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激励因素对工作满意度的影响:实证研究马来西亚Gen-Y行政和外交官员

Nargess Mottaghi Golshan 1,Aznur哈菲兹·Kaswuri 2,Betsabeh Aghashahi 3,Amin

4,Khairuzzaman Wan Isma马来西亚大学国际商学院

目的

,本研究探讨了激励因素和保健因素之间的关系的双因素理论和工作满意度。

设计/方法/方法——128名全职员工马来西亚管理和外交人员完成一份测量他们的激励因素和保健因素的和工作满意度问卷。激励因素是衡量工作价值观问卷(WVQ)25件,和和工作满意度了15个问卷改编自Warr et al .,(1979)。的尺度问题是7点李克特量表。因素分析、t检验、回归和单向方差分析wereapplied数据分析。

研究结果显示,员工的激励因素内在工作满意度显著相关。然而,员工的保健因素并不与外在工作满意度显著相关。这个结果与之前的a.心理学家的研究bull;弗海姆指导不相符,Eracleous a(2009)和支持洛克(1976)赫兹伯格的批评的理论。

研究的局限性,本研究的局限性是它使用自我报告测量在调查激励因素以及工作满意度,因此自我报告没有控制防守的偏见。

关键词:动机、双因素理论、工作满意度,Gen-Y

1.简介

工作心理学家一直想暴露的个体差异背后的原因动机和工作满意度。甚至最近,各种研究来进行研究如何激励因素与工作满意度(如Eracleous,心理学家。bull;弗海姆 2009;Tietjen和迈尔斯,1998;帕森斯和Broadbridge,2006)。法官等(2002)建议未来的研究的影响五大赫兹伯格.,(1959)双重工作满意度理论,1970年代以来收到最小的研究者的注意(Furnham Eracleous,2009)。并排动机和工作满意度通常讨论预期的程度,一个人直接取决于他/她的工作感到满意的存在一些激励因素,如工资,奖金,津贴和其他环境激励他/她(Furnham Eracleous,2009)。目前的理论背后的基本原理的动机和工作满意度是为组织提供了一个框架能够影响员工,激励和提高他们的水平对他们的工作热情。

本研究的目的是支持骆家辉的批评(1976)赫兹伯格的双因素理论的研究,激励因素的存在会导致工作满意度但缺乏保健因素不会导致工作不满。

2.文献综述

动机是人们想要做什么,诱因或激励。动机一词也可以指的是什么让人勾或需求,恐惧和渴望在目前人们使他们像他们(沃克和米勒,2010)。Bartol和马丁(1987)分类激励理论分为三大类:需求理论、认知理论和强化理论。两个最著名的理论是马斯洛的需求层次理论和双因素理论。

在激励理论,马斯洛的需求层次理论在1943年在他的著名论文《人类动机理论”多次出现在文学在过去60年;由于他的理论,需求层次理论包括五个基本层次:生理、安全需要、爱和归属,自尊,自我实现,一般应满足相应的。

赫兹伯格的双因素理论(1959)motivation-hygiene理论由弗雷德里克bull;赫兹伯格介绍了两个因素即“激励因素”和“卫生”,导致工作满意度在工作的地方。赫兹伯格认为,“人们的工作需求可以被分为两组:第一组为人们在工作中得到个人发展的需求;第二组则是为第一组需求的满足提供基础,与薪酬待遇、监管制度、工作条件、行政管理政策的公平有关;第二组需求的满足并不能直接创造员工的高工作满意度或额外工作绩效”、赫兹伯格把能满足第一组需求的因素叫做激励因素,通常是与工作内容有关的或是工作本身的,包括责任、成就、工作本身、进步、赞赏等内在因素,这些因素能够对员工形成较强的工作满意感和积极的工作激励,加强这些内在因素能够提高人的积极性,从而推动工作效率的提高。然而正如'从理论上说,那些我们称之为满意因素的存在必然会使他的满意程度上升而超过中等水平;这些因素的消失也仅会让员工的满意度降至中等水平而不会更低” 也就是说,如果缺乏这些因素,尽管会引发员工的不满情绪,但不会形成很强的不满情绪。能够满足第二组需求的因素则被称之为保健因素,它们一般与工作的条件和环境相关,主要体现在工作制度、政策导向、行政管理、岗位监督、社会地位、人事关系、薪水福利、个人职务的升迁和安全等与工作本身无关的外在因素。它们都是组织运行的基本保障,是不可或缺的条件。这些保健因素运用得好,工作才可能持续稳步的 展,但超过一定程度后,并不能有效地促进员工的积极性,只能降低员工的不满情绪,并不能让员工很积极。但保健因素不足时,工作的运行会明显不畅,各类问题会不断出现。激励因素包括识别、成就、成长的可能性,进步,责任,和工作本身。另一方面,卫生因素包括工资、人际关系在工作中,监督公司政策和管理、工作条件、因素在个人生活中,状态和工作保障(Tietjen和迈尔斯,1998)。根据赫兹伯格激励因素的存在带来了工作满意度和缺乏保健因素导致工作不满。此外,保健因素的存在并不一定增加工作满意度的结果,但只有减少或消除不满的员工工作。

