EMPLOYEE COMPENSATION AND JOB SATISFACTION IN HEALTH CARE ORGANIZATIONS IN POLAND

Institute affiliation

Tomasz Ingram, Ph.D.,

The University of Economics in Katowice 1 Maja 50

40-287 Katowice, Poland Mailing address: Tomasz Ingram, Ph.D.,

The University of Economics in Katowice 1 Maja 50

40-287 Katowice, Poland

email:tomasz.ingram@ue.katowice.pl

Abstract: Research on compensation has gathered large amount of interest of management scholars over recent 40 years, and is perceived as a key element of human resource management systems in a company. Among others, compensation systems are strongly related to perceived job satisfaction at individual level, and research results bring support for hypothesis that appropriate shape of the former results in increase of the latter. Despite numerous studies so far little is known on how should the compensation system be based in this type of organizations and that lack of knowledge is emphasized in the literature (Lucas amp; Keegan, 2008).The basic question behind this paper is how should compensation system in healthcare organizations been organized to foster job satisfaction. In order to answer this question I present qualitative research results from five healthcare organizations from Poland.

Keywords: compensation, job satisfaction, health care organizations, case study

Conference Topic: organizational behavior

Introduction

Research on compensation has gathered large amount of interest of management scholars over recent 40 years, and is perceived as a key element of human resource management systems in a company (Freedman, 1978; Snell amp; Dean, 1994). Among researchers and practitioners, it is widely accepted that compensation systems are related to business performance and other organizational outcomes (Brown, Sturman, amp; Simmering, 2003). Among others, compensation systems are strongly related to perceived job satisfaction at individual level, and research results bring support for hypothesis that appropriate shape of the former results in increase of the latter (Judge, Thoresen, Bono, amp; Patton, 2001). Both compensation and job satisfaction has attracted increased research attention also in health care organizations, however, studies in the field vary depending on the context.

While employee compensation is constantly perceived as an important aspects in all types of organizations because of its impact on diverse organizational outcomes it has also received attention in healthcare units (Zismer, 2013). Despite numerous studies so far little is known on how should the compensation system be based in this type of organizations and that lack of knowledge is emphasized in the literature (Lucas amp; Keegan, 2008). So far, a lot of pressure has been put on compensating two groups of employees within healthcare organizations. They are nurses (Cohen, 2006) and managers (Weil amp; Kimball, 1996). However, significant impact of these two groups of employees on healthcare organizational

performance should not be overestimated. Research results indicate that there are also other types of positions that influence the performance of healthcare organization to significant extent, for example medics, paramedics or administrative staff (see: Dinkin, 2015). This paper seeks to fill in the gap regarding the compensation and job satisfaction relationships in healthcare organizations. The basic question behind this paper is how should compensation system in healthcare organizations been organized to foster job satisfaction. In order to answer this question I present qualitative research results from five healthcare organizations from Poland which were analyzed using Eisenhardt(1989) approach.

Literature review

Setting compensation in healthcare organizations: The state of knowledge

Research on setting compensation has a broad tradition in a literature, and it has also attracted attention in healthcare organizations. (Brown et al., 2003), on the basis of research carried out in USA hospitals indicate, that the highest return on assets was obtained when compensation settings followed egalitarian and hierarchical models. Results indicate, that both the level and structure of salaries influence the way resources are used, the quality of service, satisfaction of patients as well as organizational effectiveness. In the same vein, Kuo-Cherh Huang, Ning Lu, Chao-Hsiun Tang, and Chung-I Huang(2004) indicate, that both distributive and procedural justice pay important role, while distributive justice refers to the level of salary and procedural is related to perceived fairness of employed compensation setting procedures. The first aspect of compensation, according to authors, is related to job satisfaction and the latter one to another important organizational outcome – commitment.

Grimshaw(2009) research results prove, that healthcare units tend to use coordinated and centralized approach to compensation in Great Britain and organizations tend to concentrate attention on low paid positions – nurses assistance and charwomen personnel; frequently, this personnel is outsourced. However, this tendency is not consequently used in case of nurses, while managers did not created equal chances for these groups of employees. Similarly, Perkins and White(2010) imply that main tendencies in compensation in healthcare organizations focus on harmonization, simplification and concentration on equality on similar positions. On the other hand, Voelker, Rakich, and French(2001) propose the use of balance scorecard for the improvement of hospital operation while researches from other parts of the world confirm that in Ghana the most important motivati

