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支持创新对组织创新的影响：以组织学习为中介

摘要:本研究的目的是探讨组织学习作为创新和组织创新的支持之间的中介变量。本研究的样本从台湾市22所技术院校中的随机选择。最后的样本包括322名参与者中的全部样本，占58.42%的样本。结构方程模型（SEM）的方法是用来评价所提出的研究结构的复杂结构。这项研究认为，组织学习是组织创新的重要决定因素技术学院。支持创新的组织学习与组织创新有着积极的关系。

关键词：创新支持，组织学习，组织创新，学校创新，创新

简介

在过去的50年里，技术和职业教育通过培训技术专家为台湾的发展做出了重大的贡献经济发展（教育部2009）。然而，随着全球化竞争和产业转型迅速面临，科技教育不能满足工业的需要（Hsiao等人。2010）。企业需要创新和创新力的员工。不幸的是，技术院校的毕业生不能满足企业的需要提高。这导致技术院校学生的创新精神和创新能力都不如以前（Hsiao等人。2009）。

目前，产业类型已逐渐由劳动密集型向技术密集型，甚至知识密集型产业转变（经济部2011）。这一转变导致了台湾的工业结构和技术基础的变化，影响了科技大学毕业生准备进入高技术劳动力的快速变化（Hsiao etAl。2008）。学生他们从个体创新技术学院毕业后，他们的创新能力和创新绩效在工作中可以预测个人创新。台湾市科技院校教育工作的研究学生的各种专业课程，侧重于技能和技术培训。它也包括他们的创造性和批判性思维能力的发展，这些技能和能力在工作准备中是很受欢迎的。

组织创新是一个技术教育最越来越感兴趣的区域（mccharen等人。2011）。一个组织变化最复杂的机构是学校（BonNER等人。2004）。创新是组织的成功和竞争优势的重要因素（樵夫等人。1993）。在管理方面，组织创新可以被看作是过程创新和产品的改进；从教育背景来看，学校创新可能导致学校系统工作流程的创新和教育政策质量的改进（麦克罗伊和吉布斯2009）。学校需要有更多的创新和创新力，来竞争，成长，引导。帮助学生进行创造性行为需要教育政策和教学实践的变化（长铃等人。2006）。学校领导为学校领导成员中提供了有灵感和动力的教师和教师在他们的教学中引入更多的创新活动。（萧、长2011）。

台湾的技术和职业教育体系也有类似的一般组织工作动态过程，结构复杂，并与内部和外部组织系统连接方面。首要的是组织上的领袖，和他/她在学校最有影响力的人（瓦尔斯特伦和路易斯2008）。然而，校长可以在这两个正式的行为和非正式的方式建立对组织承诺（Hsiao等人。2010）。校长可以在一个松散的组织结构中与主管、教师、家长和学生互动（Catano and Stronge2007）。教学过程是教育的基础。为了实现教育目标，学校管理者应该努力影响教师（OLA乐业2008）。在学校，校长预计将展出领导力和改善学校，以提高教学和学习。这是他们的责任，对教师的组织产生的积极影响。瓦尔斯特伦和路易斯（2008）考察了经常出现在校长与教师的互动关系中的各种因素，以了解这些可能对教师的课堂教学实践的影响。结果表明，增加我们的知识，领导者做什么，以及他们如何影响教师的教学行为将导致我们更好地了解如何领导与提高学生成绩有直接关系。这些发现建立一个清晰的教师–校长交互，支持学习，让我们更接近阐明领导与学习之间的联系这一难以捉摸的目标。

对于教师在组织创新，他们必须进行连续的学习，无论是从学生，同行，教科书出版物，培训经验，或任何其他领域。学习方式改变我们的认识，不断变化的认识是创新的根本（West and Sacramento, 2011)。组织学习可以被定义为一个集体和合作学习过程为了进行动态的和创造性的决策来应对在组织内部和外部的环境变化（Argyris and Schon 1996）。在该学校教育方面，组织学习可以看作是一个学习社区（Imants 2003）。组织学习强调互动，鼓励“向外集中”给组织带来新的知识（Burgoyne等人1999）。通过与他人的互动中，教师不仅能有效学习，但也塑造他们潜在的创新和发展学习型社区的技能的动机，。Argyris and Schon（1996）认为组织学习能提高组织的创新能力。大多数关于组织学习的研究与组织创新有关联（Hsiao 等.2009；Weerawardena。2006）。有证据表明，支持型领导与组织学习和创新是相关的（Lei等 1999；Montes等 2005；swiering and wierdsma 1992；Tushman and Nadler 1986）（Montes等 2005）。这种支持型领导能使队伍建设，为他们提供方向，能源，并支持变革和提高凝聚力（Tushman and Nadler 1986）。

