1.介绍

从高盛辞职后，副总裁格雷格·史密斯在极具争议的《纽约时报》专栏中写道:“文化一直是高盛成功的重要组成部分。它围绕着团队合作、诚信、谦逊的精神，以及永远做对我们的客户。这种文化是使这个地方变得伟大的秘密调料，让我们赢得了客户143年的信任。”他接着补充道，“我很难过地说，我今天环顾四周，几乎看不到让我热爱为这家公司工作多年的文化的痕迹。“在他的后续著作中，格雷格·史密斯似乎将高盛文化的消亡归咎于其从合伙制公司向上市公司的转变。

虽然公司对此有很大争议，但格雷格·史密斯的话提出了几个重要问题。什么构成了公司的文化？我们如何衡量它？这种文化——无论如何定义和衡量——会影响公司的成功吗？如果是，为什么？不同的治理结构如何促成或抑制价值提升文化的形成和保存？本文试图回答这些问题。

不管文化是否是高盛的秘密酱料，高盛当然会特意宣传它。其首次公开发行(IPO)招股说明书的第一页列举了“商业原则”包括“诚信是我们业务的核心”然而，在这方面，高盛并不是唯一的。当我们查看公司的网页时，我们发现85%的标准普尔500指数(Samp;P 500)公司有一个部分(有时甚至是两个)专门讨论——他们称之为“企业文化”，即应该影响所有公司员工行为的原则和价值观。我们发现广告中最常见的价值是创新(80%的人提到)，其次是诚信和尊重(70%)。然而，当我们试图将这些值的频率和显著性与短期和长期表现的衡量标准联系起来时，我们没有发现任何显著的相关性。因此，广告宣传的价值似乎并不重要，可能是因为宣称它们很容易，所以每个人都很重要。因此，有没有另一种更有意义的方法来衡量价值？

为此，我们使用了由大工作场所研究所(GPTWI)创建的新数据集，该研究所对1000多家美国公司的员工进行了广泛的调查。虽然只有最佳100家公司的名单是公开披露的，但我们可以访问完整的数据库。优势1尽管史密斯声称，但根据大工作场所协会(GPTWI)调查的员工的平均意见，高盛仍是100家最适合工作的公司之一。2这个数据库的作用是衡量员工对价值观的看法，而不是公司对价值观的宣传。特别是，调查中有两个问题用来衡量员工对管理的诚信程度。

当我们使用这些衡量标准时，我们发现高水平的诚信与好的结果正相关，比如更高的生产率、盈利能力、更好的劳资关系以及对潜在求职者更高的吸引力。这些影响在经济上也是相关的:诚实度每增加一个标准差，托宾q值就会增加0.19个标准差，盈利能力会增加0.09个标准差，加入工会的工人比例会减少0.24个标准差。

由于这些陈述是更长的调查工具的一部分，我们担心可能会有一些“光环”效应，这可能会污染所有的答案。例如，在薪酬更高的公司，员工可能会更快乐，所有的答案都可能更积极。为了解决这个问题，我们将一些问题的回答作为对照，这些问题虽然包含光环效应，但在理论上与完整性问题是正交的，例如对“这是一个物理上安全的工作场所”或“我可以在这里做我自己”等陈述的回答完整性与积极结果的相关性在这些控制中幸存下来。

尽管这些相关性不能证明因果关系，但它们表明，公司对企业文化的痴迷可能是合理的，正如一些模型试图捕捉的那样。在《奥赖利》(1989)和《克雷普斯》(1990)中，企业文化被认为是相关的，因为员工面临的选择无法事先得到适当的规范。因此，企业文化是一种约束。在Erhard等人(2007年)的文章中，坚持诚信意味着承诺不参与经济计算。例如，通过这种方式，员工不会为了今天更大的利润而牺牲顾客的满意度。因此，保持诚信文化可能有一些短期成本(今天放弃的利润)，但也有长期利益。

如果诚信文化是有价值的，为什么一些公司最终会失去它？我们从Edmans (2011)中了解到，100家“最佳工作公司”(根据GPTW排名衡量)中的公司往往具有更高的未来异常股票市场回报。由于诚信和信任在被评为100个最佳企业之一的决定中发挥了作用，我们可以将这一结果解释为市场最初低估了诚信资本的价值，只有随着时间的推移，随着利润的增加，市场才会升值。

如果这是真的，公开交易公司对诚信资本投资不足可能是价值最大化(至少在短期内)。为了检验这一假设，我们分析了在GPTWI数据集中，其他条件相同的上市公司是否比私有公司具有更低的诚信值(根据调查结果衡量)。我们发现事实如此，即使在控制了工业、地理、规模和劳动力构成之后。上市公司的诚信值比类似的私人公司低0.21个标准差。

并非所有的公司在上市时都会看到自己的诚信下降。风险资本支持的公司似乎没有经历任何下跌。这种不同的结果可能是大股东的存在或专业创始人更好的组织设计所产生的更长远的结果。

