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新一代员工流动趋势与行为的研究
----基于人才环境干预的观点

Ruifeng Yang

摘要：近年来，大批新一代员工进入企业，逐渐成为企业的中流砥柱，但周转率高，给用人单位带来了沉重的压力和负担。因此，学术研究者和企业管理者对新一代企业行为的研究具有重要的意义。遗憾的是，目前还没有从人才环境的角度对新一代员工的行为进行理论研究。本文对影响新一代员工流动行为的环境因素进行了理论分析，并设计了一种有效的干预机制，以降低新一代员工流动率，为企业人力资源管理者制定员工流动政策提供参考。

关键词：人才环境、新一代员工、流动干预机制

一、导言

近年来，中国领导人如习近平总统和李克强总理进行了一系列的关于人才工作的重要讲话。其中，习主席反复强调要用好人才。他强调，中国应该建立一个更灵活的人才管理机制，以消除流动障碍和使用人才，最大限度支持和帮助科技人员创新企业努力创造一个良好的环境，创新人才的成长。随着中国市场经济体制的不断完善和经济全球化步伐的加快，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已经成为企业的核心竞争力和可持续发展的重要因素。

进入二十一世纪后，新生代逐渐从校园转移到工作场所，成为企业发展和竞争的主力军。“新一代员工”是管理学的一个新词汇。在企业中，主要是指上世纪90年代出生并且年龄符合《劳动法》相关规定的人。他们是中国高等教育从精英教育向大众教育转型的一代，也是未来最具创造力和生产力的人才。但不论是从员工的成长环境还是思维方式和行为特征来看，他们都有很大的差异。新一代员工对组织的忠诚度较低，因此新一代员工离职问题已成为当代人力资源管理的难点和重点。当然，这也给企业的组织管理带来了很多麻烦。俗话说：“良禽择木而栖”。因此，企业必须与人才环境相结合，留住人才。基于此，从人才环境的角度，找出区域人才流动规律和新一代员工流失的规律，并提出有效的方法是非常重要的，既有助于减少新一代员工的离职率，又有助于改进领导和管理的效率。

二、理论综述

(1)员工流失

自现代企业管理制度诞生以来，员工流失一直是一个热门的研究课题。员工离职主要有两种类型：一是员工主动辞职，即主动退职的情况，二是员工被取消资格或严重违反公司规章制度，企业建议员工离职，终止双方关系（德斯勒，2010）。历史经验表明，企业核心员工的离职大多是主动离职，往往是企业生存和发展的关键要素。本文主要针对员工离职的情况进行了研究。

自愿离职是指员工根据企业自身的情况主动选择离开企业的过程。员工流失问题已经在美国、日本、英国等一些工业发达国家发展起来。Price（1977）提出了第一个有影响力的员工离职模型，然后，在前人研究的基础上，研究者从不同侧面提出了不同的模型来研究自愿离职的机制。在离职研究的历史上有三种主要的离职模式，包括中介链模型（莫布里，1979）、心理原因模型（Stand and MouDay，1981）和Price Mueller模型（2000）。

中介链模型（莫布里，1979）以员工离职为重点，建立了员工离职选择模型。莫布里强调离职是一个选择的过程，认为员工辞职的组织取决于四个因素：工作满意度、新工作期望报酬、预期工作回报率、非工作价值观和偶然因素。Steer和Mwoday（1981）提出了一个模型，该模型依赖于Price Mueller模型的基础，试图确定影响员工离职的关键变量，并考察其在离职过程中的关系，然后在概念模型和区块图中表达。该模型说明以下变量决定了员工在组织中的离开或停留。首先，工作期望和价值观影响员工工作的主观能动性。其次，主观态度影响离职意愿或留住意愿，也需要考虑一些非工作因素的影响，如配偶工作和家庭时间。此外，离开组织的意图导致了实际的分离行为（刘淑珍和李友根，2008）。Price Mueller模型是基于离职研究的整体理论。这一理论的核心是一系列假设。该模型指出员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构变量和中间变量四个变量决定的。在该模型中，员工的期望外部环境条件被称为“环境变量”，员工的期望工作条件被称为“结构变量”。个体变量（包括一般培训、参与决策、积极或消极情绪）和中间变量（包括工作满意度、组织承诺和离职意向）是其他两个变量。

在员工流失模型方面，我国学者的研究相对较少。我国学者大多集中于对国外模型的回顾，或对国外学者所建立的模型进行模拟、优化、修正和检验。马树杰和陈静秋（2003）将员工流失的因素分为社会层面（劳动力市场和经济因素）、组织层面（组织因素和工作因素）和个人层面（人口因素、心理因素和家庭因素）。马金辉和张昌元（2005）构建了“推挽式”员工流失模型。他认为组织中的消极因素是员工流失的推力，而社会因素是员工留在企业中的力量。钱世汝（2014）利用经验数据（8）探讨心理契约与离职倾向的关系。令狐可睿（2013）认为，新生代农民工的离职行为主要受环境变量、个人价值、结构变量和过程变量的影响。王振元和鄯善（2014）指出，同事离职事件的外部归因和同事之间的关系强度对员工的消极情绪和离职倾向有正向影响，这对工作满意度和组织承诺有负面影响。因此，个体员工的离职可能导致“多米诺骨牌”，企业必须高度重视。

