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集体主义导向人力资源实践对团队认同的影响研究

摘要：本研究探讨特定文化下的人力资源实践如何影响员工团队认同，进而影响团队成员的行为。在集体主义社会文化的情境下，集体主义人力资源实践有助于提高员工团队认同和绩效。通过分析中国不同地区的公司所收集的实证数据，我们发现集体主义人力资源实践对员工团队认同有正向影响，这种团队认同反过来又会显著提高员工工作满意度、降低离职意向。我们对这一发现展开讨论，为学术研究者和管理者提供启发。

关键词：中国；集体主义文化；人力资源管理；工作满意度；团队认同；离职意愿

本文是基于以往对集体主义导向人力资源实践的研究，它被定义为“企业中一系列旨在培养集体主义文化价值观的人力资源政策和实践” (Li, Tang, Wang, Liu, amp; Yan, 2012)。例如，在集体主义人力资源实践中，报酬发放给团队中的个体而不是单一的个体；员工培训和发展强调团队合作而不是个人表现，优先提拔那些能与其他员工合作较好的员工(Li et al., 2012)。根据以往对集体主义人力资源的研究，目前仍不清楚它在团队层面是如何影响员工的行为和绩效，例如员工的团队认同，而员工的团队认同是如何影响员工表现也不清楚。本研究通过在中国不同地区的实证研究来填补以往的研究空白。

一个边界情境可能就是团队在集体主义社会文化中起作用。在个人主义的文化价值观社会中，集体主义人力资源实践的效果可能是不一样的。考虑到这种边界因素，本研究有以下贡献：理论上，本研究检验了以往研究中未充分证明的集体主义人力资源实践对团队中员工行为和表现的影响，丰富了人力资源管理理论。此外，本研究扩展了员工认同的理论。现有的研究大多集中于组织认同(e.g. Ashforth, Harrison, amp; Corley, 2008; Chen, Tsui, amp; Farh, 2002; Golden-Biddle amp;Rao, 1997; Van Knippenberg amp; Sleebos, 2006)或者是个人认同(e.g. KristofBrown, Zimmerman, amp; Johnson, 2005; Walumbwa amp; Hartnell, 2011)。C-HRM、团队层面的员工认同和员工表现之间的关系未进行充分研究。另一方面，随着企业走向全球化，大量的人力资源政策将在集体主义文化价值观的社会中实施。因此，研究人力资源实践在集体主义文化价值观社会中的实施将促进国际人力资源的发展，为国际人力资源理论在非西方国家的发展做出贡献。

此外，本研究提供了团队层面员工认同的实证数据，在本文后部分即将讨论到的，团队层面的员工认同在国际人力资源管理的研究中并未得到充分研究。因此，在这个问题上进一步的研究是必要的。

从实用的角度来看，这些研究能帮助管理者理解集体主义人力资源实践和员工认同，从而帮助提高团队成员工作表现。此外，这一研究主要在中国大陆这一主要新兴市场施行，这项研究中实证数据的获得将会帮助国际企业中的管理者在新兴经济中提高国际人力资源管理。

接下来我们首先回顾集体主义人力资源和认同的相关理论，然后我们建立一个理论假设模型进行实证分析，最后，我们报告了中国两个城市拥有不同价值观的公司的实证数据。

文献回顾

集体主义人力资源实践

近年来，研究集体主义人力资源实践的学者开始研究国际人力资源管理，如(Li et al., 2012)。根据以往的研究，集体主义人力资源实践指的是企业的政策和实践强调集体主义，个人利益服从团体利益是这个企业的价值观和标准。研究者指出，集体主义影响组织成员之间如何看待他人和与他人合作，如何做决策以及如何解决问题(Hofstede, 1980; House, Hanges,Javidan, Dorfman, amp; Gupta, 2004; Trice amp; Beyer, 1993)。在一个有强烈集体主义文化的组织中，个人的目标与组织目标一致，个人的行为遵循集体规范和职责 (House et al.,2004)，此外，有着强烈集体主义倾向人力资源实践的企业更可能将奖励给予团队而不是个人，在员工培训和发展方面,往往强调提高团队合作而不是个人表现，最后，在员工评价和晋升中，优先考虑那些能与其他员工合作较好的员工，这些行动,又将使团队有共同责任，更加团结与和谐(Yilmaz, Alpkan, amp;Ergun, 2005), 从而增加员工的积极行为，提高绩效。

