会议上成立于1989发展和加强区域经济合作的目的。它主要是应对其他地区贸易集团的发展，以乌拉圭回合贸易谈判在贸易自由化的最终形成制度化WTO。亚太经合组织的推动力是经济增长和贸易自由化组织还宣布其承诺，以企业为导向的人力资源开发。这些理想在西雅图华盛顿联合部长声明中最简洁地表达了1993亚太地区的人民是其最重要的资产。这个该地区的活力反映在不断变化的人力资源需求hellip;部长对APEC人力资源取得的进展表示满意发展活动，但敦促继续优先关注这一点特别强调培训和调整的必要性转变贸易格局、产业结构调整等经济变化hellip;（APEC，1993、4）

因此，亚太经合组织的目标是培训，以使员工适应不断变化的需求业务。1998亚太经合组织由21个国家在其核心有广泛的基础设施活动范围。亚洲金融危机是首要关注的问题，但考虑到劳动力市场和社会问题，人力资源开发被视为一个重要因素，应对危机。亚太经合组织的反应进行了分析透彻、有说服力的地方，（霍沃斯1998；休斯1998），但最能概括为再培训，搬迁和关键人员（APEC 1999）。霍沃斯（1998）指出，大多数个人国家和亚太经合组织应对亚洲危机的症状，但不是长期的结构性因素。以一个长期关注的焦点，和休斯（1998）强调更广泛的教育和结构变化作为理想的核心组成部分的意义改善如1997-9亚洲金融危机的影响。这样做，（1998）有意将短期的lsquo;消防rsquo;调整与就业及危机引发的劳动力市场及中长期劳动力市场发展，以实现“更高的生产力，提高质量，增加灵活性，然而，这些批评APEC的回应的方法是以企业为导向的方法，以人力资源开发，因为他们关注的重点是确保员工适应业务的需要。

因此，亚太经合组织是第一个区域经济发展组织。虽然大多数第一次亚太经合组织会议堪培拉1989，新加坡1990）的重点是贸易和经济问题，有的到了“投资、技术转让和与之相关的人力资源开发方面“，（亚太经合组织1989），包括建立人力资源开发的综合方案，包括关键技能和技术诀窍的差距hellip;[考虑]计划建立教育与相关机构之间的网络，管理者的交流，科技人员hellip;（亚太经合组织1989）

然而近年来，作为一个三方组织在经济波动的时候，这国际劳工组织已经向其雇主成员通过其传统的雇主更坚决计划，并有证据表明，一个明确的转变，以企业为导向的方法人力资源开发。因此，在国际劳工组织第二十一年度亚太雇主组织研讨会上在都灵的1997世（1997，P），他是一个资深的国际劳工组织的员工，注意新技术不仅加速了全球贸易的增长潜力经济政策，但也需要“战略，促进就业相关的人绩效发展“，”。这反过来，笔者认为，证明了越来越大的真相“一切教育都是职业教育”的说法。换言之，国际劳工组织内部有，一个重新定义的概念，人力资源开发向狭隘的企业为导向的定义，已被亚太经合组织等贸易组织采用。

企业拓展人力资源开发

在管理文献中任何课本演示，从管理学视角的人力资源开发指的是提高技能的员工为提高企业的效率和生产力的一种手段。（海牙，2004；1999）大企业往往有自己的培训发展部门，而小机构借鉴新兴的人力资源顾问产业。当更多的人力资源开发和发展问题被商业评论家考虑，这些往往反映了企业为导向的方法，人力资源开发，强调的重要性商业需求的教育和商业增长促进经济增长的方法发展。

近年来，采取了不同的做法，企业吸收了理想企业社会责任。本身是一个有争议的术语，企业社会责任（CSR）可以在其最广泛的被指的原则，政策和活动的公司有部分至少，利他目标与利润、股价或成本不直接相关。这个国际组织的雇主（IOE，2003名）为例，定义了企业社会责任计划由企业自愿整合社会和环境的关注，在他们的业务运营并与他们的利益相关者的互动。”

虽然大量文献中的研究者都认为这些元素是必不可少的企业社会责任，有很大的变化是什么，包括和排除的基本属性企业社会责任，并强调在概念上或在实际战略。这部分反映了公司社会责任的多重概念化，在许多文献中明显。尤其是学者关注的是，企业社会责任的多层理解削弱了企业的潜力表现出真正的卓越。此外，还有强烈的社会责任批评机构，特别强调创造图像的潜力，而不是做出真正的改变，或只是合法化或混淆的大型跨国公司的活动。

然而，也有一些经常被引用的CSR活动被认为是有益的雇员、社区与环境。这些可以被指定为内部或外部方案和活动。内部企业社会责任包括员工的活动，包括员工培训与教育、志愿服务和职业健康与安全，而外部CSR包括公益活动，如慈善，公共健康和环境倡议和当地社区的参与，特别是教育和培训。正是这些后CSR的倡议，我们现在转向。特别是重点是教育和培训有助于广阔的发展。如上所述，一些教育和培训可能会产生适当的员工技能，属性和态度。是什么主要集中在这里，虽然是教育和培训的员工和社区，以提高他们有效参与社会和政体的能力。

三家主要钢铁企业的企业和广义发展为中心的人力资源开发钢铁行业提供了一些有用的简短的例子，以发展为中心的人力资源开发，因为钢铁是一种必不可少的产品，可以达到国内生产总值（GDP）的五。此外，钢铁业是一个真正的全球产业，生产的钢铁产量超过40亿吨一年出口。该行业长期以来的特点是发展不平衡和周期性钢铁短缺和生产过剩之间的模式。2006年初，钢铁工业在繁荣阶段继续，主要是因为转型经济的快速发展，尤其是中国和印度。

浦项制铁拥有全面和积极的企业社会责任计划，包括一个非常大的志愿服务各级员工参加的项目，以及广泛的慈善事业和社区参与计划。在人力资源开发方面，浦项制铁取得了重大的印记在当地教育，建立了14所学校和一所名牌大学。也许是最本文是有密切关系的公司允许员工终身学习计划五至十个学习日，每年进行学习项目的员工的选择。虽然这样的付费学习可以包括提高工作能力或欣赏公司价值的课程，它还包括文科。这是罕见的任何公司的教育和培训计划，作为也许反映了认真的方法由韩国钢铁制造商采取的人力资源开发。Usiminas还具有广泛的企业社会责任计划，特别是资金的学校和全为

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