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波兰医疗保健组织的员工薪酬与工作满意度研究

托马斯·英格拉姆，博士

波兰卡托维兹经济大学，玛雅50号

电子邮件：tomasz.ingram@ue.katowice.pl

摘要：薪酬研究引起了大量的管理学学者的兴趣已经近40年，被认为是一家公司人力资源管理系统的关键因素。其中，薪酬体系是是影响个体工作满意度的重要因素，这一点已经有过大量研究的证实。尽管已有相似的大量研究，但目前为止少有应该如何建立医疗组织中的薪酬制度，基于这种类型的组织建设现在知识缺乏，众多文献都强调称（卢卡斯和基冈，2008）。本文后面基本的问题是，应该如何在医疗机构中建立薪酬制度，以促进工作的满意度。为了回答这个问题，我目前从波兰5种类型的医疗机构进行了定性研究并得出了一些结果。

关键词：薪酬，工作满意度，医疗保健机构，案例研究

研究主题：组织行为学

引言

薪酬方面的研究已经吸引了大量的管理学者的兴趣近40年，被认为是人力资源管理系统在企业的关键因素（弗里德曼，1978；Snell amp; Dean，1994年）。在研究人员和从业人员中，薪酬制度与业务好坏和其他组织的成果息息相关的结论被广泛接受（布朗Sturman, amp; Simmering, 2003年）。其中，薪酬体系是是影响个体工作满意度的重要因素，这一点已经有过大量研究的证实。因此，薪酬和工作满意度，吸引了更多科研在医疗机构的关注。然而，不同领域研究的变化还取决于该领域的现实背景。

所有类型的组织员工薪酬不断被视为一个重要的方面，因为其对不同组织结果的影响，它也受到了医疗单位的关注（Zismer，2013年）。但到目前为止很少有应该如何建立薪酬制度，基于这种类型的组织和知识的缺乏在文献中（卢卡斯和基冈，2008）强调称。到目前为止，很多对于医疗机构内薪酬的压力已被两个团体提出。他们是护士组（科恩，2006年），经理组（威尔＆金博尔，1996）。然而，这两个组织在医疗机构薪酬方面的努力显然还差的很远。

研究结果表明，还有很多其他因素影响医疗机构的性能显著的程度，例如医生们，护理人员或管理人员（见：Din kin，2015年）等类型的职位。本文试图填补关于医疗机构薪酬和工作满意度关系的欠缺。本文背后的基本问题是如何让医疗机构的薪酬体系为组织推动工作的满意度。为了回答这个问题，我将展示运用艾森哈特（1989）的方法分析的从波兰的五种医疗机构或组织进行的定性调查结果。

文献综述

医疗机构的薪酬设置：知识的状态

研究制定薪酬有一个文学的广泛的传统，而且也吸引了医疗机构的关注。 （Brown等，2003），在研究的基础上，美国医院进行了说明，当薪酬设置遵循平等和层次模型，获得资产的回报率最高。结果表明，这两种水平和工资结构影响资源的使用方式，服务质量，患者满意度以及组织的有效性。本着同样的精神，Kuo-Cherh Huang, Ning Lu, Chao-Hsiun Tang, and Chung-I Huang(2004)表明，这两个分配和程序公正的薪酬将发挥重要的作用，而分配公平是指工资和程序化水平相关的就业薪酬设置程序公平性。薪酬的第一个方面，据我来说，关系到工作满意度，后者关系到另一个重要的组织成果 - 承诺。

格里姆肖（2009）的研究结果证明，在英国卫生保健单位倾向于使用协调和集中的方式设置薪酬，组织往往集中在低薪岗位的关注 - 护士的援助和charwomen人员；通常这一部分会进行人事外包。然而，这种趋势不能在以后的护士中使用，而管理者没有建立对这些群体的员工平等的机会。同样，帕金斯和怀特（2010）暗示在医疗机构的薪酬主要倾向注重协调，简化和浓度上类似职位的平等。在另一方面，Voelker, Rakich和佛朗斯（2001）提出了医院经营的改进使用平衡计分卡；而来自世界其他地区的研究证实，在加纳最重要的激励因素是金融的认可帮助，包括基本满足个人需求（即安全）（Adzei＆Atinga，2012）。不同的方法在组织薪酬设置是结果也不尽相同，不同价值观即多元文化的影响也十分重要，因此，不同的方法对这一问题应该是指组织环境和个性化需求，以保证积极的组织结果。

工作满意度及其与薪酬体系的关系

多年来，工作满意度的研究吸引了显著的关注(Petty, McGee, amp; Cavender, 1984； Kaifeng Jiang, Lepak, Jia Ju, amp; Baer, 2012)。Judge等人（2001）认为与工作满意度密切相关的有，工资，工作本身，晋升的机会以及构成的个人业绩重要指标等问题。他们的分析研究结果表明，员工的满意度水平解释的个人表现超过30％，是最重要的决定因素之一。这也决定了个人的意愿离开组织，这是由辛格和隆查尔（2010）强调的。(Thomas amp; Lankau, 2009； Bacharach, Bamberger, amp; Conley, 1991).

