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组织支持感与组织情感承诺的关系研究：心理契约违背的调节作用

摘要：当前，劳动力由X代和Y世代。Y世代或千禧世代将主导未来几年的劳动力。社会环境的变化可以施加对每一代人不断变化的价值体系的影响。这样修改导致代代相传的不同特征，特别是在工作场所。与雇员所属有关的本期千禧一代担心他们留在家庭中的问题公司延长时间。留在公司的决定意味着组织承诺和千禧一代对会员的忠诚度较低一个公司比属于上一代的员工要多。现有研究表明，组织的支持感是一个因素这会增加员工的投入，特别是在情感方面。这个研究旨在探讨千禧一代员工的情感承诺是否仍然受组织支持（POS）的影响，并且确定心理契约违约（PCB）是否在缓和这种关系。使用便利抽样方法，问卷已在线和离线分发给千禧一代员工年龄介于22至35岁之间。与情感投入相关，而PCB显示无关紧要在POS和情感承诺之间的关系中起调节作用千禧员工。这一结果表明，情感水平如果千禧一代认为组织的支持是更高。此外，组织还必须了解以何种方式通过考虑千禧一代的不同需求来加强这种关系一代员工。

关键词：情感承诺，千禧一代员工，感知组织支持，心理契约违约。

介绍

员工是公司最重要的资源之一， 企业员工可以通过一代人来区分，目前，工作场所以人为主出生于1982年至2000年之间，分别属于X和Y代。 Y世代被称为千禧一代，是最年轻的工人，在接下来的几年中，一代人将主导世界各地的劳动力（Kultalahti＆Liisa Viitala，2014）。根据截至2018年2月的统计数据，印度尼西亚34.15％的工人年龄在20年和34年（bps.go.id）。公司经理面临的众多挑战之一涉及变化的特征组织的员工人数。 如今，差异不仅仅涉及工人的宗教，性别，种族和种族背景，但也要离散世代价值（吉布森，格林伍德和墨菲，2009年）。 Kultalahti和Liisa Viitala（2014）解释说，社会环境的转变可以对每一代都存在着不断变化的价值体系。 这种差异可能会影响员工的关于工作，组织，工作目标，工作期望的价值观和信念生活和职业道德。 因此，管理者必须了解这两者之间的区别因为理解这些代际差异的错误会影响员工绩效和工作满意度（Smith＆Nichols，2015年）。 这对于经理或组织，以了解如何激励和满足千禧一代员工，以便他们可能会被公司吸引，并留在公司的员工队伍中（Smith amp; Nichols，2015）。

吉布森等（2009年）证实了工作场所中三代人之间的基本差异：婴儿潮一代，X世代和千禧一代。 这项研究的结果表明，婴儿潮一代的员工努力工作，抗拒权威并感到掌权的权利已经赚了。 在工作场所，X一代员工更重视家庭工作的平衡比其他几代人更不忠于其雇主。 作为一代另一方面，千禧一代员工的特征是熟悉技术，社交网络，持续连接并需要在工作场所获得即时满足。Kultalahti和Liisa Viitala的另一项研究计划（2014）报告了一些差异在千禧一代和上一代之间 发现千禧一代熟悉技术，积极参与社会，对变化适应，愿意发展自己的能力，以及寻找新的工作场所挑战。

千禧一代也很容易从一家公司转移到另一家公司。Suryaratri，Abadi和Jakarta（2018）详细介绍了PT进行的一项调查的结果。 联合利华在印度尼西亚，指出60％的年轻工人在一到三人间转移到另一家公司年份。 JobStreet.com对3500名受访者进行的另一项调查的结果印度尼西亚还证明，有65.6％的千禧一代不愿意在一家公司很长一段时间，不到一年就换了工作（Suryaratri et al，2018）。

Wang，Wang，Xu，and Ji，（2014）阐明，员工离职对公司企业。 减员可能导致直接影响，例如人工成本增加，并且可能通过无形资产的损失和公司资产的减少间接影响组织有竞争力的优势。 Surji（2013）的另一项研究阐明了停工，招聘，面试，入职培训，培训和上班时间造成的人员流动。 此外，人员流动会影响客户服务和质量，导致员工短缺动机和士气低落，并影响到有价值的动机因素的规模。

