UNDERSTANDING MULTIPLE DIMENSIONS OF COMPENSATION SATISFACTION

Margaret L. Williams Michael A. McDaniel Virginia Commonwealth University Lucy R. Ford

Rutgers University

ABSTRACT: We conducted meta-analyses of multiple dimensions of compensation satisfaction. An examination of 213 samples from 182 studies yielded several interesting findings of importance to practice and future research. We examined the relationships among four dimensions of compensation satisfaction (pay level, pay raises, benefit level, pay structure and administration satisfaction), and found that the three dimensions related to direct pay are highly related to one another. The relationships between benefits and the three direct pay dimensions were modest. We also analyzed antecedents, correlates, and consequences of the four compensation satisfaction dimensions. The antecedents of pay raise satisfaction have received the most attention, and our results indicate that both perceptual (e.g., perceptions of the basis for a pay raise) and objective (i.e., the amount of the pay raise) antecedents play roles in determining pay raise satisfaction. Previous research on the relationship between employee costs for benefits and benefit satisfaction have been inconclusive. The meta-analysis yields a modest, negative relationship between employee costs and benefit satisfaction. Additional results provide the foundation for our discussion of the current state of research in these areas, recommendations for practice, and suggestions for future research.

KEY WORDS: compensation satisfaction; benefits; meta-analysis.

In the early 1960s, researchers first exhibited interest in assessing and studying employeesrsquo; satisfaction with compensation. For example, both of the comprehensive measures of job satisfaction published in the1960s, the Job Descriptive Index (JDI) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), included a pay or compensation satisfaction dimension (Smith, Kendall, amp; Hulin, 1969; Weiss, Dawis, England, amp; Lofquist, 1967). Subsequent to the development of the JDI and the MSQ, and buoyed by theoretical models of the causes of pay satisfaction (Lawler, 1971), research on satisfaction with pay began to appear (e.g., Dyer amp; Theriault, 1976; Shapiro, 1976). Most of the early work concentrated on understanding pay satisfaction as a general construct (i.e., lsquo;lsquo;overallrsquo;rsquo; or lsquo;lsquo;generalrsquo;rsquo; pay satisfaction); however, some studies appeared that assessed satisfaction with specific dimensions of compensation satisfaction such as satisfaction with the way in which pay systems were administered (e.g., Weiner, 1980). Over the past 35 years a body of research on correlates of and relationships among specific compensation satisfaction constructs has emerged. Our meta-analysis summarizes this literature. This meta-analysis serves several purposes. First, many authors have examined relationships among various dimensions of compensation satisfaction, and these relationships have varied greatly from sample to sample. Meta-analysis is the appropriate tool to look across individual samples (that are usually distorted by sampling error) to estimate the relationships among compensation satisfaction dimensions in the population. A second benefit of meta-analysis is that we can assess the likelihood that the relationships between the dimensions of compensation satisfaction are moderated by other constructs. Previous authors have suggested that these relationships are moderated by certain factors (Scarpello, Huber, amp; Vandenberg, 1988), so this information will be useful to guide future research. The third purpose of our meta-analysis is to examine the correlates of compensation satisfaction dimensions. Human resource professionals recognize, and researchers have determined, that compensation satisfaction is a multidimensional construct. Therefore, separate models and theories concerning the antecedents and consequences of the different compensation satisfaction dimensions will be needed to guide future research and practice (Heneman amp; Judge, 2000; Heneman, Greenberger amp; Fox, 2002; Miceli amp; Lane, 1991). Lawler (1971) contributed to this line of research by developing a comprehensive theoretical model of the antecedents of pay level satisfaction. Miceli and Lane (1991) furthered the literature by developing comprehensive antecedent models of several other dimensions of compensation satisfaction; but, rather than testing these models in a comprehensive fashion, empirical studies have tended to examine one or a few antecedents at a time (see Williams, Malos, amp; Palmer, 2002 for an exception). Thus, research in these areas has developed in a piecemeal fashion. By summarizing what we know so far about relationships between compensation satisfaction dimensions andtheir antecedents and consequences, this meta-analysis will provide an important step in the development and testing of these individualized theoretical models that are needed to guide future research. The nature of meta-analysis is to analyze past research; therefore, we must rely on compensation correlates that are available in the extant literature for input to our analyses. This paper provides a link between these correlates and compensation satisfaction theory.

