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评估工作环境创造力

Amabile T.M

KEYS量表具有可接受的因子结构，内部一致性，重测信度和初步趋同性和区分效度。一个结构有效性研究表明根据KEYS量表评估，感知的工作环境存在歧视高创造力项目和低创造力项目之间;某些规模比其他规模更强烈和一致地区分。我们讨论这个工具在研究和实践中的实用性。所有创新都始于创意。成功实施新项目，新产品介绍或新服务取决于a

一个人或一个团队拥有一个好主意 - 并将这个想法发展到超越它初始状态。从传统的心理学方法到创造力，其中侧重于创造性人物的特征（如巴伦，1955; MacKinnon，1965），我们假设社会环境可以影响创意行为的水平和频率。像其他研究人员（例如，Stein，1974; Woodman，Sawyer，＆Griffin，1993），我们定义创造力作为任何领域新颖和有用的想法的产物。我们将创新定义为内部成功实施创意思想一个组织。在这个观点中，个人和团队的创造力是一个开始创新点;第一个是必要但不充分的条件。第二，成功的创新也取决于其他因素，以及它不仅可以从源于组织内部的创意理念出发而且源自其他地方的想法（如技术转让）。

本文侧重于组织内创新创新基础项目工作由个人组成。它检查心理创造力的背景下，工作环境的看法可以影响组织中进行的创造性工作。在两种意义上，文章涉及创造力和创新：创造力是所有人的种子创新和对创新的心理认知（实施人们的想法）可能会影响动机以产生新的想法。虽然有很多理论工作和一些经验性工作，在过去的创造力背景下进行几年来，没有充分评估的可靠，有效的方法提出的各种工作环境维度发挥作用。本文中描述的仪器KEYS：评估气候对环境的影响创造力（以前称为“工作环境清单”）和概念模型它的基础，是为了实现这一功能而开发的。 KEYS被设计为评估对所有工作环境维度的看法在实证研究和创造力理论中被认为是重要的组织。

背景

相关工具

很少有学者试图对工作环境进行定量评估对于创造力来说，尽管有一些精神健全的工具

评估对整个组织环境的看法。对于例如，组织评估工具（OAI; Van de Ven＆费里，1980）提供了一个可靠的，有效的，全面的评估组织的设计，结构和功能（Drazin＆Van de Ven，1985）。

工作环境量表（WES; Insel＆Moos，1975）对他们日常工作环境的几个广泛层面的看法。

但是，这些文书都没有专门关注创造力的组织环境。的确，只有一种心理测量学专为此目的而设计的仪器（除KEYS外）已被记录在学术文献中.1西格尔支持创新规模（Siegel＆Kaemmerer，1978）评估领导力，所有权，规范多样性，持续发展和一致性。但是，因为该仪器已在学校教师和学生中得到验证，其在英国的实用性商业组织不确定。我们相信，我们开发了KEYS对于组织理论，研究和实践来说，这是一个基于英国的工具组织文献并在组织设置中进行测试是最重要的适当。

相关理论

最近关于组织创造力和创新的背景理论试图确定相关的工作环境的维度创造力。创新与创新的成分模式组织（Amabile，1988），提出了三个广泛的组织因素，其中每一个都包含几个具体内容：（1）组织创新动机是组织朝向的基本方向创新，以及对整个创意和创新的支持组织。 （2）资源指的是组织所拥有的一切可用于帮助创新目标领域的工作（例如，足够的在该领域开展新颖工作的时间以及培训的可用性。（3）管理实践是指在美国自由或自治的津贴工作的进行，提供具有挑战性的，有趣的工作，规范

清晰的总体战略目标，并通过绘图形成工作团队一起拥有不同技能和观点的个人。概念KEYS开发的基础模型更加详细和具体阐述这个组合理论。

Woodman，Sawyer和Griffin（1993）采用了类似的理论观点关于组织的创造力，但他们将模型扩展到两个其他方式。它们包括外部影响以及组织内部的影响影响，并突出了个体内因素他们的互动主义方法。在他们的模型中，组织内的创造性行为是两类工作环境投入（投入）的函数超越个人参与的工作：（1）群体特征是规范，群体凝聚力，规模，多样性，角色，任务特点和解决问题的方法在小组里。 （2）组织特征包括组织文化，资源，奖励，战略，结构和对技术的关注。KEYS也打开了工作环境的许多方面。组织评估中的问题大多数组织都由一些工作的个人组成在各种分级分组中。例如，在一个研发组织中，小型科学家和工程师团队可能会进行产品开发