学校领导鼓励使用一系列的活动和不同的管理策略，促进教师创新（ChanLin等 2006）。一些研究发现，对于创新的支持可能对组织创新的影响（(Gumusluoglu and Ilsev 2009；Hsiao等2010；Scott and Bruce1994）。然而，缺乏研究对创新的支持是否对创新有直接的影响。而调查组织学习和支持创新关系的实证研究还没有研究过这个背景因素的中介作用。在此基础上，本研究旨在探讨支持创新对组织创新的影响和组织学习作为一个中介变量。图1展示了用于此目的的模型。根据该模型，对创新支持的感知与组织创新正相关。组织学习可以调解这种效果。

文献和假设

支持创新和组织创新

gumusluoglu和ilsev（2009b）得他总结了创新的支持具有变革型领导和组织创新之间的调节作用。从他们的结果，他们得出的结论是变革型领导与创新的外部支持对组织创新显著的影响，但也有部分是用于创新的内部支持没有明确的证据。

Eisenbeiss等人（2008）联合来自West（1990）的团队气氛的理论原则联变革型领导理论并提出了变革型领导与团队创新之间的关系的综合模式。该模型包括支持创新作为中介的过程与创新气氛作为主变量。从一项33个研发团队的研究结果证实了变革型领导致力于通过创新的支持，这反过来又与卓越，支持创新的气氛，只有在高气氛条件下，才能提高团队的创新能力。Jung等（2003）用一个多源的方法探讨台湾32家公司，表明变革型领导具有显著的组织创新介导的授权和支持创新的正向影响；hellip;”“组织创新的支持积极的影响创新（538页），从上面的文献中，如果有一个支持创新的氛围，很可能会带来更多的组织创新。对创新的支持，通过暗示，会显著影响组织创新。因此，我们建议：

H1支持创新积极影响组织创新。

支持创新和组织学习

支持创新既包括创新氛围（(Siegel and Kaemmerer 1978）和为创新制定支持（Anderson and West1998）。通过含义，创新的气氛，可以发现在人事文件，政策声明，或通过口头表达。组织创新的必要条件是制定支持，而不是仅仅气氛支持，其中主动提供支持的创新行为。Daft（1986），例如，他发现，需要作出可用资源来开发从权力精英创新实现创新和支持（Anderson and West1998）。对于创新的定义（West1990），在这项研究中，是对一个想法期望，审批和实践支持尝试的介绍在做事情的新的和改进的方法工作环境（38页）。

组织学习是组织成功的归档长期战略手段之一（Senge1990）。组织学习可以被看作是变革的思想和行动的过程无论是共享或个人的，这是由该机构组织的影响（Vera and Crossan 2004）。Jung等（2009）认为，当一个组织文化价值观主动和创新的办法，员工更容易承担风险，接受挑战性的工作，并从中获得内在的享受。创新行政的支持是至关重要无论组织内部或外部（GARCıacute;a-morales等人。2008；Burningham and West 1995）。如果企业的领导者创造一个工作环境，支持创新，监事可以支持员工的授权，并员工的反应可能增加信任和更有效的学习和创新的组织（Latting等。2004）。作为学校的创新，是由McCharen等的模型（2011）、组织知识创新是学校创新的重要组成部分。换句话说，一个支持性的组织学习文化的显著正向影响在学校系统创造力和知识创造的做法。环境方面加大发展跨部门的创造性工作的机会的过程（Nonaka and Takeuchi 1995），这可能是新的和创新的在工作场所的知识创造实践基础（Son and Chermack 2008；mccharen等2011）。在这项研究中，支持创新定义了期望在工作环境中引入新的和改进的方法来介绍新的和改进的方法的尝试，批准和实际的支持。创新支持、组织层面的因素，是一个很好的预测影响个体的行为，似乎影响组织学习的成功。因此：