RELATIONSHIPS AMONG COMPENSATION SATISFACTION DIMENSIONS

The majority of studies in this literature utilize the dimensions of compensation satisfaction defined by Heneman and Schwab (1985): satisfaction with pay level, pay raises, benefit level, and pay structure and administration. Pay level refers to the individualrsquo;s current direct (wage or salary) compensation. Raises refer to the individualrsquo;s change in pay level. Benefits reflect indirect pay to the individual in the form of payment for time not worked, insurance, etc., and pay structure and administration refers to the hierarchical relationships created among pay rates for different jobs w

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译文：

了解多个维度的薪酬满意度

玛格丽特·l·威廉姆斯(Michael a . McDaniel弗吉尼亚联邦大学露西·r·福特

罗格斯大学

文摘:我们进行荟萃分析多个维度的薪酬满意度。考试从182年的213个样本的研究产生了一些有趣的发现,对实践和未来研究的重要性。我们对薪酬满意度的四个维度之间的关系(薪酬水平,加薪,福利水平,薪酬结构和管理满意度),并发现相关的三维直接支付是高度相关的。福利之间的关系和三维直接支付是适度的。我们也分析了祖先、关联和薪酬满意度四个维度的后果。加薪的祖先满意度最受关注,和我们的研究结果表明,知觉(例如对加薪的基础)和目标(即。,加薪)的前身扮演的角色在决定加薪的满意度。之前的研究在员工成本效益和福利满意度之间的关系是不确定的。荟萃分析收益率小幅,消极员工成本和福利满意度之间的关系。额外的结果为我们的讨论提供了基础研究的当前状态的在这些领域,建议实践,并为未来的研究建议。

关键词:薪酬满意度;福利;荟萃分析。

在1960年代早期,研究人员首先表现出兴趣评估和研究员工满意度的薪酬。例如,工作满意度的综合措施发表60的描述性指标(JDI)和明尼苏达工作满意度问卷(MSQ),包括工资或薪酬满意度维度(史密斯,肯德尔,amp; Hulin,1969;韦斯达文说,英格兰,amp; Lofquist,1967)。后续的发展JDI MSQ,和受薪酬满意度的原因的理论模型(劳勒,1971),对满意度的研究开始出现(如付费。戴尔amp; Theriault,1976;夏皮罗,1976)。早期的大部分工作集中在理解薪酬满意度作为一般构造(即。,“整体”或“一般”薪酬满意度);然而,一些研究出现,评估满意度与薪酬满意度的具体范畴的如满意的方式支付系统管理(如。维纳,1980)。在过去35年的相关研究和具体的薪酬满意度之间的关系结构出现了。我们的分析总结了这个文学。这一荟萃分析有几个目的。首先,许多作者研究薪酬满意度的各个维度之间的关系,而这些关系不同样本有很大差异。荟萃分析是适当的工具在个人样本(通常是扭曲了抽样误差)来估计人群中薪酬满意度维度之间的关系。荟萃分析的第二个好处是,我们可以评估的可能性维度的薪酬满意度之间的关系是由其他结构。之前作者表明,这些关系是由某些因素(Scarpello,Huber amp;范登堡,1988),所以这些信息指导未来的研究将会很有用。第三我们的荟萃分析的目的是研究薪酬满意度维度的关联。人力资源专业人士承认,研究人员已经确定,薪酬满意度是一个多维结构。因此,单独的模型和理论有关的祖先和后果不同的薪酬满意度维度需要指导未来的研究和实践(Heneman amp;法官,2000;Heneman,格林伯格和福克斯,2002;Miceli amp;巷,1991)。Lawler(1971)导致了这条线通过开发一个全面的理论模型研究薪酬水平满意度的先例。Miceli和莱恩(1991)促进了文学的发展全面的前期薪酬满意度的其他几个维度模型;但是,而不是全面的方式测试这些模型,实证研究往往一次检查一个或几个先例(看到威廉姆斯,偏头痛,amp;帕默,2002一个例外)。因此,研究在这些领域已经开发了以零散的方式。通过总结到目前为止我们所知道的关于薪酬满意度维度之间的关系以及他们祖先和后果,这种分析将提供一个重要的步骤在开发和测试这些个性化的理论模型来指导未来的研究。荟萃分析的本质是分析过去的研究,因此,我们必须依靠补偿相关可用现存文献中输入我们的分析。本文提供了一个这些和薪酬满意度相关理论之间的联系。

薪酬满意度维度之间的关系

大部分在这个文学研究利用薪酬满意度的维度定义为Heneman和施瓦布(1985):满意薪酬水平,加薪,福利水平,薪酬结构和管理。薪酬水平指的是个体当前的直接(工资或薪水)赔偿。提出了参考个人的薪酬水平的变化。福利反映间接的形式支付给个人付款时间不工作,保险,等等,和薪酬结构和管理是指工资率之间的层次关系创造了组织内的不同的工作和程序的薪酬体系管理(Heneman amp;施瓦布,1985)。法官(1993)提供了一个具有代表性的结论对于研究薪酬满意度的维度:“很明显,薪酬满意度的维度并不是独立的,事实上,一些是高度相关的”(p . 332),和Heneman法官(2000)推测维度之间的关系是由于这一事实补偿组件本身管理相关。例如,加薪成为员工的基本工资的一部分,所以看起来自然,加薪满意度和薪酬水平满意度相关。因此,

