英语原文共 9 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

心理契约，组织承诺与工作满意度：中国国有工程研究机构研究人员调查

摘要：本研究分析了知识型员工心理契约对组织承诺和工作满意度的影响。通过对两个国有工程研究机构中517名随机选拔的中国知识型员工进行问卷调查，收集了数据。问卷包含有关受访者人口情况，心理契约，组织承诺和工作满意度等方面的内容。最后三个项目使用Likert评分量表从1到5回答（强烈不同意强烈同意）。人口统计信息的描述性统计与可靠性分析一起进行，Pearson相关和多项回归的最后三项数据在调查表上。发现心理契约的两个维度与组织承诺和工作满意度呈正相关。发现组织承诺的三个维度与工作满意度呈正相关。

从回归模型可以看出，知识型员工心理契约的实现有助于发展增加组织承诺，从而有助于增加知识型员工的工作满意度。本研究进一步研究了心理契约在中国语境下的应用，并通过组织承诺弥合了文学差距，分析了中国心理契约对工作满意度的影响。

关键词：心理契约、组织承诺、工作满意度、中国知识型员工

1引言

知识工作者是产生信息并应用此信息以生产原创和创意作品的员工。 通常情况下，知识型员工的职位要求研究与设计研究所研发部门和技术设计人员具有高水平的教育培训和专业经验[1]。 知识型员工是企业人力资源的主要组成部分。 知识已成为公司最重要的资源之一。 知识的产生，其应用和增值最终取决于知识型员工。 然而，随着知识型员工的就业市场变得更有竞争性，他们对公司的忠诚度下降，因为知识型员工的主要关注因素变得个人化，没有适当考虑组织的稳定性[2]。 因此，如何提高研究人员的工作满意度已成为加强企业人力资源管理的关键。

随着市场需求的快速变化，组织必须适应这些变化，从而增加员工的工作压力。另一方面，目前快速变化的生活方式也改变了个人的价值观。越来越多的人喜欢过渡契约关系和自由等几个其他选择。这导致员工对组织的承诺减少，工作满意度下降造成组织领导和管理人员的困扰[3]。因此，有必要建立适当的组织-成员关系。因此，心理契约已成为学者们非常关心的问题。将心理契约整合到知识型员工的管理中是知识型员工管理的新方向。目前中国社会正处于过渡时期。社会经济变化和随之而来的组织变化，深刻改变了组织与员工之间的就业关系。这很大程度上影响到组织和员工之间的心理契约。组织与员工之间的信任和承诺不断下降，核心知识型员工的工作满意度下降和更替率下降严重影响了中国企业的业绩。由于中国与西方发达国家的文化和组织差异很大，西方国家提出的心理契约理论可能不适合中国企业。

目前中国许多心理契约研究已经全面考虑了研究型员工，但对具有不同特征的员工缺乏具体的讨论。一些实证研究一直关注中国知识型员工的心理契约、组织承诺与工作满意度之间的关系。以中国知识型员工为样本，本研究旨在分析心理契约，组织承诺与工作满意度之间的关系。

2理论框架与研究假说

2.1心理契约

心理契约的广义含义强调组织和个体工作者对彼此履行责任和义务的认知。这种认知可能来自于正式的就业合同或者隐藏在多种期望之中。 但从狭隘的角度来看，心理契约反映了基于雇佣关系的认知，承诺和信任的员工信仰对双方的责任和义务的收集[4]。Cassar和Briner的研究[5]讨论了这一观点，即员工对员工对组织（能力，努力和忠诚度）与组织给予回报（奖励，晋升和满意度）之间的交换关系的理解和看法 工作环境）。这种看法是建立在对组织承诺的主观认识的基础之上的，但组织可能无法实现。

卢梭[4]将心理契约分为两个方面：交易契约和关系契约。 前者是基于双方的物质利益的满意度。员工不是真正成为组织成员，而是只关心短期的物质奖励和个人利益。相比之下，关系合同是基于双方的社会感情的满足，如组织支持和组织忠诚度。关系合同反映了员工对组织的情感参与和信念，因为组织不仅为员工提供必要的物质回报，而且还为员工的工作安全，技能培训和职业发展提供了保障。 许多实证研究支持了心理契约这两个方面。

2.2组织承诺

大多数学者支持迈耶和艾伦[6]的观点，他强调组织承诺反映了员工和组织之间的心理状态。组织承诺意味着员工决定是否留在组织中，它包含三个维度：情感承诺（反映员工的情感依赖，身份认同和组织参与，反映员工对组织的意愿，因为他们对组织），规范性承诺（反映员工承诺留在组织中作为社会责任感和责任感）和持续承诺（反映员工根据功利考虑留在组织中的承诺）。迈耶和艾伦[6]的定义明确地强调，组织承诺是员工对个人和组织之间关系的心理感知，反映了员工忠于组织的心理状态。因此，组织承诺是员工根据对组织的感情，个人利益和责任感的认同感，忠诚度，参与意愿和组织意愿[7]。在这项研究中，知识型员工的组织承诺有三个维度：情感承诺，持续承诺和规范承诺。

