英语原文共 10 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

附录A 外文文献（译文）

外派人员跨文化培训;爱立信的案例研究

摘 要

对外派人员适应新文化的调整是一个缓慢而逐步的过程，可以通过跨文化的培训来促进。 首先，对现有的跨文化调整理论和不同的培训技术进行了全面的回顾。 然后，研究着眼于爱立信相对于这些理论乔民准备和traini NG。 为了确定公司的培训计划是如何组织的，爱立信与爱立信区域经理进行了深入访谈。我们发现，爱立信遵循一个序列模式，包括对外派人员出发前和后期培训，主要是教学性质。出发前的训练是非常文化的，而入场后的训练更适合于宿主文化。 然而，许多东道国并不提供入境后的培训，而母公司包括提供语言培训，鼓励外派人员在出发前访问东道国、熟悉东道国。 爱立信培训计划中的许多组成部分得到理论支持，但是理论中描述的其他几种技术还没有被使用。有建议进一步规范入学后训练，使整体训练更具文化特色。

关键词 爱立信 外派人员 跨文化培训

1 背景与问题介绍

1.1 背景

日益全球化已经提出了人力资本的运动，使得对跨国公司重要的有效的跨文化培训（CCT）。 爱立信的国际长期受让人（即外籍人士）的早期回报率低至百分之一（Rubertson，2009年）。 全球的早期回报估计与16-40％相同（Black＆Mendenhall，1990）。 这些数字以及该专题的重要性日益增加，鼓励对CCT理论的进一步研究以及如何将其应用于爱立信等全球性公司。 以前没有对爱立信CCT计划进行深入分析，这进一步推动了一项研究。 由于派遣外籍人士在国际任务中的成本很高 - 第一年估计至少要花费至少是雇员国内年薪的三倍（Shaffer，Harrison＆Gilley，1999年） - 一家公司通常会期待业绩。 然而，有证据表明，许多跨国公司在出发前和到达后都不向外派人员提供任何形式的CCT，对于少数几家公司，大多数培训只包括在出发前的短暂的非正式简报会（Pusch，2003，pp。21-22）

许多理论研究涵盖了CCT的意义，并得出结论，文化调整过程很重要（Black＆Mendenhall，1990;董，1981b）。 虽然CCT的有效性受到一些作者的质疑（例如，Puck，Kittler＆Wright，2008; Kealy＆Protheroe，1999），但大多数研究人员同意CCT对跨文化调整有着的积极影响。 今天有很多进行培训的方法，企业也进行更多使用。 在理论部分中解释的训练方法的例子是：教学训练，体验式训练，归因训练，语言训练，文化意识训练，交互训练和认知行为修改（Grove＆Torbiouml;rn，1985; Gertsen，1990; Brewster， pp。63-65; Bennett，Aston＆Colquhoun，2000）。 不同的方法也可以结合起来构建一个连续的训练设置，用不同的培训方法为不同阶段的外派人员做准备（Selmer，Torbiouml;rn＆de Leon，1998）

1.2 问题探讨

爱立信是作用在全球市场上的瑞典电信公司，该公司110名员工在71个不同的国家工作（爱立信内部，2009年b; Rubertson，2009）。 爱立信为员工实施CCT计划，自1978年以来一直这样做（Rubertson，2009年）。 本研究调查了爱立信如何组织其员工进行国际任务的CCT，公司使用的培训方法和实施时间。 本研究的目的是将培训计划与当前的跨文化调整和培训科学理论进行比较。 本研究的目的不在于评估爱立信战略的成功，也不会寻求开发CCT实施的一般模式。 这项研究将为公司的国际业务部门提供投入，因为该部门的活动将从理论的角度进行介绍和分析。同时将全面概述当前有关这一问题的理论。 以前也没有对爱立信进行类似的研究，因此，爱立信和任何对这一主题感兴趣的人员都是有用的。

