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文献出处：Public Personnel Management Volume 41 No. 3 Fall 2012

比较公共部门及私营员工工作满意度和离职意向

作者： Yau-De Wang, PhD, Chyan Yang, PhD and Kuei-Ying Wang, PhD

译文

摘要：

这项研究比较在台湾私营和公共部门雇员的工作满意度和离职意向。问卷从不同的私营企业和公共机构雇员的收集数据。结果表明，公共部门雇员的工作满意度和离职意向不同于私人雇员。首先，和台湾公共部门员工有更低的外在工作满意度相比，其私营部门的同行有更低的离职意向。其次，外在工作满意度和离职倾向之间的负相关关系公共部门高于私营机构雇员。台湾的公共部门管理者要提高员工的工作动机，应提高员工的外在工作满意度，帮助不满足的员工转移到更令人满意的工作中去。此外他们也希望据此检验是否组织内离职率太低以至于不能支持劳动力的正常流动。

介绍

经济理论认为公共部门比私营企业的效率和生产力低。台湾的公共部门也不例外。要改革公共部门台湾政府已经开展了一项重大的私有化进程。但是部分公共部门是不能被私有化的。对此改革进程中需要制定和加入一些其他战略为设定有效地解决此问题的策略必须要探讨此问题产生的原因。文献资料关于公共部门工作效率低下的原因有着不同的争论。其中的一种看法就是公共部门雇员的工作满意度是低于私营企业的雇员的原因是公共部门缺乏激励雇员潜能的能力。虽然从独立层面上看低满意度跟低生产力并没有直接关系但低满意度往往会跟高缺勤率和离职率挂钩。这反过来又降低了在组织层面的生产力。另一方面较高的工作满意度或许降低了缺勤率和离职率同时也提高了他们的组织公民行为从而提高组织的整体业绩。如果公共部门雇员的工作满意度低于私营机构雇员公共部门应当重新调整雇员的工作以激励员工的潜能。正是由于员工满意度在组织层面对生产力的影响因素本研究的目的之一就是要对比无论公共部门还是私营企业无论是外在还是内在的工作满意度的不同表现。

假设

比较公共和私人雇员之间工作满意度

研究比较私营和公共部门雇员对工作满意程度的结果是五花八门的。许多的研究表明公共部门雇员的工作满意程度比私营企业雇员低。在另一方面有一些研究发现在特定方面公共比私营企业雇员要有更高的工作满意程度。比如Schneider和Vaught发现尽管密苏里州公共部门管理人员对薪水不满意但在总体工作满意程度和内在满意程度和民企部门管理人员相等。Cho和Lee发现在韩国政府部门管理人员和私人银行管理人员有着一样的工作满意程度。现有的调查没能清楚的表达公共部门雇员的工作满意程度是否低于、等于或者高于私营企业员工。在工作满意程度的内部和外部方面有着许多的矛盾。Schneider和Vaught争论部门工作内在和外面中和的关系。国有企业的雇员很满意内在方面但是对外在方面的满意程度低于私营企业的雇员。Posner和Schmidt发现公共管理体验的满意度高于民营企业管理人员从内在方面他们的工作任务各种挑战和有价值的成就。在公共部门提供就业机会为服务市民在私营部门所不具备的一个重要的内在满意。他们的实证研究雷尼和博兹曼得出的结论是公共部门雇员的外在方面的工作因为他们的官僚规则的工作自主性和推广机会的限制不太满意的。此外公共部门的雇员往往奖励比私人企业的员工少很多。较低的回报可能会导致外在的公共部门雇员的满意度较低。以调节作用的内在和外在工作满意度方面的考虑我们假设。

假设1：公共部门雇员有一个更高层次的内在工作满意度比私营企业的雇员。

假设2：与私营企业雇员的外在工作满意度公共部门雇员有一个较低的水平。

比较公共和私人雇员之间离职意向

尽管鲍德温发现安全需求对公共部门雇员的工作积极性并无负面影响但他并没有充分探究公共部门雇员在工作行为中对职业安全的更高需求。在公共部门较高的职业安全感可以降低雇员离职率。根据Shore and Tetrick的调查雇员大多是通过可以与公共部门签订长期的合同的雇主来寻扎一份长期的稳定的职业。这份合同或者说是契约可以稳固雇佣双方的关系并且降低了公共部门的离职率。 此外Hammer and Tasself指出公共部门的雇员对职业安全的高需求反映出了公共部门风险规避等级较高。这同时也导致了他们厌恶面对转业的不确定性。较之私营企业的雇员公共部门的雇员更不愿意离开他们的工作岗位。和关于职业安全的争论一致我们假设。