为了理清这些假设，我们测试了大股东的存在或其他公司治理特征是否会影响诚信资本的水平。我们发现，唯一具有统计意义的公司治理特征是大股东的存在(至少5%的所有权份额)，但它与诚信水平呈负相关。因此，对股东价值最大化的关注似乎削弱了公司维持高水平诚信资本的能力。

论文的其余部分进行如下。第二部分介绍了分析的理论背景。第三部分描述了Samp;P 500公司宣传的一套价值观。第4节介绍了使用的主要数据。第5节讨论了我们如何处理潜在光环效应产生的经济计量问题。第6节介绍了诚信和公司业绩指标之间的相关性。第7节探讨了完整性和几个治理变量之间的关系。第8节结束。

2.理论框架

2.1企业文化的定义

企业文化有几种定义。一种观点(例如，参见Cremer，1993)认为，文化代表了组织成员之间未言明的交流准则。一个相关的观点是，文化是一种有助于协调的约定，就像我们走在道路的哪一边。管理文献的重点是文化的概念，即“一套在整个组织中广泛共享和牢固持有的规范和价值观”(奥赖利和查特曼，1996)。在这4个文学作品中，文化的作用是“社会控制”。根据奥赖利(1989)，大多数人关心他们周围的人。因此，如果我们和我们一起工作的人有一套共同的期望，无论何时我们在他们面前，我们都在他们的控制之下。在这方面，文化补充了更传统的控制系统，如激励机制。这一概念接近Kreps (1990)和Erhard等人(2007)，他们强调一个特殊的价值:完整性，定义为“完成的质量或状态；完好无损的；声音。”

我们选择使用奥赖利和查特曼(1996)的定义有两个原因。首先，这一定义类似于现在流行于使用文化的新古典经济模型中的定义(例如，Guiso等人，2008，2011；Tabellini，2008年)。第二，文化的这一价值成分更容易衡量，因此有助于我们的实证任务。

然而，这些值的解释方式有所不同。在Kreps (1990)中，公司价值仅仅是一个公司随着时间发展的声誉。因此，企业文化不会改变个人的偏好；这只会改变他们在重复游戏中的动机。相比之下，在霍奇森(1996)的著作中，企业文化能够改变个人的偏好，并促使他们将一些规范内化。

2.2。为什么文化可能很重要

为了研究文化的潜在影响，我们需要弄清楚为什么这种文化可能很重要。在《奥赖利》(1989)和《克雷普斯》(1990)中，文化被认为是相关的，因为员工将面临无法事先得到适当监管的选择。

想想一家以完美的客户关怀著称的公司。经理和员工都想节省必要的努力来提供最好的护理。尽最大努力代价高昂，被发现的可能性极小，尤其是如果逃避只是部分的:很难证明医疗服务只是稍有不足。此外，声誉下降的负面影响不会马上显现。一个糟糕的插曲很难摧毁长期以来的卓越声誉。因此，如果没有适当的动机，经理和员工很可能会克扣他们的服务质量。

即使董事会预见到了这个问题，也很难设计出合适的激励合同。可观察到的结果(相对于客户的声誉)是缓慢的，很难发现小的违规行为。一家公司如何保持完美服务的声誉？

一个解决方案是将完美的服务提升到一个需要时刻尊重的“价值”水平，而不是一个与其他目标相权衡的目标。将这一原则提升到价值层面有三个好处。首先，通过宣传它作为一个公司的价值，一个公司更有可能吸引和留住分享这一价值的人，或者——至少——以这一价值生活和经营的成本更低的人。第二，通过将顶级客户服务作为一种价值来推广，它向员工表明公司在这方面不接受妥协:这是一种不参与经济计算的承诺。例如，通过这种方式，员工不会以更大的利润来换取顾客的满意。

最后，将顶级客户服务提升为一种价值有助于它在公司内部成为一种规范。社会规范的执行在几个方面不同于法律规范的执行。为了能够执行，法律上的意外需要在法庭上得到证实。相比之下，一个社会规范的可执行性只需要一个可观察到的偶然性就足够了。一个对顾客持负面态度的员工很难在法庭上受到制裁，但他很容易被同事们所回避。正因为判决和惩罚是由社区执行的，而不是由法院执行的，所以社会规范应该是非常粗糙的，这样违法行为的检测就相对容易了。

最后但并非最不重要的一点是，要实施一项社会规范，它必须为社区中的大多数人所共享。特别是，在一个公司里，它必须被分享，并由谁在最高层跟进。这确实是一个“以身作则”的例子

社会规范通常比法律规范具有更少的强制力。违反法律规范会导致严厉的惩罚，如监禁(在某些国家)甚至死刑。违反社会规范会导致较小的后果，例如被社区排斥。尽管惩罚有限，但社会规范有助于改善组织内部的道德风险问题。