为了帮助我们可视化任务，我们制定了一个研究问题：爱立信如何准备和训练员工进行国际长期任务，与现在的跨文化调整和培训理论相比如何？

2 文化调整与跨文化训练

.本节所介绍的理论开始在U型曲线模型的形式调整过程和四个调整阶段，这是必须要了解的文化调整的挑战。在对CCT方法进行全面审查之前，此方法涵盖了调整过程的不同维度和促进有效调整的方法。培训方法，包括顺序训练理论，作为本研究分析的主要依据。 最后，提出了跨文化智力的概念，评估了CCT的重要性。

2.1 文化调整

在大多数情况下，长期转让外国人的外派人员在新形势下需要时间进行调整。 在很多情况下，外派人员带着配偶和子女，由于家庭和外派人员一样生活在家里，整个家庭必须适应一般环境，学习如何与东道国人交往。 此外，外派人员还必须适应新的工作条件（Black＆Gregersen，1991b）。

2.1.1 U形曲线的调节

过程可分为几个步骤或阶段，很多时候显示为U形的曲线（参见图1），其中外派第一享有在“外来的”培养情况下，然后再缓慢适应发生之前实现必要的调整程度（Selmer等，1998; Selmer，1999）。 奥伯格（Oberg）（1960）将四个阶段中的第一阶段描述为一个迷恋时期，与当地人很少接触，只有以礼貌和亲切的方式。 一个非常重要的人往往会得到很大的尊重和对待，只有他有机会看到新文化的美好的一面，这个阶段通常被称为“蜜月阶段”，只持续到个人开始体验日常生活（Oberg，1960; Black＆Gregersen，1991b; Selmer，1999），它有时被称为“旅游阶段”（Selmer，1999）或“观众阶段”（Torbiouml;rn，1976，第155页）。 许多情况影响这个阶段的持续时间，它可能只能从几天或几周到六个月的时间间隔（Oberg，1960），但蜜月阶段通常在抵达后两个月结束（Black＆Gregersen，1991b）。 令人兴奋的，令人着迷的问题是第一时期使得文化冲击陡峭转向，个人意识到调整困难（Oberg，1960）。 为什么文化冲击发生的原因很多，可以将这些因素结合起来：由于感觉有义务作出许多调整而产生的压力; 关于朋友，身份或财产的损失感; 拒绝（或反对）东道国人民; 自我认同，角色和期望混乱; 惊喜，焦虑甚至厌恶文化差异; 感觉不能应付新的环境（Selmer，1999，第517页; Oberg，1960）。

文化冲击阶段是大多数外派人员经历的一个正常过程的一部分，甚至有经历过许多国际任务的外派人员（Selmer，1999）。 日常生活中的小事情（例如学校，交通工具，语言等）可能会发生变化，可能会导致焦虑，烦躁，无助感和渴望依赖其他生活的症状，来自同一个国家的人（Oberg，1960; Selmer，1999）。 有些人在任务期间，绝对不会离开文化冲击阶段，对待东道国的国民保持敌对态度。 其他人则会学习如何应对这种情况早点回家，或选择只与其他外派人员进行社交，直到有时间回家（Selmer，1999）。

对于决定留下的外派人员，可以拥有长期的适应性，通常被称为“调整阶段”（Black＆Mendenhall，1991），“恢复阶段”（Selmer，1999）或“一致性阶段” （Selmer等，1998），构成第三阶段。 应对这种情况的一个好方法是学习当地语言，或至少其中一些语言（Oberg，1960）。 在大多数情况下，当地语言的知识有助于个人理解“文化规范” - 对于某种文化而言，行为和社会模式的规范可能是典型的。 对这些文化守则的无知通常是误解信号和期望的原因（Torbiouml;rn，1976，第59页）。 在这个阶段，开始开玩笑和文化差异所造成的困难并不罕见，抱怨这种误解和困难，而不是常见的（Oberg，1960）。 即使调整过程已经开始，文化冲击的感觉和经验仍然很多，这使得很难在两个阶段之间划清界线（Grove＆Torbiouml;rn，1985）。