雇员满意度的很大一部分是由从薪酬流动的满意接收和其水平和工资的结构说明来反映的的（辛格和隆查尔，2010）。薪酬也被看作是为员工支付能力的组织应该集中精力保持可及范围内的高素质员工工作满意度的重要因素（Benson, Finegold, and Mohrman，2004)。同时他们认为关注员工的能力，发掘他们的潜力，在医疗保健机构尤其重要。

因此，薪酬体系和工作满意度之间的联系是很现实的，复杂的，千丝万缕的。然而，在任何情况下，工作满意度解释个人和组织绩效的关系时都起着重要作用，薪酬满意度更是应慎重对待的一个重要方面。因此，在接下来的部分，我选择5家波兰医疗保健组织，通过这些单位的发展，展开薪酬设置与工作满意度问题的实证研究。

方法

为了研究在医疗机构中的薪酬体系和工作满意度，我采用了艾森哈特（1989）定性的方法。组织，为研究目的，被选为关系到多达薪酬和工作满意度可能的方面。因此，我选择了大的（公立医院 - 从业人员超过800万人；医疗服务公司 - 从业人员1400 人），中型（民营医院 - 用人160 人）和小（诊断实验室 - 采用50 员工和私人诊所 - 35名员工）为单位。于是，我在理论的方式特意挑选组织，履行艾森哈特需求。

这项研究是在2014年12月进行的，我已经收集了超过60页的介绍，关于薪酬设置和工作满意度的规定成绩单加上众多的组织文件。受访者无论是医疗机构和面试董事业主持续超过每案例.Transcripts小时进一步编码和内和跨案例分析。在允许每家公司并在选定的情况下，他们的比较中薪酬和工作满意度的解决方案识别。在最后一步，在缺少数据的情况下，更加深入的与组织进行了接触，以获得更多的帮助，当然是关于薪酬体系和工作满意度问题的其他信息 - 以保证研究成果和影响的理论饱和。

研究过程

案例描述

第一种情况：公立医院

在第一种情况下的薪酬体系是基于人事经理介绍个性化解决方案。没有工作的评价作出更新，因此，薪酬制度是由组织的漫长历史中演变而来的。医院还没有使用市场基准的薪金比较，然而，达到大约工资由主要竞争对手支付的水平的信息。奖金涉及医疗程序和每月支付给所有雇员工资的百分比。在主管看来，这是系统的有害部分，而奖金被认为是月薪的恒定一部分。此外，还有一个就是涉及到组织的财务业绩每年支付的奖金。有些经理有小的预算来激励员工，但在此基础上支付奖金通常较小。公司有讨论所有与工会这经常导致延误和阻碍潜在的变化薪酬制度的规定。

工作满意度每年都在研究，主要是由于有关认可的程序规定。它是填充在由每一个雇员，和研究结果表明，工作满意度的程度是中等程度且在不同的群体不同。主要员工的期望值都与薪酬水平，但是，工作人员极力配合医院的标识。他们知道组织文化的历史和共享的元素。大多数员工感到自豪的是该医院工作。

情况二：私人诊断实验室

在诊断实验室薪酬制度不是基于先前的工作评价。基本工资按层次结构相关的，依赖于组织结构中的位置。没有为公司创造了奖励制度，但它仅是基于在一个基本准则 - 销售收入水平。答辩人感知的解决方案是不公平的，而个人奖金从销售上频繁的员工不能直接影响上产生的金额强烈依赖。实验室主任不断地监视就业和基本工资的竞争公司，虽然他知道主要的竞争对手和“竞争小，每个人都知道对方”，他说这不是一个困难的任务。

在诊断实验室工作满意度评估是不是正式的，但团队领导人非正式监控它。投诉人认为有必要引入全面的方法来工作的满意度评价，同时他认为，员工是不完全满意的组织创造了条件。受访者表示，期望员工主要是更高的薪水，这是影响满意度的中等水平的主要因素。