组织评估中的问题

大多数组织都由一些工作的个人组成在各种分级分组中。例如，在一个研发组织中，小型科学家和工程师团队可能会进行产品开发项目;这些团队可能会由项目经理领导，谁将会

由实验室负责人监督，谁将会向部门负责人汇报，谁将轮流报告向公司高管报告。这样的工作环境是什么？组织？有一个工作环境，还是很多？什么做自我报告对工作环境认知的反应是否真的有效？在她关于组织内文化和亚文化的开创性工作中，萨克曼（1992）发现，尽管一个组织的某些方面环境可以被认为是同质的，其他方面可以有很大不同跨组织内的子组。使用完全不同方法，Gersick发现工作团队的成败取决于在很大程度上取决于所建立的集团的背景或环境很大一部分是由“集团的设计和设计者”（1988：35）。因为两者一个团队的设计和设计人员甚至可以在很大程度上变化同样的组织，Gersick的发现和理论模型表明这一点组织内的不同团队可能会遇到完全不同的工作环境。而且，在他们的理论和实证工作中Van de Ven和Ferry（1980）提出的评估组织特定组织的子单位在效用上可能会有很大差异，他们的日常运作，以及员工必须工作的反应在他们之内。因此，我们假设，虽然有意义的组织间在那里，工作环境维度应该有所不同通常也会在各部门之间存在有意义的组织内差异，

部门和工作组。此外，可以假设即使是组织最广泛的要素，例如最高管理指令，也可能

被组织内的不同团体所看待的有所不同。

以前关于组织中社会环境影响的创造性研究已经揭示了工作环境的层面组织，项目管理水平和工作水平组本身。虽然对工作环境感知的影响可以在组织中的几个不同级别出现，KEYS和模型基础它侧重于个人的看法和这些影响对工作创造性的看法。基本假设是在工作环境调查问卷上自我报告的答复揭示了答卷人的答复，感知 - 受访者所附的心理意义到他们组织中的事件，他们的组织单位和他们的工作组。因此，影响力来源的运作水平较低比认知本身及其与创造力的关系更重要。因此，这种心理模式和伴随的心理工具采取“全面工作环境分析水平”的方法由皮尔斯和他的同事（皮尔斯，加德纳，卡明斯和邓纳姆，1989）。例如，个人是否感受到他们的同事，他们的同事监事或其高层领导鼓励他们冒险参加他们的项目工作，重要的是他们认识到这一点鼓励。因此，KEYS及其基础模型包含感知对组织内部几个层面的影响。

因为模型和仪器本质上是心理上的，所以重点关注在感知上，与实际客观方面的对应工作环境不一定是直接的。根据上下文理论组织创造力，这是环境的心理意义主要影响创意行为的事件（例如，Amabile，1988;Woodman等，1993）。显然，必须有一些对应关系组织的现实和工作环境的感知评估KEYS或乐器只会评估个人特征和对经理人来说没有任何用处。而不是尝试量化在工作环境中的实际事件中，我们专注于工作环境项目团队成员的看法以及这些人之间的关系感知和项目成果的创造性。一旦可靠的关系工作环境感知与创造力之间的关系正在完成的工作已经建立，我们可以着手未来的研究来确定事件与感知之间的确切联系。

概念模型

这个数字包括模型的主要概念类别，指定KEYS从每个类别增长的尺度并注意预测的关系在每个规模和评估创造力之间。预测的比例是积极的与创造力有关的信息被称为“兴奋剂量表”和那些预测为负相关被称为“障碍尺度”。该概念分类是从两个主要来源开发的。首先是对以前研究的回顾。其次是关键事件研究其中120名研发科技人员被要求描述高创造力来自他们的工作经历的事件以及相反的低创造力事件（Amabile，1988; Amabile＆Gryskiewicz，1987）。独立评估者对这些访谈的编码转录;工作环境描述符被访者经常提到的问题都属于这种情况模型中的概念类别。概念类别在这里以最多开始描述经常提到的结果，并以已出现的结果结束在以前的文献中很少。在每个类别中，心理对创造性行为的假设影响的基础机制是简要描述。许多这些机制源于内在动机创意原则：人们在创作时最有创意主要由内在动机，由兴趣，享受，满意度，和工作本身的挑战;这种内在动机可能被破坏通过导致人们感受到外部控制的外在动机工作（Amabile，1983,1988,1993）。