假设3：公共部门雇员的离职倾向水平要低于私营企业的雇员的离职倾向水平。

比较公共和私人雇员之间工作满意度、离职意向之间的关系

经验型实例表明，一旦一名雇员的工作满意度降低，那么他或者她的离职倾向水平会随之提高。然而，由于他们对工作极强的依赖，以及对转业风险的厌恶，他们会感觉到即使工作满意度较低，公共部门的雇员仍然会因为公共部门较高的职业安全感而会选择继续在原来的工作岗位上工作，这表明：公共部门内部的工作满意度和离职倾向的负相关关系要弱于私营企业。基于上述论点，我们猜想：

假设4：公共部门内部的内在工作满意度和离职倾向的负相关关系要弱于私营企业。

假设5：公共部门内部的外在工作满意度和离职倾向的负相关关系要弱于私营企业。

样本

抽样和调查程序

本研究的样本包括来自台湾的公共和私人组织员工。私人和公共部门雇员在台湾的人口分别为1000万和530万，为保证样本的代表性，本研究使用随机抽样从各类公共和私营组织的雇员收集的数据。在台湾，以下四种主要类型的社会组织存在：管理机构，卫生和医疗服务，公立学校和公共企业，前三类组织向市民提供免费服务。最后一类，公共企业，基本需求（例如，公用事业，铁路运输和邮政服务），以合理的成本提供服务。企业的目的不是为了赚钱，而是提供服务。如果遭受损失，他们是有补贴的，而且利润属于政府。公有制企业的职工由类似于其他组织的公共名员工的人事管理制度的约束。在企业和非企业组织员工都被视为政府雇员。提高样本的代表性，从所有四种类型的公共组织员工参与征集。在台湾的私人雇员的工作主要是在服务，制造和电子及半导体产业。因此，样本包括许多来自这些行业的员工。

样本包括从各个位置级别（高，中，低）的员工。目的的研究，以从顶层采样从低电平的受试者50％，从所述中等水平的30％和20％。这些百分比的相对比例代表在公共和私营机构常见的金字塔分层结构。问卷给管理者然后将其分配给其他管理人员和工人所在组织。匿名是通过提供邮资信封与会者直接邮寄填妥的问卷在进一步的研究人员参保。

问卷共发放500名员工在公共部门和其他500名员工在私营部门。二百四十三份问卷分别从公共部门雇员收到，导致48.6％的回应率。其中六个是不完整的，被排除在数据分析。二百四十份问卷来自私营雇员收到的，给予48.2％的回应率。其中有六不完整，被排除在分析。即48.3％，总有效率。样本来自四个主要类型的公共组织在台湾的员工列入。它包括66进入─奖员工和177非企业员工。企业职工有20个来自四个国有银行，36从七个邮局和10两个公用事业公司。在组非企业员工，27人来自四个科室，10个来自两个卫生医疗服务行业，以及140 27公立学校。私人雇员从以下类型的企业：21人来自五个私人银行，5从金属制造商，24从四个汽车生产企业，42从7种材料/部件制造商，以及148十四个电子和半导体制造企业。最终样本包括来自主要类型，在台湾产业的雇员。

测量

提到从其中采样为受试者PLED组织类型：私人或公共。所有权被用来定义一个组织是公用还是private.27公共机构是由公共社区，通过税收资助的成员集体所有，并通过政治forces.28控制。另一方面，民营企业主要拥有企业家或股东并通过市场的力量来控制。 “1”是用来代码公共组织，“0”的代码为私人组织。

工作满意度包括内在的和外在的满意度。内在满意度是工作本身，获得一种愉悦的状态，如有趣的工作活动，成就，自主，责任和机会的重大决策。外在满意度是指从作品本身的输出侧，如舒适的工作环境，良好的薪酬和福利，晋升机会，有效的领导和高效组织程序。廖翻译和修改明尼苏达满意度调查的中国版，30个项目是用来衡量工作满意度。据廖的问卷，信度alpha;为0.76内在的满意度，0.87外在满意度和0.82整体满意度。该项目是5点李克特量表。

离职意向提到一个人放弃工作的意向。离职意愿的测量通常包括项目评估辞职，寻找替代就业的意向，并打算辞职的想法。陈的问卷是用来衡量离职意愿。根据，上一个项目（我曾考虑退出我的工作）测量离职意向，两个项目的想法（我已经计划寻找其他的就业机会，我将开始在一年内寻找替代就业）测量寻找新的意图就业，剩下的两个项目（我已经完成了我的计划离职，我将在一年内辞去我的工作）衡量离职的意图。所有五个项目是在5点李克特量表。该量表的信度alpha;为0.89。