第三种情况：紧急医疗服务机构

有监管工作评价的基础上薪酬制度最近的尝试，它是基于专为满足医疗服务机构的需求的方法。但是，结果是仅部分地令人满意，因为全部溶液并没有推出。由于这种类型在波兰这个组织，根据董事，套在波兰南部薪酬标准的最大的公司之一，但它强烈工会可以主动修改TMT意图影响。员工的工资待遇是基于各种因素，它依赖于分层位置和员工对组织的价值。有奖金制度的两个主要部分 - 每年支付依赖于该组织的财务状况 - 第一部分。第二部分是按月支付（对于大多数职位），它会在不久的将来进行修改，而管理者都愿意将它基于多种标准的不同立场。至于市场竞争力主管表示：“我们监测方面不断医务人员水平和薪酬制度建设。很明显，我们必须在这个问题上工作的日常事务。我们看到的工作产品。我们看到他们一下，多少钱他们提供什么......“。由于受访者的回答表明，在这一领域的解决方案是非正式的，但都自觉付诸实践，才能发现规律。投诉人还声称该组织不会与主要竞争对手一战对于工资。

工作满意度评价是按年度进行，由内部审计部门正式和实现。根据研究结果，员工与工作非常满意，并影响这一满意度的主要因素是稳定，威望和比较好的薪水。答辩特点的研究成果如下“，它通常是我们的员工谈谈我们公司自豪地工作，他们很高兴在这样一个组织的工作。”

第四种情况：民营医院

在民营医院基本工资是关系到组织结构从执行的职责和任务结果中的位置。还有就是所有职位编制费用合格的时间表。它是基于在研究前两年进行的，它是由7大类工作评估。目前推出的解决方案，因为它需要预算为这些目的的放大。然而，如果涨薪即将发生，它是根据前准备的时间表去。全面引入岗位评价结果的强烈工会和个人抵制变革的阻碍。医院不设置薪酬，只有正规的新闻不规则使用收集的市场信息。在这一领域的解决方案是，根据受访者 - 杂乱无章。奖金制度与个人的有效性，目前在公司内部创建的。基本上，组织使用财政奖金谁高于平均水平的个人表演，这也取决于其收购更多私家病人的战略目标的关系。在未来的系统将关系到个人的评估结果，但它需要整个系统的改造。

在民营医院工作的满意度通常用对话和会议期间非标准方法进行评估。然而，最近的ISO标准强制主任介绍工作满意度的评估更为可靠的办法。这是一个关于受访者的工作满意度如何说话“大概有金融方面的一些说法，与获取信息的问题，缺少的可能独立工作，等。可以肯定，有在金融领域的元素，听起来并不乐观，我们知道这一点。但是，如果我们谈论的组织文化和气候 - 我们的工作满意度的研究成果证明它是一个非常强大和积极的评价方面。这个团队的工作文化被认为是我们组织的一个坚强的一面。

第五种情况：私人诊所

在第五情况下，私人诊所立足于市场比较的结果薪酬结构和数据从专业公司购买。然而，没有在设置单独的薪酬的过程中使用的工作评估。需要竞争力的薪酬，根据受访者是“组织中的发生变化的结果。我们开始作为一个小公司，为了吸引我们必须把重点放在竞争力的薪酬的申请人。在此基础上，我们创建了一个不断变化和发展的系统。“还为员工的奖金制度，它是高度依赖于销售收入的水平。受访者说，“当我们的员工开始谈论它这个系统已创建。 正如我前面提到的，他们不希望将它基于个人成就。当公司的销售都在增加，我们支付一定数额的钱给员工。对我来说，这是一个有点特殊，但他们更喜欢团队薪酬个人......但显然他们比我想象的更综合的”。

在私人诊所工作满意度不正式的，但是员工的讨论和会议期间通报有关情况管理者和期望。有一个在组织推出了一个“门户开放”政策，鼓励每个人的申索，疑难问题和工作的不满意方面的报告。投诉人说：“我们的员工看到我们的好地方组织工作，还关系，与外面的人。我们已经没有在雇员辞职，从工作，因为不满的任何情况。我们创造完美的条件下，发展可能性和你可以在市场上找到最好的医疗设备的工作。据受访者，员工认同组织和感到满意，为他们创造条件。

情况相比较和结论：交叉的情况下的分析结果综合，交叉的情况下的分析结果列于表1中。表中交叉的情况下分析：