假设1:薪酬满意度的维度将是正相关的。

尽管Heneman和法官(2000)认为,组件的薪酬体系管理相关,不同跨双维度的程度的关系。可以说直接支付相关的组件更密切相关的另一个比这些组件是满意的利益。因此,我们期望水平的满意度维度与直接支付将比他们将彼此紧密相关受益水平的满意度。

益水平满意度。

相关的薪酬满意度

先行词

因为兴趣的祖先发达所以更早(即薪酬水平满意度。,1971年Lawler)比识别和兴趣薪酬满意度的其他维度,文学在薪酬水平满意度远远大于文学相关的其他维度。威廉姆斯,麦克丹尼尔和阮(2006)进行了大量的metaanalysis文学研究了薪酬水平满意度的先例,因此,我们不重复他们的结果。相反,我们专注于加薪的先例,好处,结构和政府满意。

加薪的满意度。工资或工资,支付的实际金额,是薪酬水平满意度的一个重要前提。这个逻辑转移到工资满意度,满意度应该加薪的主要决定因素的数量提高了。

假设3:数量的提高将加薪满意度正相关。

另外,因为许多组织支持认为工资应该基于员工绩效(和实践遵循这一准则,至少在某种程度上),我们期望员工绩效水平作为加薪的满意度的前提。

假设4:员工绩效将加薪满意度正相关。

我们也希望对绩效工资的看法应急组织中作为加薪的满意度的前提。员工认为性能是工具性价值的实现结果如加薪,应该更满意他们的加薪比那些没有意识到他们之间的连接性能和价值的结果(Heneman,格林伯格amp;摩根,1988)。额外解释绩效工资之间的positiverelationship应急和加薪的满意度是那些满意他们加薪可能会相信他们的提高是基于他们的性能或“优点”。

假设5:感知绩效工资加薪的应急将是正相关的满意度。

最后,肖,达菲,詹金斯,古普塔(1999)指出,外在因素视为祖先的薪酬满意度”的缺席时很显眼的“(p。191);然而,我们能够检查负面情感作用和加薪满意度之间的关系。消极的情感作用是类似特质焦虑的外在特征,可能使个人发展负面看法(Shaw et al .,1999)。因此,

假设6:消极情感作用将负相关加薪的满意度。

薪酬结构和管理的满意度。我们检查一个薪酬结构和管理满意度理论推导的前身:绩效工资应急的观念。Miceli和莱恩(1991)认为,认知系统“应该”的运作方式的支付系统满意度的重要因素。Heneman指出,et al .(1988),许多员工在北美很可能会喜欢一个系统价值回报的工作表现等基于个人成就。最近的研究表明,偏好表现或有奖励可能是普遍的跨文化(Hagan amp;彼得森,1999)。因此,

假设7:感知绩效工资应急将是正相关的支付结构和政府满意。

福利水平的满意度。Miceli和莱恩(1991)扩展Lawler(1971)的工作薪酬水平满意度通过开发一个理论模型的受益水平满意度的先例。尽管如此强大的理论基础,实证研究检验了福利满意度的先例。我们可以检查一个福利满意度的理论前提。Miceli和莱恩(1991)表明,员工福利的成本将是负相关受益水平的满意度。另外,德雷尔,火山灰,亲眼见识(1988)假设效益成本是正相关的效益满意,因为benefitcosts可能与高质量效益相关报道(“you-get-what-you-pay-for”思路)。德雷尔et al。(1988)论点必须基于存在的积极的员工福利的成本之间的关系和他们的水平和质量效益的报道。这种关系是不可能保存在员工薪酬计划,因为转移成本的方法减少雇主贡献好处,不一定提高效益的总体水平覆盖。因此,我们期望消极员工成本效益和福利水平满意度之间的关系。第二个论点支持负效益成本和员工满意效益之间的关系是员工适应福利保险的概念,随着时间的推移被视为权利。