实证研究和观测表明C-HRM帮助组织培养集体主义,提高公司业绩。例如,李et al(2012)测试C-HRM对 61家中国公司的影响。这些公司中的一些公司投资者来自西方，另外一些则是拥有集体主义价值观的当地投资者，通过实证数据，作者发现，C-HRM对样本公司的财务表现具有显著积极的影响，此外,作者还发现了偶然因素(即公司产品多样化战略)、明显调节了C-HRM和公司绩效之间的关系。Cho and Yoon (2009) 也表明,集体主义的文化价值观与企业的人力资源管理实践互动并且影响员工绩效，具体来说,集体主义/个人主义会调节组织人力资源管理的几个方面包括培训、考评反馈,参与和自治。最后,一些研究人员已经表明,人力资源管理实践与特定的文化相适应,企业必须使他们的人力资源管理实践适应当地文化规范(e.g. Flood, Ramamoorthy, amp;Liu, 2003; Ramamoorthy, Gupta, Sardessai, amp; Flood, 2005).因此，当组织文化与当地的文化一致时， C-HRM对公司业绩的积极影响将更加明显，(e.g. Li et al., 2012).组织文化与社会文化一致对个体和公司绩效有积极影响， 因为它有助于减少公司经理和其他员工的压力(House et al., 2004)。在这样一个社会中，任何一种与集体主义不相吻合的管理风格将会对公司的公众形象造成伤害或使公司失去合法性(Ramamoorthy amp; Carroll, 1998) 研究表明，在中国情境下, ,中国社会拥有集体主义的文化价值观(Hofstede, 1980) 因此,在中国,C-HRM越高, 文化价值观在社会和组织两个层面的一致性越高,可以改善员工和公司绩效。

此外,C-HRM还与集体主义倾向的组织认同相关( Brickson, 2007)。根据研究，一些有集体主义倾向的企业在员工中努力发展集体主义成员关系，这些公司强调基于团队的实践，例如团队感应和团队凝聚力，这让员工感觉与其他员工“在同一条船上”(Van Maanen amp; Schein, 1979,).与认同倾向相一致的集体主义人力资源实践系统能提高员工共识、团队合作、团队贡献、基于团队的绩效评估和基于团队的报酬，最后，在集体主义人力资源实践下，根据员工对公司使命与目标来挑选员工，他们对集体主义文化的接受程度影响他们的职业发展。

实证研究表明，集体主义文化通过人力资源实践和政策会影响员工的绩效，(Hofstede, 1980)，与这一发现相一致的，有研究者指出这种特定的集体主义组织文化对企业绩效有积极的影响，例如通过鼓励个人利益服从团队或组织利益，集体主义使东亚很多公司员工之间有更多的信息和资源共享，成员之间有更多的合作与支持(Yilmaz amp; Hunt, 2001)。

关系认同

研究者将关系认同定义为一个人在多大程度上将自己看作某种关系或团体中的一员(cf. Ashforth et al., 2008; Sluss amp; Ashforth,2007)。换句话说，关系认同关注的是一个人在多大程度上将他和他人的关系看作自我定义的一部分 (Sluss amp; Ashforth, 2007,p. 11)。关系认同带给组织成员心理和相关利益(Walumbwa amp; Hartnell, 2011)。因此，当成员强烈认同他们的同事、团队或组织，他们可能有更多的合作精神和更高的动机来维持在组织中的关系 (e.g. Ashforth amp; Mael, 1989; Shamir, 1990)。

同样，关系认同会带给成员更多的同情、理解和对团队或组织的忠诚，进而导致更多的合作、支持以及团队/组织成员之间的利他行为(e.g. Sluss amp; Ashforth, 2007, p. 22)。换句话说，关系认同可能在团队或组织成员中发展和加强积极的看法和积极的人际关系(Hinde,1997)。

以往对于关系认同的研究大多集中在组织和个人层面，下面我们对这两种层面的认同的研究进行理论回顾。在组织层面上对关系认同的研究大多基于社会认同理论，根据这一理论，组织身份被认为是社会身份的一种具体形式，它反映了一个个体在特定的组织中是如何定义其成员关系(e.g. Cole amp; Bruch, 2006).很多研究者指出，更好的对组织身份的理解将有益于个体、工作团队和整个组织(Ashforth amp; Mael, 1989; Cole amp;Bruch, 2006; Riketta amp; Dick, 2005)。例如，Haslam, Postmes, and Ellemers (2003)认为，没有组织认同，将缺乏有效的组织沟通，不重视相互之间的关联，缺乏有意义的规划和领导。Albert 和 Whetten (1985) 也指出组织认同还会影响（1）员工成为组织一员的核心属性是什么，（2）是什么让这个组织与其他组织与众不同从而成为员工眼中区别于其他组织的独特的组织以及（3）员工感受到的什么让其愿意持久的继续留在这个组织，无论组织的客观环境如何变化。因此，组织认同的程度反映了员工在多大程度上愿意分享与组织文化相关的共同的目标、规范、价值观和信仰。这种层次的认同表明了在一个组织中互相联系的员工对待管理和同事的感受(Callaway, 2006)。