2.3工作满意度

通常学者将工作满意度分为两个方面：整体满意度和具体满意度。 总体满意度反映了员工对工作的整体热情或整体工作态度，而具体的满足反映了员工在工作具体方面的感受[7]。 本研究从总体角度定义了工作满意度，因为本研究的主要目的是检查心理契约和组织承诺对知识型员工整体工作满意度的影响。 因此，工作满意度是知识工作者对工作的情感反应和态度。 这个定义是从整体角度来理解知识型员工的情感反应和态度。

2.4心理契约对知识型员工组织承诺与工作满意度的影响

组织承诺反映了员工在组织活动中自愿参与组织活动越来越多的单方面投资情绪。 心理契约反映了员工对个人和组织之间相互责任和义务的信念体系。 但它们之间的区别在于：组织承诺的内容是单向的，只反映员工对组织的情感，但心理契约涉及双向关系，反映员工对承担责任的信念，组织承担责任。 在这个过程中，员工将比较和修改双方履行合同的程度，最终达到平衡的状态[5]。

卢梭[4]强调，组织承诺实际上是心理契约的结果。个人对双方责任的认知，比较和信念，使个人在组织中有不同的承诺方式和层次。心理契约反映了员工的主观信念

个人和组织之间的责任和义务。心理契约的正确期望是否实现，对知识型员工有重要的影响。以正确的期望，物质保证是提供高水平的报酬，付出表现，促进和发展。这些物质保障对知识型员工是否会留在组织中并影响他们对组织的情感依赖和参与的决定有很大的影响。人际支持和内部发展预期与长期工作保障，职业发展，良好的人际关系和社会情感交流相关。这些方面将会影响知识型员工对组织的热爱，从而影响到组织是否留下。罗和禹研究[8]分析了心理契约对知识型员工组织承诺的影响。他们发现交易合同对组织承诺有重大的负面影响，但关系合同有积极的影响。

在组织承诺和工作满意度之间的联系方面，学者没有一致的观点。一些学者[9]认为工作满意度是组织承诺的前提，认为他们之间存在正相关关系。这些学者认为，具有较高工作满意度的知识型员工将把积极的工作态度转移到更多的组织承诺之中。与组织承诺相比，工作满意度变化更为容易，基本不稳定。因此，工作满意度可以视为组织承诺的先决条件。山口研究[7]也认为，知识型员工组织承诺的高水平主要是由于工作满意度高。然而，一些学者则认为组织承诺是工作满意度的先决条件。这种观点认为，个人积极调整工作满意度，以适应组织承诺的现状。这项研究通过讨论心理契约和组织承诺对知识型员工工作满意度的影响来支持后者观点。

研究假设：

H1：中国知识型员工心理契约对组织承诺有显着的积极影响。

H2：中国知识型员工的组织承诺对工作满意度有显着的积极影响。

H3：组织承诺对中国知识型员工心理契约与工作满意度之间的关系产生了中介效应。

3研究方法

3.1问卷设计和数据处理方法

本研究采用问卷调查法收集初步数据来检验研究假设，以寻求知识型员工心理契约对组织承诺和工作满意度的影响（图1）。问卷四部分。 第一部分参考样本的背景信息。第二至第四部分涉及心理契约规模，组织承诺规模和工作满意度分别。该工具采用五点Likert量表，范围从1到5，表示受访者与每个项目的协议水平，1表示强烈不同意，5表示强烈同意。本研究采用SPSS 15.0软件进行描述性统计分析，可靠性分析，Pearson相关和多元回归分析。

3.2样本和问卷发放

这项研究在同行业的两家中国国有工程研究机构中随机选出了知识型员工。 在这项研究中，知识型员工不仅包括执行研发任务的专业人员，还包括支持和协助实验室管理人员等研发任务的人员。本研究调查问卷调查对象在中国两个工程研究机构的不同部门和职位中有517名知识型员工。

1. 结果、分析与讨论

4.1样本的人口统计资料

样本的描述性分析见表1。

4.2数据可靠性测试

在评级量表中，可靠性反映了所得测量的一致性或稳定性。 本研究应用Cronbach Alpha系数作为可靠性指标。数据见表2。

图1.知识型员工心理契约对组织承诺和工作满意度的影响

表1.描述性统计分析