保健因素和激励因素是人类的两种不同需要。两种因素都能满足人们的需要。从激励功能上来说,这两种因素在本质上是不同的。赫兹伯格将保健因素的作用称之为认为“预防性影响”,主要通过预防某种负面情绪而达到激励效果。而将激励因素的作用称之为“实现型影响”,通过让个人实现抱负和达到激励的效果。保健因素必不可少,它对人产生的效果就像卫生保健对身体健康所起的作用一样,卫生保健不能直接提高健康状况,但能提醒我们多加锻炼、预防疾病。保健因素能够通过避免令人不愉快的情形而满足人的需求。在工作中,保健因素一旦被满足后,就不再有更多的正向激励作用。而要实现某个企业期望促使员工得到的那种工作满意度和工作绩效的改进,则只有采取“激励因素。”“激励因素”能够满足创造力的需求,“保健因素”能够满足待遇的需求,当两者共同作用才能促进良好工作态度,实现改善工作绩效的目的。

工作满意度是指“人们如何看待他们的工作和他们的工作的不同方面。这是人们喜欢的程度(满意度)或不喜欢(不满)自己的工作”(斯佩克特,1997)。正如上面已经提到的著名流行理论工作满意度在过去五年一直是赫兹伯格之一,莫斯内,Synderman,(1959)。赫兹伯格et al .,(1959)声称,工作满意度和不满大大取决于不同的工作条件和工作满意度和不满受到不同因素的影响(Furnham等,2002)。如短暂的(1998)所述工作不满不一定是工作满意度的对立面而积极的和消极的影响在工作是相互独立的。

赫兹伯格的双因素工作满意度理论et al .,(1959)影响了许多组织构建个人成长的机会,充实和识别为他们的员工,这就是为什么现在很多管理者使用升职和福利技术来激励员工,而不是传统的工资和福利的工具。

然而,在60年代和70年代,许多实证研究并不支持赫兹伯格的et al .,(1950)工作满意度理论(例如Hulin,1971;Wernimont,1966;科曼- 1971)和一些研究甚至批评这一理论(例如洛克,洛克,1969;1969)不切实际,因为区分卫生和动力因素是非常困难的,因为他们是高度相关的。此外,水域和海域(1972)进行了实证研究,以支持赫兹伯格的双因素理论认为,实现动力需求更倾向导致工作满意度和工作满意度可以比工作更容易预测的不满。同时克尔,哈伦和Stogdill(1974)声称,赫兹伯格的理论不仅仅是一个错误归因满意度激励因素和保健因素的不满。在所有的双因素理论的批评中,洛克的一个(1976)已引起关注。最好Tietjen和迈尔斯(1998)总结他的批评为以下:

bull;假设对比赫兹伯格的人类生理和心理的本质理论;

bull;假定的单向关系卫生和赫兹伯格激励因素和生理和心理需求的理论;

bull;很难区分赫兹伯格激励因素和保健因素和单独的在所有情况下;

bull;员工可能防守时被问及进步或认可等因素。很有可能员工指责他们的监管者,sub-ordinates或是其他同事不知足的情况;

bull;在测试赫兹伯格的理论数据使用频率而不是它的强度;

bull;个体差异和更准确的个人价值观可能会否认赫兹伯格的理论。

本研究着重于来区分他们的动机对工作满意度的影响。最好的定义特征是,他们已经长大了与互联网技术(Cennamo和加德纳,2008)和它们连接一天24小时(Smola和萨顿,2002)。这一代长大的婴儿潮一代,他们提出了让他们感觉到自己是想要的,必要的,和重视。从小,家人集中大量的时间,注意力和金融资源,参与家庭的讨论和决策。在他们的童年,他们的父母和老师建立了他们的自尊(乌鸦和Stichnote,2010)。现在都花费了大量的精力这一代,因为他们刚刚进入职场,他们用婴儿潮一代。因此,适当的策略必须提出这个新一代的大多数。双因素理论的文献通常缺乏经验证据这一理论的含义在陈冠希。本文旨在提高理解这一代的激励因素之间的关系和他们的工作满意度。