控制变量包括年龄，性别，学历，职业的任期内和位置水平。根据文献记载，这些变量显著涉及到员工的工作态度，体现公共和私营雇员之间在工作满意度和离职倾向的差异，在我们的回归分析，这些人口因素被用来作为控制变量。一个8点量表用来年龄代码，从“1”25年岁或以下，以“8”为56年岁或以上。对于性别，“1”用于男性编码和“0”码的女雇员。一个四点量表，从“1”为大专或以下，以“4”博士，用于教育的水平代码。工作任期用八分制，从“1”一年或以下，以“8”二十年或以上的编码。因为在台湾公共组织的位置被分类为与在各许多等级的三个主要的水平，一个三点量表用于编码公共员工的位置的水平。 “1”被用于低级别，“2”为中级，和“3”为高的水平。私营机构在台湾有一个更精致的职位分类系统。私人雇员的编码从“1”的工作人员不等“5”为部门经理，总经理或厂长。

结论

参与者的特点

调查受访者的性别分布大约是相等的。对于私人雇员，26-30的年龄范围是最大的群体（38.7％），而在公共部门雇员的情况下，最大的群体（21.9％）在41-45岁范围下跌。样品中的私人雇员的一半以上（52.6％）为单发，但公共部门雇员的大多数（90.4％）结了婚。在教育方面，公共部门雇员的71.2％有本科学历或以上，而不是私人雇员的58.1％。公共雇员的大约三分之一（31.8％），打出了职业生涯的任期延长三十余年，而2 - 3年职业生涯计算任期为私人雇员中最高的百分比（23.1％）。在公共部门雇员的样品，44.5％为低层次，50.4％，中级，和5.1％的高级别员工。在私人雇员的样品，36％为低级别的，48.1％是中级，和15.9％的高级别。

效度和变量的可靠性

为了测试工作满意度和离职倾向的效度，进行因子分析。工作满意度分成，并作为两个因素衡量：内在满意度和外在satisfaction.35离职倾向单一因素融合。可靠性试验发现每个变量的令人满意的结果。该信度alpha;为0.88内在的满意度，0.82外在满意度达到和0.89离职意向。

从假设检验的结果

T检验中用来验证假设1，2和3，并分层回归施加到检查假设4和5在回归分析中，职业权属，年龄，性别，教育，和位置水平作为对照变量，而部门是调节变量。通过斯库恩采用的程序被用来研究在假设4和5中所述的调节作用作为一个例子，来验证假设5（外在工作满意度和离职倾向之间的负相关关系公共高于私营机构雇员弱），它是首先检查外在工作满意度对离职意愿的影响是否为负和显著。如果是的话，它是下一次检查是否外在工作满意度和行业之间的相互作用是显著。最后，如果相互作用显著，它进行了检查的关系是否为阳性。因为我们的假设是有公共雇员外在满意度和离职倾向之间的弱关系相比，还有私人的员工，正方向的交互意味着外在满意度和离职意向的负相关关系在公共部门雇员，从而减弱该假说得到了支持。

所有变量的均值，标准偏差，和相关被重新移植在表1a和1b。在公共部门雇员的情况下，工作任期呈正相关外在满意，但内在的满意度呈负相关。年龄与公职人员和私营雇员内在外在的满意度满意度正相关。性别呈正只在私人雇员内在和外在的满意度有关。教育水平与私营雇员内在和外在满意度有关，但与公务员外在满意度负相关。位置水平与公共雇员和私人雇员内在外在满意满意有关。与我们的预期一致，内在和外在工作满意度是在公共和私营部门员工离职意向呈负相关。

.......

讨论

这项研究的结果显示，在台湾民众的员工有较低的外在工作满意度，但内在的工作满意度高于私营机构雇员做的。公共部门雇员的外在较低的满意度是表现在别的地方，这种不满被证明可以由各种原因，包括支付给公众人员的薪水较低，工作流程僵化，缺少工作自主性。很可能在台湾民众员工觉得，因为他们的公共服务强烈的动机更加满意他们的工作比私人雇员的内在方面。尽管如此，台湾政府雇员的低外在满意表明有解决其工作的外在方面增加公共雇员的积极性的机会。

我们的研究结果借了强有力的支持，以安全的必要性论证。在台湾，政府雇员离职意图是，事实上，比那些私人雇员的低，他们的外在工作满意度确实与他们的离职意向较私营机构雇员的情况下，较弱的负相关关系。不支持用于安全参数需要唯一的结果就是从内在的工作满意度。有从内在的满意度和离职意愿之间的关系的部门没有调节作用。缺乏调节作用表

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