在个人层面，关系认同的研究集中在关注个体对自己属于某个角色关系的看法(e.g. Mael amp; Ashforth,1992; Sluss amp; Ashforth, 2007; Walumbwa amp; Hartnell, 2011)。因此，在这个层面上，关系认同也被称为角色关系(Sluss amp; Ashforth, 2008)，被定义为两个个体之间的互动(Heaphy amp; Dutton, 2008).

在个体层面上一些研究考虑了下属与上司之间的关系认同。例如，一项研究表明关系认同有利于双向沟通,即下属对领导的上行沟通和领导对下属的的下行沟通(Papalexandrisamp;Panayotopoulou, 2004)。

考虑到这些研究，我们认为领导和下属之间的关系可以划分为两种。一种是既定的组织单元中团队成员和团队领导的关系，另一种是团队外下属和领导的关系（如首席执行官）。在本研究中我们关注的是第一种情况，也就是一个大型的组织中的团队中的成员和领导的关系，我们认为这种团队关系是组织中关系的子集，被定义为另一种形式的社会认同，反映的是个体认为自己是特定团体的成员。与组织层面形成对比的是这种团队层面的认同深受两个个体关系的影响（团队成员和团队领导之间的关系）。另一方面，与个体层面的认同形成对照的团队层面的认同也深受整个组织认同的影响。根据Brickson (2007)，一个组织可能会提倡一种个人主义或者集体主义的身份导向。在个人主义导向下，组织可能强调个人利益，并鼓励其成员根据自己的个性特征和特质认为自己是区别于其他成员的（例如更具竞争力、更强），团队成员更可能会为了自己的利益而竞争（渴望被视为比其他人更有能力），结果团队成员的团队认同很低。

另一方面，如果一个组织倡导集体主义认同倾向，它将培养员工作为团队或组织一员的自我概念(Brickson, 2007)，这种倾向激励成员将团队或组织作为一个整体并做出利他行为。这种集体主义倾向鼓励员工将自己看作团队、群体或者组织的一员，换句话说，集体主义组织身份认同被描述为“培养一种内群体意识(Brickson, 2007, p. 868)，因此，这种集体主义组织认同可以提高团队认同。

总结和假设

总之，组织层面的认同鼓励员工认同整个组织而不是单独的个人或个体，个体层面的认同指的是个人与其他人的关系不受组织认同的影响，在个人与组织认同之间存在团队层面的认同。

如上所讨论的，团队层面的认同不同于个体及组织层面的认同，团队认同是本研究的重点，请注意，团队层面的认同与组织层面和个体层面的认同也存在很多相似之处。具体地说，虽然团队层面的认同关注的是两个个体的关系（如团队成员和团队领导），但它也深受组织认同的影响，同样的，团队层面的认同也会受企业人力资源实践的影响，下面我们对这种影响进行假设。

根据上面的文献综述，我们推测集体主义人力资源实践可能在团队层面帮助培养健康的团队认同。产生这种影响的主要原因之一就是C-HRM有利于团队成员和团队领导间通过团队简报以及其他形式的双向沟通。更好的沟通会鼓励团队成员之间形成有益的认同(Sluss amp; Ashforth, 2008)。例如，更好的沟通使团队成员有更多的机会去理解和有效参与决策，提高团队成员的归属感和组织认同。

此外，集体主义强调集体目标而不是个人需求 (e.g. Li et al., 2012)，当集体目标与个人目标相冲突时，团队成员将为了集体目标而放弃个人目标。另一方面，在某一集体主义人力资源实践的鼓励下，当团队不能满足其个人需求时团队成员很可能退出这个团队。由于这些原因，我们推测集体主义人力资源实践可以提高团队成员之间的认同，在其他条件不变的情况下，一个企业采取的集体主义的人力资源实践和政策越多，团队成员之间的团队认同关系就越强。

假设1:C-HRM对一个企业中团

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