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文献出处：Brehmer A, Lilly B, Tippins M J. Improving Salesperson Recruitment: Examining Practices of Screening Candidates for Potential Success versus Potential Failure[J]. Journal of Applied Business and Economics, 2013, 15(1): 29-38.

提高营销人员招聘成效：甄选出潜在成功和潜在失败的候选人的实践研究

亚历山德拉·布雷默； 布莱恩·莉莉；迈克尔·蒂平斯

关于销售人员的招聘工作，其主要目标就是识别出销售岗位候选人中谁最可能拥有“成功营销员的特质”。然而，这种成功的特质可能不同于失败的特质。当前的理论和实践研究都很少会去关注和了解那些不成功的销售人员，以及很少会去如何将销售上的失败问题也纳入到招聘过程中。本文即是一个探索性研究，主要研究销售人员的招聘过程，检查招聘人员“忽视”招聘失败的问题，以及激励大家对失败问题进行探索，本文的研究对以后的理论和实践研究应该是有所助益的。

引言

销售经理面临的最重要的任务之一就是招到合适的销售人员。人员选择的标准主要是看应聘人员在销售方面的学术研究情况、是否有过销售的经历等，根据候选人以往的工作经历来判断他们是否能够胜任工作，并以此来做出雇佣决策。 （加内桑，韦茨和约翰. 1993），招聘实践的动向（科隆等人. 2005），招聘有国际化营销背景的人（霍尼卡特、福特和库兹曼. 1996年），以及潜在的健康等个人特点（麦克斯韦等人. 2005)。人员选拔也关注从业者的学识水平，这主要体现在从优秀到卓越的跨越，学识高也分层次，有优秀及卓越之分，要尽量选择卓越的员工，“让合适的人留在公共汽车上”是至关重要的（柯林斯.2001)，前人所写的管理类文献，为我们提供了基于经验与招聘的相关建议。本文的研究，探讨了两个关于销售人员招聘的有趣观点（人力资源Chally集团2007）。本文就探索和扩展了这两个观点，它们对本课题的学术研究是很有用的，进一步拓展了理论和实践研究的深度。值得注意的是，许多市场营销专业毕业的本科生都选择从事销售工作，将销售岗位作为自己职业生涯的开端，因此，我们认为本文的研究对教市场营销专业的教授具有潜在的好处，能够帮助大学教授们更好地为企业培养出他们想要招募的员工。

本文的研究的这两个观点在招聘销售人员的实际操作中，通常会被误解。一个误解是所谓的“以成功的员工作为标杆模型”，这主要是指成功的精英营销人才所具备的共同特征，这种看法显然没有认识到这些所谓的共同特征有可能是底层营销人员所具备的。因此，用于招聘营销人员的筛选工具很可能是无效的，因为他们可能无法识别出谁才是真正的“顶级”营销精英候选人，因为这些候选人可能都同时具备营销精英和一般营销人员的特征。第二个误解就是所谓的“不去研究销售人员失败的原因”，这主要是指招聘经理在招聘时有一个观念上的偏差，把精力集中放在研究是什么让销售人员成功上，但是不去研究销售人员为什么失败。这个误解，在以往的研究中很少会被关注，如附录1所示，这可能会导致招聘经理会招聘到一个在某些方面表现很好的人，但这个人也可能会在工作的其他方面做的不好。这两个误解都将会导致销售失败，并且将会导致忽视人员甑选过程中的失败问题。

鉴于上述观点，本文的目的就是研究这些错误的论断。我们寻求对这两个常见误解的重要性进行评估，并测量这些问题引发的后果。然后，我们寻求为后续的研究和实践提出建议，这将能够改进相应的招聘流程。本文的其余部分主要是：我们探讨了这些问题的重要性；在招聘员工时，为什么研究失败问题在甄选营销人员时也是至关重要的。我们然后探讨了研究1，这是一个定性分析，将验证我们之前的一些断言和假设。接着我们探讨了研究2，这是一个个案定量分析，并将提供进一步的验证。最后，我们提出了结论和相关建议。

把甄选失败问题纳入招聘过程的重要性

关注筛选过程中失败问题的重要性可能会因为三个原因而遭受到质疑，下面将分别讨论这三个原因。质疑把甄选失败问题纳入招聘过程的重要性，这本身就很重要。

首先，是因为销售操作上的失败很少，还是因为招聘成本不高？我们认为失败是由于一个员工未能达到最低的工作目标，或者是由于员工决定离开公司，造成招聘成本上的投入没能够收回。但如果几乎所有招募到的销售人员都被视为非失败员工，那么去花费时间识别潜在的失败将会是会是一种浪费。同样，如果招聘的成本很低，然后再花时间去检查失败问题也会是一种浪费。对于这种“几乎无失败或低的招聘成本”问题，我们注意到，研究表明销售岗位上的失败率与其他岗位相比，都是相对很高的，（理查森. 1999），并且重新换人，造成的成本也一直相当高(罗森博格、吉布森和爱普雷. 1981)。 另外，我们注意到一个公司可能存在这样的一种员工，即公司认为他们是失败的销售人员，但是仍然保留了这些雇员；这种情况也会导致很高的成本，同时，相关工作目标也没有达到。因此，从这方面来说，销售上的失败并不是罕见的，且是昂贵的。