根据艾伦和迈耶（Allen and Meyer，1996）的说法，留在公司的决定是一种体现。组织承诺。 Yuen（2018）的一项研究表明，属于与前一代相比，千禧一代的工作满意度较低代。 组织承诺可以定义为员工及其所在的组织，这样员工就不太可能自愿退出公司（Allen＆Meyer，1996）。员工及其组织展览三种不同类型的关系。首先，具有强烈情感承诺的工人表现出他们留在组织中的愿望。具有这种承诺形式的人员公司，参与其目标，并在情感上与组织息息相关。第二种形式可以标记为持续承诺。具有这种形式的员工承诺留在组织中，因为确定了他们将要付出的成本如果他们离开组织，可能会招致麻烦。因此，这种雇员被迫留在组织。第三，一些工人对其公司有规范的承诺。这样员工对组织有一种义务感，这使他们得以留任（Allen＆迈耶（1996）。 Setyasih（2016）阐述了情感承诺是忠诚的真正形式对组织而言，因为具有这种承诺的员工总是希望成为组织的一部分，并且会接受组织的愿景。因此，重点本研究的目的是确定千禧一代员工的情感投入。

Mowday等（1991）指出了情感承诺的四个前提。 第一个与个人特征，例如人口统计特征（年龄，任期，性别和教育程度），个人性格（成就，隶属关系和自治的需要）以及与环境。 第二个涉及组织结构，包括权力下放决策以及政策和程序的正规化。 第三和第四前体是工人的工作特征和主观工作经验。 这些方面可能是用更全球化的术语，工作经验来解释。 满足需求的工作经验员工或符合其价值观的员工往往会培养情感投入。 那里有两个工作经历的类别：满足员工在工作中感到舒适的需求的因素组织，以及有助于工人在工作中胜任能力的属性执行。

一些现有的调查试图确定千禧一代的具体期望员工的工作。 Guillot and Soulez（2014）得出结论，该千禧一代员工寻求积极的工作环境，支持性文化和集体管理风格。他们还报告说，Y一代工人更喜欢选择能够为他们提供机会的工作。进步和长期职业发展。 这些期望可能有助于解释为什么千禧一代的员工更喜欢投资于培训和发展。 Kultalahti和Liisa Viitala的另一项研究（2014年）也断言工作生活平衡是千禧一代的一个非常关键的因素，其次是积极进取的敬业的同事，以及各种各样有趣的任务。

理论背景

感知的组织支持和情感承诺

组织承诺被描述为员工之间的心理关系和组织，以使员工不太可能自愿离开公司（艾伦＆Meyer，1996）。 工作经验结合了情感承诺的两个前提条件（Meyer＆Allen，1991）。 Rhoades，Eisenberger和Armeli（2001）的先前研究发现感知的组织支持介导了工作经验与情感承诺。 根据他们的调查，POS通过有利的工作得到了加强通过组织自愿和有目的地做出的决策获得的经验。换句话说，POS与良好的工作经验之间的关系更加牢固这些经验与组织政策有关时。

Rhoades和Eisenberger（2002）阐明，将组织支持感定义为员工对组织在多大程度上重视其贡献的看法，以及组织关心他们的福祉的程度。意识到的员工组织的支持倾向于以更高的忠诚度，承诺和性能。 Lee and Jeung（2018）阐明了POS与情感之间的关系承诺应该在社会交换理论的背景下讨论。当员工意识到组织的支持，他们很可能会给予优惠待遇并期望他们的努力会带来更大的回报或满足他们的社会情感需求。这种信念导致情感投入的增加。艾森伯格（Aiseli），艾森伯格（Eisenberger）的另一项研究Rexwinkel，Lynch和Rhoades（2001）证明了POS与情感之间的关系承诺是通过义务感来调解的。他们的调查显示，POS使员工对组织的福利负有责任，使他们想帮助组织实现其目标。

根据以上评论，本研究试图确定是否感觉到组织支持会影响千禧一代员工的情感投入。 作者假设：

假设1：组织支持感和感觉之间存在显着相关性千禧一代员工的情感承诺

心理契约违约作为调节因素之间的关系感知的组织控制和情感承诺

Lind和Tyler（在Gupta，Agarwal和Khatri，2016年）解释说，组织资源是本身不足以塑造员工对员工的态度和行为组织。此资源的规模可以通过员工对以下方面的评估来定义：实现组织已经承诺的期望（Gupta，Agarwal和Khatri，2016）。员工对已兑现承诺程度的认知评估义务被称为“心理契约”（Gupta等，2016）。罗宾逊和沃尔夫莫里森（Morrison，2000）解释说，由于以下三个因素，可能导致心理契约违约：ne不一致并且保持警惕。背叛发生在组织意识到有义务，但也意识到他们无法履行义务义务。当员工和组织有不同的情况时，就会发生不一致了解组织必须履行的义务。最后一个因素警惕性，是指员工在执行组织的过程中积极监视组织的程度合同协议。员工也倾向于认为他们的心理契约已经在以下情况下被违反：组织绩效不佳；当他们收到有关他们的报告时自身绩效低下；当他们没有经历正式的社会化过程时；而且，当他们在被雇用之前与组织成员的互动较少（Robinson＆Wolfe莫里森（2000）。 Lapointe，Vandenberghe和Boudrias（2013）进行的一项研究解释说：心理合同违约可以解释为一种压力源，它改变了员工与组织之间的关系并耗尽与组织相关的资源与员工有关。 这种情况可能导致倾向于考虑离开组织以及情绪疲惫的经历。