假设8:员工福利成本将负相关受益水平的满意度。

关联

薪酬满意度的研究始于一个方面更广泛的方法来理解工作满意度一般(史密斯et al .,1969;维斯et al .,1967),和包含薪酬满意度作为一个重要的评估员工的满意度持续他们的工作情况。这个机构的工作让我们检查的其他六个方面工作满意度之间的关系(与工作本身满意度,上司,同事,推广、组织、和安全性)和薪酬水平,加薪,福利满意度维度。我们本节包括薪酬水平满意度的荟萃分析,因为威廉姆斯et al。(2006)不包括其他满意度相关的荟萃分析。我们希望所有这三个维度的薪酬满意度与所有其他方面工作满意度;然而,我们也期望薪酬满意度维度展示区分效度对这些其他的满意度方面如下解释。首先,更高的薪水水平员工提供了更大的安全感,所以

假设9:薪酬水平满意度会更强烈相关安全工作满意度的满意度比其他方面。

第二,因为大的加薪往往与工作相关的促销活动,我们期望加薪满意度更强烈相关晋升满意度的满意度比其他任何方面。

假设10:加薪满意度会更强烈相关推广工作满意度的满意度比其他方面。

第三,因为员工福利通常被视为一个组织提供的诱因来维持员工会员,,因为利益是由一个遥远的,也许是客观的,人力资源部门而不是一个人与一个员工(如有一个持续的关系。主管),我们预计受益水平满意度最满意公司紧密相关。

假设11:受益水平满意度会更强烈相关满意的公司比其他方面的满意度。

后果

薪酬满意度维度的两个后果包括在这项研究:组织承诺和营业额的意图。因为补偿系统设计来吸引、保留和激励员工(以及包含成本),我们期待积极的所有四个薪酬满意度结构和组织承诺之间的关系。加薪、薪酬结构和管理和效益水平满意度将负相关营业额的意图。(薪酬水平满意度和营业额的意图之间的关系是包含在威廉姆斯et al .,2006)。因此,

假设12:薪酬满意度维度将积极与组织承诺。

假设13:加薪,薪酬结构和管理和效益水平满意度维度将负相关营业额的意图。

其他相关

除了上面描述的关系,我们检查人口相关(有时被称为个人输入基于公平理论的方法来支付满意度(Heneman,1985;Miceli amp;巷,1985])的三维薪酬满意度(包括薪酬水平满意度的结果是在威廉姆斯et al。[2006])。我们包括这些关联,因为尽管早期研究集中在这些因素作为司机的薪酬水平满意度(施瓦布amp;华莱士,1974),后来的研究(如。德雷尔,1981;Heneman,1985)说明这些因素不占大部分的方差在薪酬水平满意度。我们希望相同的人口之间的关系是真实的,其他三个维度的薪酬满意度。然而,结果在这个领域将有助于引导未来研究远离考察这些因素,或将指向有趣的关系,值得进一步关注。我们还将研究实际工资或薪水和之间的关系这三个维度的薪酬满意度。

方法

搜索主要数据

我们开始与一个自动搜索(心理摘要)和美国ABI /通知使用关键词薪酬满意度、薪酬满意度、薪酬公平、薪酬公平、薪酬公平和薪酬公平。我们也从1960转发:手动搜索11期刊《管理学会期刊》,人际关系,工业和劳动关系评论,劳资关系,应用心理学杂志》上的《管理、组织行为杂志》上,职业和组织心理学杂志》上的《职业行为、组织行为和人类决策过程和人事心理学。此外,我们进行实证研究,包括薪酬满意度维度引用其他论文可能包括这些方面的措施。我们要求会议论文和其他未发表的作品的作者。这些过程确定了1400多个概念和实证论文,技术报告,会议和论文工作,论文,书籍和图书章节相关的赔偿。大多数这些研究只包括薪酬水平满意度。

决策规则

我们研究的荟萃分析包括基于若干标准。首先,研究包括只有包含定量数据,可以用来计算大小产生影响。几个著名的薪酬满意度研究基于这一标准被排除在外。这些研究未能包括相关性的措施(如。,Heneman amp;施瓦布(susan Schwab),1985,《Miceli,amp;附近,1992;Orpen amp; Bonnici,1987)。第二,只有研究,包括数据基于成年人雇佣全职或兼职或实验受试者实际上包括支付他们的工作。第三,我们希望每个样本berepresented只在每个单独的荟萃分析一次。由于这个原因,当我们确定了多个研究使用相同的样品或次级样本,从只有一个我们使用的关联研究。当数据集(如有差异。不同的样本大小,一个更完整的描述的示例),我们使用的数据的研究,提出了更多的信息。第四,我们排除了滞后相关性,相关性计算基于收集的数据在两个不同的时间点。滞后相关性可能不同于相关性基于获得的数据在同一时间点由于未知的因素可能会影响结构在时间间隔。因为有一个滞后相关数量不足使我们检查这个因素作

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