第二，筛选成功候选人和筛选潜在的失败候选人本质上是一样的吗？如果是这样的话，那么就要和关注成功一样去努力关注失败问题。为了应对第二个问题，我们注意到成功通常等与销售人员的角色内成就是一致的，比如：销售效率。另一方面，相关文献也认为，角色外行为明显与经理人对相关销售人员的绩效评估有关，但也可能不是，目前可能还没被公认为是成功的元素（麦肯齐、达萨科夫和费特，1993)。因此，某些方面的绩效将可能区分成功与缺乏成功，而其他方面的绩效，将可能区分失败与缺乏失败。这个概念经常被应用于产品性能满意度研究。（瓦戈等人，2007），类似于员工绩效满意度。最终，我们希望销售人员在销售业绩和角色外业绩方面都是成功的，这种情况可分为来那个可能：成功的销售业绩,但失败的角色外业绩 (反之亦然)，或失败的销售业绩和成功的角色外业绩。事实上，即使销售人员在销售业绩和角色外业绩方面都被视为是成功的，或者在销售业绩和角色外业绩方面都被视为是失败的。出现失败的问题，主要是由于销售人员在公司收回招聘成本之前就决定离开公司，这导致公司的招聘成本居高不下。因此甄选成功的销售人员可能要专注于关键指标里的几个指标，防止招聘到的销售人员最终不能胜任其他方面的工作。

第三，销售经理对销售人员的评估，在评判销售人员的失败问题上有显著的影响。在这种情况下，花费较少的经历去筛选失败的销售员工将会导致更多的精力浪费去探寻销售上的失败问题。然而,研究结果表明，销售经理在为什么会出现失败的销售人员问题上存在着误解。（莉莉和波特，2003)，并且和无法预测谁会最有机会成为销售精英（埃默里和汉德尔，2007)。另外，即使销售人员自己也往往不确定什么因素促成了他们的销售业绩 (迪克森，福布斯和斯科特，2005)，我们期望失败的特征能够更明显识别出来，以使我们能够快速识别潜在的销售人员。因此，我们得出这样的结论：即失败的特征不仅是显而易见的，而且需要我们花费更多的精力去关注销售中的失败问题，这一点是很重要的。

基于以上的问题，我们的总体判断是：

1. 销售上的失败问题导致的成本是昂贵的，也是很常见的。2）筛查潜在的成功销售人员并不一定就能保证效果好于招聘到失败的销售人员。 3）花费精力去筛选销售中的失败问题很可能是有助益的，虽然失败的原因往往不是很明显。从某种程度上说，温斯顿·丘吉尔的常挂在嘴边的谚语很适用在这方面，即不去研究历史的人注定要重蹈覆辙。在销售人员招聘工作的背景下，在甄选销售人员时，关注失败问题是非常重要的。

研究一：定性研究

方法：在定性分析中，我们发现有四个主要目标对应着研究中的四个问题。首先，是以专业人士的身份参与销售人员的招聘工作，从事招聘的工作人员是否普遍缺乏动力去探究影响工作失败的原因？第二，如果招聘工作人员不付出任何努力去探究影响工作失败的原因，他们就会把这种疏忽当作一个理所当然的失败案例，或者为了所谓的失败去寻找借口，那么是否超出了上述讨论的三个问题的范围呢？第三，对于销售人员的招聘工作失败后，招聘工作者通常采用的方式是进行事后检验，那么他所积累的经验可以很容易地用于后续招聘工作吗？第四，当探究潜在的失败时，是什么因素让招聘人员觉得理所应当激励他们付诸更多的努力？

结果：面试指南被开发用于反映上述前三目标的问题。第四个目标是识别因素影响的工作量来探测潜在的失败。我们第一次面试之前我们开发了潜在的12个因素,与受访者讨论后提示他们表明自己的想法。十二个面试,6个电话和6个人，每个持续了30 - 50分钟的长度。每次采访涉及一个或两个从事招聘销售的专业人员。采访了大学校园,和受访者反映在紧迫、时间压力对于招聘相关工作的影响。他指出在这种情况下,更少的关注可能会致力于所有筛选区域,包括筛查潜在的失败和成功。

研究二:定量评估

我们的研究目标是更充分地验证失败的问题、被忽视了的概念和检查11个影响因素(研究1)开发的招聘人员关注失败的程度。我们定义在招聘的过程中，为了探索失败的数量问题作有意识的努力。

研究1的结果的指导下,我们开发的第一套假设模型，重点关注成功失败。我们的第一个假设是,招聘工作更多地关注:H1a)整体招聘关注针对成功与失败,H1b)所花费的努力开发成功信息与失败信息,H1c)花大量时间来理解为什么之前销售人员有成功与失败,和H1d)成功者与失败者所花费精力的水平区别。

讨论和建议

我们询问了几个与招聘相关的销售人员,以及注意了招聘工作是否充分关注潜在的问题。我们发现招聘有点“忽略”失败问题。候选人拥有成功特质特征,也可能失败。招聘人员认为应该鼓励努力探索潜在的失败因素。

从实用立场,我们的工作因素表明,招聘人员时应考虑是否将失败因素在招聘过程中体现，并最终提高招聘效果。具体来说,招聘人员必须设计一个评估过程,提供了一个更加平衡的方法。提炼出一些导致成功的因素,以及是否这些因素会抑制销售人员发挥他们的潜能。招聘人员也会建议“阐明”组织内的失败,这样的学习机会不应该被错过。即剥离组织对于销售相关失败的偏见,可能以后有的失败会因此被避免。

本文旨在为销售队伍的管理的提供一个现状反馈，和为未来研究提供催化剂。我们建议在两个方向进行拓展：一是检查普遍销售人员归类为失败的要素，二是确定在招聘过程中这些失败特质对于销售人员可能减少的营业额的影响程度。通过这样做，销售经理可能获得优化招聘/招聘过程,以及增强潜在的销售力量。

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