根据先前的解释，Agarwal和Khatri（2016）解释了组织资源对员工成果的影响，例如情感投入，取决于员工对实现以下目标的组织公平性的评估组织已经承诺的期望。 这项研究的结果还表明POS与心理契约违规之间的相互作用非常重要预测情感承诺。 伊斯兰教，可汗，卡瓦贾和艾哈迈德（2017）的研究也指出对心理契约违背的感知可能使心理纽带员工与组织之间的关系较弱。 违反心理契约增加压力水平并使他们相信自己的组织不关心他们的个人价值观。 这种情况可能会影响他们的情感依恋。

根据这些解释，我们想进一步研究组织控制感知与组织之间的关系中的心理契约违背情感承诺，尤其是针对千禧一代员工的情感承诺。 因此，第二假设是：

假设2：心理契约违规在组织支持与情感承诺之间的关系。

方法

参加者及程序

这项研究旨在发现可以留住员工（尤其是千禧一代员工）的因素，在组织内部。 因此，本研究的参与者是千禧一代。 根据Kultalahti和Liisa Viitala（2014年）的说法，一代，也称为Y代，出生于1982年至2000年之间。采用便利的抽样技术进行采集，该技术由在线和离线分发向千禧一代员工进行问卷调查。

这项研究的参与者总数为94名千禧一代雇员，其中37％为男性和63％的女性。 这项研究的参与者年龄范围是22至35岁（M =26.06，SD = 2.38）。 参加者曾在印度尼西亚多个城市的公司工作86％Jabodetabek，在Jabodetabek以外占14％。 参加者是在BUMN工作的员工（5％），政府（32％）和私人（63％）机构。

测量

三份问卷测量了这项研究中的每个变量。 POS使用Rhoades＆Eisenberger的问卷已改编为印度尼西亚语（印尼）由Widiya（2012）撰写，可靠性值为.904。 该问卷包括共18个项目。 共18个项目。 项目样本包括：lsquo;所赋予的工作和角色让我感到公司提供了少量的促销机会（（逆向项目），并且lsquo;给予的工作和角色让我感到公司在乎对我的整体工作满意度。 要求参与者回答每个项目采用6点李克特量表，“非常不同意”为1，“非常同意”为6。

心理契约违约使用Robinson和莫里森（Morrison）衡量了员工对组织执行情况的看法他们员工的心理契约。 该问卷已由Fiftina（2014），可靠性值为0.76。 该调查表由6个陈述组成用6个李克特量表测量。 项目样本为：lsquo;Perusahaan tidak berusaha memenuhijanjinya kepada saya”和“ Perusahaan telah memenuhi hampir semua janji yang dibuat saat”perekrutan。”（反转项）。

最后一个变量是情感承诺，使用情感承诺来衡量梅尔（Meyer）和艾伦（Allen）开发的体重秤（ACS），已适应印度尼西亚语（印尼）由Ersya（2016）设计，可靠性值为0.673。 该问卷包括六个使用李克特量表的7点来衡量的陈述，1表示“强烈不同意”，7显示“非常同意”。 此等级的商品样本包括：Saya merasa senang untukmenghabiskan sisa karier saya bersama perusahaan inirsquo;和rsquo;Saya tidak merasa memiliki danmenjadi bagian dari organisasi inirsquo;代表逆向项目。

资料分析

从所有参与者收集所有数据并对其评分。 本研究中的统计分析是通过使用SPSS的回归分析和使用PROCESS进行的适度分析来完成Hayes的SPSS（2013）。

结果与讨论

每个变量的均值，标准差，相关性和可靠性的结果表1显示了这些研究。这些测量是通过计算三个变量。 数据处理使用SPSS描述性分析和Pearsons相关性。 这些计算结果表明POS与情感承诺，或者在POS上得分越高，在情感上得分越高承诺。 PCB与其他变量负相关。

表I.变量的均值，标准差，相关性和可靠性

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