鼓励创造力

迄今为止，这个维度是最广泛和最经常提及的在文学中。鼓励产生和发展可能会产生不寻常的，有用的想法，如果他们获得许可的话情况或通过明确的指示（Parnes，1964; Parnes＆Meadow，1959）。 （2）对新思想的公正，支持性评价（Cummings，1965; Kanter，1983）是组织鼓励的第二个方面。期望威胁性的，高度评价的评价已经被证明会破坏创造力在实验室研究中（Amabile，1979; Amabile，Goldfarb和Brackfield，1990）。此外，现场实验表明，支持，信息量评估可以增强内在动机状态这是最有利于创造力的（Deci＆Ryan，1985）。 （3）奖励和奖励承认创造力（Abbey＆Dickson，1983; Cummings，1965; Paolillo＆Brown，1978）是组织激励的第三个方面。虽然从事一项活动只​​是为了获得签约奖励罐头破坏创造力（Amabile等，1986），创造力可以通过增强希望获得被认为是“奖金”的奖励，这是对他人的确认能力，还是让人们做得更好，更有趣的工作的手段（Amabile等，1986; Amabile，Phillips，＆Collins，1993; Hennessey，Amabile，＆Martinage，1989）。 （4）最后，协同创意流程跨组织和参与式管理和决策（Allen，Lee和Tushman，1980; Kanter，1983; Kimberley＆Evanisko，1981;Monge，Cozzens，＆Contractor，1992; Zaltman，Duncan和Holbeck，1973）

组织鼓励的重要方面

创意研究已经表明创意创造的概率随着暴露而增加到其他可能相关的想法增加（Osborn，1963; Parnes＆Noller，1972年）。监督鼓励。几项研究指出了其作用项目经理或直接主管，特别是在（1）目标领域（Bailyn，1985），（2）主管和下属之间开放的互动（Kimberley，1981; Kimberley＆Evanisko，1981），和（3）监督支持团队的工作和想法（Delbecq＆Mills，1985; Orpen，1990）。该研究结果证明了问题定义的重要作用创意过程（Getzels＆Csikszentmihalyi，1976）意味着重要性目标明确的创意行为。这可能是开放的监督很大程度上，互动和监督支持对创造力起作用通过与公平，支持相关的机制

评价;在这种情况下，人们不太可能去体验担心可能会破坏内在动机的消极批评创造性所必需的（Amabile，1979,1983）。

工作组鼓励

正如一些研究显示的那样，鼓励的创造力可以通过多样性发生在工作组内部在团队成员的背景下，相互开放的想法，建设性的挑战的想法和对项目的共同承诺（Albrecht＆Hall，1991;安德鲁斯，1979; Monge，Cozzens，＆Contractor，1992; Payne，1990）。团队成员的多样性和对观念的相互开放可能会影响创意通过让个人接触更多不同寻常的想法;这样暴露已被证明对创造性思维产生积极影响（Parnes＆Noller，1972）。对构思和共同承诺提出建设性的挑战一个项目的内部可能会产生内在动机的增加，因为内在动机的两个主要特征是积极的意义工作中的挑战和关注工作本身（Amabile，Hill，Hennessey，＆Tighe，1994; Harter，1978;白，1959年）。

自由/自治

一些研究人员得出结论，当个人创造力得到培养时团队在日常行为中拥有相对较高的自主权的工作和对自己工作的所有权和控制权和他们自己的想法（Bailyn，1985; King＆West，1985; Paolillo＆Brown，1978; Pelz＆Andrews，1966; West，1986）。创意研究已经显露个人在感知到自己时会产生更多的创造性工作在如何完成所给予的任务方面有所选择（例如，Amabile＆Gitomer，1984）。

资源

一些研究人员已经建议将资源分配给项目与项目的创造力水平直接相关（Cohen＆Levinthal，1990; Damanpour，1991; Delbecq＆Mills，1985; Farr＆Ford，1990;坎特，1983; Payne，1990; Tushman＆Nelson，1990）。除了明显的实际极限资源限制放在人们所能做的事情上在他们的工作中完成对资源充足性的认识可能通过引导人们对内在价值的信念，从心理上影响人们他们承担的项目。

压力

很少有研究发现与这个问题有关的发现压力对组织创造力的影响。有证据表明存在表明看似矛盾的影响。一些研究发现尽管被认为极端的工作量压力可能会受到破坏创造力，某种程度的压力可能会产生积极的影响如果它被认为是由紧急，智力挑战引起的问题本身的性质（Amabile，1988; Amabile＆Gryskiewicz，1987）。同样，安德鲁斯和法里斯（1972）发现时间压力一般与研发科学家的高度创造力相关联，除非有这种压力达到不合需要的高水平。我们将这些发现概念化为识别两种不同形式的压力，过度的工作负荷压力，以及挑战;第一个应该对创造力有负面影响，其次应该有积极的影响。心理学研

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