H2支持创新积极影响组织学习

组织学习与组织创新

组织可以学习通过集体的经验和个人能力（Rait 1995；Song2008）。如果创新将要出现，组织需要发展高效的策略提高组织学习（Glynn1996）。以前的研究已经表明，组织学习影响组织创新。Hsiao等（2009）检查418教师在台湾民族中学。他们发现，学校教师对组织创新能力有显著的影响，对组织创新有显著的影响。Liao and Wu（2010）根据共同财富杂志的前1000名生产商和台湾100大金融公司的样本。他们得出结论：组织学习明显和组织创新正相关。Weerawardena等（2006）在澳大利亚检查了1000家公司。结果发现，越是组织学习，就越多组织创新。Wang and Ellinger（2011）收集268个高级研发项目团队成员发表了他们的看法，外部环境与组织学习以及员工创新行为的83个研发经过。结果表明，结果表明，组织学习是个人和组织层面的创新绩效显著，并比组织创新绩效更加有益。基于这些发现，组织学习与组织创新密切相关。因此：

H3组织学习积极影响组织创新。

从文献综述，创新支持会影响组织学习（GARCıacute;a-morales等2008；Jung等。2003；Latting2004）。组织学习对组织创新有显著影响（Hsiao等人。2009；Liao and Wu2010；Wang and Ellinger2011。Weerawardena等2006）。当然，变量之间的关系最直接的是创新和组织创新的支持力度;对创新的支持也对组织创新产生积极的影响（Gumusluoglu and Ilsev2009b；Latting2004；Scott and Bruce1994）。组织学习可能是一个重要的中介变量。本研究提出：

H4组织学习介导支持创新和组织创新之间的关系。

方法

由Anderson和Gerbing（1988）主张两步法一致，我们估计一个计量模型在检验的结构模型关系之前。我们用Amos14来估计我的模型。除了提供运行CFA统计证据，这项研究也进行了探索性因素分析（EFA）。

样品

从这项研究中随机选择在台湾的22个技术学院。最后的样本包括322教师，占样本的58.42%。共有253男性（78.5％）和69女（21.5％）的教师。样本中受试者的平均年龄为43.37岁，年龄为32岁到62岁。样本中的受试者受过良好的教育，有2.5%的本科或学位，37.7%有硕士学位，31.8%有博士学位。4%有工作任期在5年以下，有6–10年工作年限的20.2%，11和15年15.6%，16年以上40.8%。

程序

本研究的目的是探讨组织学习与组织创新的关系。支持创新的作用是一个中介变量。基于文献回顾和研究，制定和测试假设。第一部分由台湾市22所科技大学教师的人口统计信息组成。问卷在3个范围内由16个项目组成。所有尺度均由5级Likert量表。完成每个问卷的平均时间为10，15分钟。

措施

测试的仪器项目的可靠性和有效性的测量结构的要求之前，任何进一步的分析，以提高统计的可接受性的建议测量模型（汤普森2004）。对测量模型的估计，我们采用CFA检验尺度分段拟合。测量模型试验后，如果该项目是不可接受的，该项目将被删除。在同时，在每个尺度的度量模型中，可以构造有效性和可靠性。此外，整体用CFA确保提出的测量模型的有效性问题（克莱恩2005；汤普森2004）。这些项目相关的可靠性和结构相关的有效性问题进行了检查，以确保数据分析结果的整体质量。

支持创新

创新支持（SIS）测定七项，受访者被要求回答在5点的“强烈不同意”到“强烈同意”规模。规模最初是由Siegel和Kaemmerer（1978）提出，经Scott and Bruce修改（1994）。样本项目是“创造力在这里鼓励、“我们的创造性工作的能力被领导的尊重和“在这个组织成员的主要功能是遵循的归结通过渠道的订单”。测试的单因素模型（CFA），导致在一个良好的拟合指数(= 1.91, GFI = .995, AGFI = .978, RMSEA =.052, = .85, AVE = .76).

组织学习

在回顾了组织学习的相关研究，如不同的研究测量，Kale等（2000）、Edmondson（1999），我们制定了一四个项目的规模来衡量组织学习。我们开发了一个验证性因素分析（CFA）来验证我们的规模表明，四个项目的规模是一维的高可靠性（alpha;= 92，AVE= 70）。衡量的尺度基于组织学习的主要参与者，已广泛应用于最近的研究（例如，Bauer and Mulder2013；Chang等2011；Garcıacute;a-Morales等2006；Hsiao a

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