综上所述，首先，国内外关于员工离职的研究主要集中在个人因素和组织因素上。因此，较少关注社区、区域和社会的宏观因素，尤其缺乏个体员工、企业组织和社会因素之间的互动机制。其次，在不同的文化背景下，员工的离职倾向和行为会有所不同。因此，对中国员工离职行为的研究不仅需要借鉴国外研究的有用性，还需要结合本国实际情况进行研究。

(2)新一代员工的离职率

在中国，新一代更普遍被称为“80后、90后”。根据《劳动法》1994年被采纳的意见，除了艺术，体育和特种工艺单位，工作人口的法定工作年龄是16岁。因此，现在，新一代员工的年龄在16岁到36岁之间。根据《中国统计年鉴》的数据，新一代员工的人数约为2亿4800万，这是巨大的，不容忽视的（Fu Hong，段婉春，2013）新生代农民工由于不同的历史背景而产生了新的特点，包括学习的强烈愿望、创新意识、尊重和自我激励的强烈需求、自我意识强、忽视工作场所等。潜规则、失去责任感、高离职率等。面对复杂的社会经济环境，新一代员工在掌握知识、技能、接受新事物和学习能力方面比老员工好，但新一代员工往往更渴望追求更快的自我实现。更不满意现状。所有这些都导致离职率居高不下。据中国企业2007年度员工流动情况调查，现代服务业、传统制造业和高技术产业的平均周转率为20.4%，其中大部分是新生代员工。不到2年工作经验的员工离职率为28%。2015年，公共数据中心对2014的周转率进行了全面调查。结果表明，毕业生缺乏职业生涯规划，第一年的离职率高达35.4%。更糟糕的是，工作经验不足3年的员工离职率仍在30%以上。可以认为，频繁跳槽已经成为90后员工的职业特征。此外，调查数据还显示，员工主动离职率远高于被动离职率。

高离职率容易给企业带来沉重的财务和人力资本损失，而员工离职倾向的研究是近年来专家学者关注的焦点。Saporta和Fajoun（2003）认为，当员工在企业或组织中有更好的晋升机会时，离职的可能性更小。段星敏和王亚洲（2005）通过因子分析归纳出影响知识型员工离职的七个因素：第一个就是员工自我发展。吴晓毅（2007）认为，新一代的员工具有不同的特点和老年员工的需求。因此，人力资源管理必须适应新一代员工的需要，做出积极的、前瞻性的反应和决策，从而更好地吸引、激励和留住新一代的人才。罗锷翔（2012）指出，员工流失的关键原因是家庭、薪酬、福利、职业发展机会和培训、工作条件等。他建议从招聘过程着手，建立健全培训和发展制度，完善工资福利制度。通过改善员工的工作和生活条件，满足员工的实际需求，改善沟通机制等，解决员工流失问题。此外，有很多学者认为领导风格的不同会对新一代员工产生更大的影响。

(3) 人才环境

马克思认为，人们创造一个环境，同样的环境也创造了人。可见，人才的成长与发展与环境息息相关。这种密切关系使得人才环境在人才管理研究中占有十分重要的地位。关佩兰和周欣俊（2009）认为人才环境是指人类生存和发展的组织环境、社会环境和自然环境。它包括影响人才成长的各种外部因素。彭建锋（2004）指出，人才吸引力的竞争，实质上是人才生态环境的竞争，进而提出良好的人才环境应该有一系列的指标。人才环境有许多独特的属性。罗红铁（2007）指出，人才环境具有系统性、复杂性、动态性和稳定性、相关性和独立性、人性化性和自然性的特点。人才环境有多种途径。根据环境的范围，人才环境可分为小环境和宏观环境。根据环境的边界，可以分为人才的内外环境。根据环境的性质，可分为自然环境和社会环境。根据环境和物质条件的密切程度，可以分为硬环境和软环境，即物理环境和精神环境。根据马斯洛的需要层次，可分为基本环境、主导环境和驱动环境。根据自然环境对人才的作用，它可以分为顺从、逆境和常态。根据不同的人才学科体系，可分为微观人才环境、中层人才环境和宏观环境等。

目前，国内外对城市人才环境的研究较多，同时也有许多成熟的尺度。然而，对企业人才环境的研究相对较少。因此，本文综合分析了影响员工离职的内外部因素，然后从人才环境干预的角度，进一步研究了新一代员工的离职行为。