3方法和研究设计

基于文献和实证研究的激励因素和工作满意度之间的关系,我们建立了以下假设

1Gen-Y的动力因素之间存在显著的关系及其内在工作满意度。

2Gen-Y的保健因素之间存在显著的关系及其外在工作满意度

整的来说1215问卷分布在马来西亚陈冠希行政和外交官员,和137年收到的9个丢弃最后128(52岁男性,76名女性,平均年龄28岁,SD = 1.85)有效回复。根据以色列(1992)以来,人口规模估计为2500人,128名员工将结果的样本大小和精度水平。参与者被无偿和招募了一群邮件。每个电子邮件包含一个URL链接到在线调查。此外，参与者被告知,本研究试图从所有员工收集数据在管理职位工作在马来西亚政府,他们要求包含调查链接的电子邮件转发给同事。

测量动机、工作价值观问卷(WVQ)(Furnham et al .,2005)。问卷包括25项。它要求受访者报告在多大程度上激励组件对于他们来说是重要的7分制。工作满意度量表组成的15个项是改编自Warr,库克,和沃尔,(1979)。受访者有七个选项从“非常不满意”“非常满意”。同时,整体满意度的受访者已经记录也基于一个七级李克特量表。

4结果和讨论

4.1因素分析

在KMO和Bartlett的测试中,KMO充足率。812年,远远大于0。6。根据栓销et al .,(1997),巴特利特球形是重要的。这是相关的概率小于。05年,它表示接受问卷中的组件。表1给出了总方差解释因子分析的结果。看着这张桌子,我们认为只有两个

因素用于进一步解释我们的研究(这也是可取的)。在运行的因素分析,最小因子载荷。4。(根据头发et al .,(2006)),这样只剩下不到三个组件。4加载因子包括游刃有余和简单性动机组件在工作满意度和工作安全组件,说明这三个问题需要被丢弃的问卷。同时我们观察到没有交叉负荷的因素之一。

4.2。假设检验

本研究的目的是找出员工的激励因素之间的关系和他们的工作满意度。此外,男性和女性员工之间的满意程度以及员工在不同的排名还在调查中

4.3。独立样本t检验

t检验的结果,我们应用于测量满意度之间的区别男性和女性员工,暗示的反应两组之间无显著差异存在的显著性水平。213;这表明女性员工的满意程度与男性相同。这个结果可以解释两组相同级别的机会工作在马来西亚政府行政和外交官员。

4.4一维方差分析测试

我们应用单向方差分析测试来衡量工作满意度的差异在军官(M41)高级官员(M44)和中层管理水平(M48)。根据的sig,值。557年,。685年,。243 M41与M44 M41 M48,分别和M44和M48,高于一切。05年没有区别的不同等级的员工之间的工作满意度水平。

4.5交叉表的结果

交叉制表测试运行在性别和整体满意度的名义数据显示,34岁男性到49岁女性满意或非常满意自己的工作,这表明大多数女性和男性员工感到满意他们的工作

4.6。多重回归分析

正如前所示,激励因素解释方差的3.9%内在工作满意度和0.026的显著性水平。从这个结果,我们得出这样的结论:激励因素的存在会导致工作满意度,这是符合赫兹伯格et al。(1959)双因素理论。因此1的支持。

然而,根据表2中的结果,保健因素导致0%的方差在外在工作满意度和重要性远远高于. 05。这些结果表明,缺乏保健因素未必会导致工作不满。这个结果显然是不符合的赫兹伯格et al。(1959)。

相反与前面提到的先前的研究如法官et al .,(2002),员工的保健因素没有显著相关工作满意度的R值。08年这是低于1。这意味着不支持假设H2。这个结果也支持了批评

赫兹伯格的由洛克(1976)(1959)理论,我们得出这样的结论:工作满意度和不满没有不同的原因,这是不符合赫兹伯格的(1959)的结论。赫兹伯格的逻辑推理来解释这种不一致的(1959)理论可能是不同的职业发展实践的焦点小组和工作的看法

受访者之间的安全。共同促进实践在组织是基于能力和成就,另一方面,受访者享受的晋升制度。因为,同事之间的竞争不是一个重要因素。此外,警察与政府合作,工作保障可能不是一个因素,涉及受访者的同行相比,私营部门。

amp;塔希尔(1992)建议政府部门工作特性的变化不显著相关专业人员的满意度、动机和参与,而是解释为社会满意度,实现员工的内在需求(特别是成长需要),对工作性能和其他信息。

此外,很多学者建议之间有differrences非营利组织,以利润为导向的公共部门在几个方面,包括组织环境事务、环境因素,员工的特点、内部结构和过程,激励结构和报告结构(空白,1985;布朗,1985;Goodin,2003;卡恩斯1994;Rainey,倒扣,和莱文1976)。行业之间的差异的研究倾向于强调差异的内在动力

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