组织中的道德风险是双重的。高层存在道德风险:高层管理者倾向于违背对员工进行的公司特定投资的奖励承诺(史莱佛和萨默斯，1988)。组织内部还有一个道德风险:员工希望节省努力，因为他们没有完全内化这种努力给组织带来的好处。这种内部化的缺乏部分是由于无法衡量员工的边际生产率，因此无法通过合同对他们进行适当的奖励。

“信守诺言”的文化有助于缓解这两个问题。一方面，一个信守承诺的高层管理人员会将这种行为确认为一种企业规范，促进诚信规范在员工中的社会实施，并通过这种方式改善员工的道德风险问题。另一方面，由于知道违反信任会导致公司规范的崩溃，高层管理人员将不愿意以机会主义的方式对待年长的员工，他们已经将人力资本投入到公司特定的投资中。

这种联系不仅解释了为什么“信守诺言”的文化能够带来更高的绩效，而且也为我们提供了一个衡量它的机会。因为重要的是员工对高级管理层的看法，所以社会规范的有效性可以通过询问员工对公司高层管理者是否“信守诺言”的看法来衡量。

2.3上市公司的企业文化

虽然社会规范可以提高价值，但也不是没有代价的。“遵守诺言”的必要性限制了管理的灵活性，尤其是在不断变化的环境中。这一成本随着公司中不同选区的数量而增加。在创业型企业中，两个相关的群体是客户和员工。当一家公司上市时，也有公众股东、债券持有人，可能还有公众，如果该公司规模如此之大以至于在一个社区或国家变得相关的话。最重要的是，在上市公司中，首席执行官(CEO)对股东的陈述也能被员工观察到，从而在对市场的公开沟通和对员工的私下沟通之间形成了一种重要的互动，这种互动可能会危及高层管理人员的可信度(Farrell and Gibbons，1989)。例如，如果在上市公司中发现违反内部规范的行为，在决定处罚时，首席执行官必须发出两个信号:一个是对经理和员工的内部信号，也是对未来违规行为的威慑；另一个是对市场的外部信号，保持内部程序的透明度。后者存在被市场(错误地)解读为冰山一角而非孤立事件的风险，诱使高管淡化处罚和内部信息。这些复杂因素可能会削弱上市公司相对于私人公司的诚信规范。

公有制(和不同的公司治理安排)也改变了严格的诚信规范的成本和收益之间的权衡。上市使得公司股票的市值成为一个非常显著的数据点。在这个价格包含所有相关信息的范围内，管理层希望通过维持与增值一致的内部规范来最大化股东价值。然而，如果一些资产没有被考虑(或在短期内没有得到充分重视)，公有制就会在决策中造成扭曲。

Edmans (2011)显示，在入选后的几年里，被列入100家“最佳工作公司”(根据GPTWI排名衡量)的公司拥有较高的异常股票市场回报率。正如Edmans所言，这是股票市场低估某些无形资产的证据，尤其是进入GPTWI指数的无形资产。由于诚信和信任在GPTWI指数的确定中起着重要作用，我们可以将这一结果解释为市场低估了诚信资本的价值。因此，分配公司资源以使公司当前股票市场价值最大化的首席执行官往往会对诚信投资不足，这在短期内有明确的成本，但收益有限。

最后，公有制伴随着所有权和控制权的分离，上市公司的首席执行官并不总是只受股东价值最大化的驱动，因为他们没有完全将偏离价值最大化的成本内在化。因此，上市公司一般会保持较弱的诚信文化。事实上，上市公司的公司治理是一种机制，通过这种机制，公司的投资者可以向自己保证，公司的经理做出的决策会使他们的投资回报最大化(Shleifer和Vishny，1997)。这种观点意味着，如果诚信文化真的转化为股东的积极成果，拥有更好公司治理的上市公司经理应该保持这种公司价值。我们将实证检验传统的公司治理质量衡量指标一旦被考虑到其公共地位是否具有独立的解释力。

3.广告价值

陈述特定企业价值观的功能之一是吸引具有相似价值体系的员工。例如，高盛向全世界(包括其首次公开募股的投资者)宣传了诚信作为一种价值的重要性。根据格雷格·史密斯的说法，这一数值在招聘广告中也被积极使用。因此，我们想从分析公司选择做广告的价值开始

3.1数据收集过程的描述

为了分析广告价值，我们查看了该公司截至2011年6月的整个Samp;P 500的网站。公司网站通常有一个或多个专门介绍公司价值观、文化和工作环境的部分。我们收集所有这些部分中列出的所有值，保留公司使用的措辞。

公司通常会确定一套核心价值观，每一个核心价值观都会通过其他关键词进一步阐述和解释，以澄清其含义。我们将这种价值聚类作为意义单位，将公司用来描述单一价值的所有关键词进行分组(即，如果公司用“诚实”、“道德”、“责任”等其他词来描述价值“诚信”。，我们会将所有这些单词分组)。数据收集于2011年6月至10月，因此数据集反映了该时期网站的内容(确切的访问日期是可用的)。

所有Samp;P 500公司的数据收集工作完成后，我们开始了一个汇总过程

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[412299]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word