三、干预机制

人才环境对离职行为有很大影响，尤其是在信息、科技、移动网络时代。李文永（2004）认为人才的作用总是离不开特定的环境。环境的吸引和排斥机制起着重要的作用。人才环境对人才离开或停留的决定具有多重作用和功能，如环境对比效应与决策的功能、环境引导与增值的功能、条件控制的作用和互动效应，以及全局和局部效应。Hu Yang（2007）指出，人才争夺战从最初的战争政策、价格战发展到当前的环境战。

纵观历史，当环境好的时候，人们就会聚在一起，企业就会兴旺发达。相反，当环境不好时，人才将是离散的，事业将衰退。俗话说：“人往上走，水往下流”。对于大多数员工来说，他们希望自己的企业有一个良好的人才环境，以便有一个合适的生存空间和成长机会。随着环境的恶化将导致水土流失，企业人才环境的恶化将导致人才流失。跳槽，虽然似乎是个人行为，其实更多的是企业行为的折射。因此，当企业员工流失时，管理者需要做的不仅是想留住一个人，更要反思企业人才是否恶化。根据莱文的场理论，个体的能力、能力和环境之间存在场强度函数关系。如果一个人在恶劣的环境中工作，他很难培养自己的才能，而且很难取得好的成绩。在这种情况下，个人往往难以改变环境的影响，并且只选择离开环境，去适合自己的环境〔18〕。戴维（2015）利用社会协同理论得出结论，认为社会、组织和个人等三个因素协同作用于人才流动。

事实上，对于企业人才环境的变化，需要通过员工的感知和认同，进而产生离职意向，最终可能导致离职。组织认同的前因包括个体因素、组织因素和外部环境因素三个因素。一个组织可能对人才环境有很多的反应和干预。管理者通常也认为这些政策已经被实施，但是只有当员工意识到这些措施对他们的重要性时，这些政策和措施将变得有意义（Aabable等人，1996）。也就是说，只有通过员工的感知，人才环境干预机制才能真正发挥作用。莱特和NISHII（2006）提出了员工离职与环境之间的联系。这种关系包括外部社会环境和自然环境（变化是被动的，但组织可以主动适应）、组织的内部环境（组织可以控制的程度）和感知的人才环境（员工感知）。随后，他们指出员工的离职倾向和行为是对人才环境感知和干预措施的反馈。身份与否会导致心理变化，导致态度和行为的改变。当员工感知到目前的人才环境不能满足他们的个人目标和需求时，他们总是倾向于发现和选择更好的满足他们的需求，从而产生离职意图。目前，在移动互联网的背景下，新生代员工对人才环境的感知变得更加方便、高效和低感知成本。因此，企业人才环境与员工感知之间的信息不对称将越来越弱。毫无疑问，这将给企业带来巨大的挑战和威胁。

关于组织认同与离职倾向的关系，大量文献表明组织认同对离职倾向有负向预测作用，包括直接效应和间接效应。ABARAM（1998）认为组织认同与离职倾向呈显著负相关，并具有直接影响。BANBER和IYER（2002）的调查还表明，组织认同会显著降低员工离职倾向。熊明亮（2008）指出，员工的组织认同会使他与组织保持共同的命运。因此，员工更有可能与组织更加紧密地联系在一起，从而削弱离职意向。组织认同对员工工作满意度与离职倾向的关系具有调节作用。也就是说，在相同满意度的前提下，当员工具有较高的组织认同时，离职意愿较低，员工在组织认同度较低时离职意愿较高。爱德华兹和PECSEI（2010）构建了组织支持、员工组织认同、员工参与和离职倾向的结构方程模型，结果表明，员工组织认同对离职倾向有负向预测作用。通过组织认同和组织支持对员工参与和离职意愿有直接和间接的影响。

结合以上分析，提出了人才环境的多路径组合干预机制。1）人才环境主要是指组织环境、社会环境和自然环境对人才生存和发展的影响，人才环境对离职行为有很大影响。2）新一代员工具有特殊性，他们更关注高层次自我实现的需要。这些员工的职业态度变化很大，变化很快。特别是在移动互联网的背景下，他们可以更快速、更全面地掌握外部信息，这对员工的感知、身份和离职倾向有着重要的影响。3）根据社会协同理论，社会、组织和个人因素的协同作用导致人才流动。人才环境与新一代人才特征的协同作用导致了新一代员工的流动。4）人才环境的变化需要员工感知，进而产生离职意向，最终导致员工离职。5）大量的文献表明，员工的组织认同对离职倾向有负向预测作用。本文从人才环境的角度出发，试图找到一种预防机制来解决新一代员工的高离职率问题（如图1）。

四、结论与启示

人才是企业发展的基础。近年来，随着中国人口红利的消失，越来越多的企业开始陷入招聘和留住人才的困境中。根据来自多个招聘网站的数据，在中国的新一

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