第四阶段“精通阶段”或“完成阶段”发生在个人调整得如此之好，以致他或她能够在新的环境中有效运作时（Black＆Mendenhall，1991; Grove＆Torbiouml;rn，1985，Oberg， 1960）。 个人的文化技能可能会进一步发展，但是在这个阶段，足以在没有焦虑或不适感的情况下运作（Oberg，1960; Grove＆Torbiouml;rn，1985）。 因此，Oberg（1960）认为实际上有两种类型的完全调整，一种比另一种更完整。 外派人员不但可以接受当地的食物，饮料，习惯和风俗习惯，也可能开始享受。 任务完成后，外籍人士可能会错失文化和民众，这将是对国内调整困难的时期（Oberg，1960）。 存在U曲线的几个变化。 U曲线有时受到批评，没有考虑到遣返过程，因此已经提出了整个过程的W形曲线，延伸U曲线，直到侨民返回到他的祖国（ Selmer，1999）。 还提出了J形曲线，其中与U曲线的基本差异在于蜜月

阶段较短或甚至不存在（Black＆Mendenhall，1991）。 然而，U曲线是解释调整过程最常用的以及最常用的模型，因此使其成为本研究的选择模型。

2.2调整跨文化适应过程

受多种因素的影响，可分为四个文化层面：（1）“自我导向”维度; （2）“其他受体”维度; （3）“知觉”维度; 和（4）“文化韧性”维度（Mendenhall＆Oddou，1985，第40-43页）。 根据Black，Mendenhall＆Oddou（1991）的说法，前三个维度是为了在新的文化环境中有效而掌握的个人技能的组成部分。 “自我导向”维度是一个涵盖提高外派人员自尊的技能的术语，它可以分为三个子因素：（1）“加强替代”，其中包括替代所有使用的本国活动为新国家（体育，音乐，食品，艺术等）所存在的类似活动带来快乐和乐趣; （2）“减轻压力”，因为它证明在日常生活中处理压力的能力显着影响了外籍人员的调整; 和（3）“技术能力”，因为对如何完成任务目标有信心，对整体调整而言至关重要。 相反也已经显示出来了 外派人员如果对宿主文化做出了很好的调整，感觉到执行和完成目标的能力更强（Mendenhall＆Oddou，1985）。 第二个维度，“以别人为导向”的维度，处理了外派人员有效地与当地人交往的能力，并将其细分为两个次要因素：（1）“关系发展”与新人文化建立友谊; 和（2）交流意愿。 前一个因素对整体调整自然很重要，后一个因素是建立关系的重要工具，不一定是促进调整的语言技能水平，而是学习和使用东道国语言的信心和意愿（Mendenhall＆Oddou，1985）。

2.2 调整尺寸的外籍同化过程由多种因素的影响，并且可以被划分为四个文化维度：（1）“面向自”维度; （2）“其他受体”维度; （3）“知觉”维度; 和（4）“文化韧性”维度（Mendenhall＆Oddou，1985，第40-43页）。 根据Black，Mendenhall＆Oddou（1991）的说法，前三个维度是为了在新的文化环境中有效而掌握的个人技能的组成部分。 “自我导向”维度是一个涵盖提高外籍人士自尊的技能的术语，它可以分为三个子因素：（1）“加强替代”，其中包括替代所有使用的本国活动为新国家（体育，音乐，食品，艺术等）所存在的类似活动带来快乐和乐趣; （2）“减轻压力”，因为已经证明在日常生活中处理压力的能力显着影响了外籍人员的调整; 和（3）“技术能力”，因为有信心完成任务目标对整体调整很重要。 相反也已经显示出来了 外籍人士如果对宿主文化做出了很好的调整，感觉到执行和完成目标的能力更强（Mendenhall＆Oddou，1985）。 第二个维度，“以别人为导向”的维度，处理了外籍人士有效地与当地人交往的能力，并将其细分为两个次要因素：（1）“关系发展”与新人文化建立友谊; 和（2）交流意愿。 前一个因素对整体调整自然很重要，后一个因素是建立关系的重要工具。 不一定是促进调整的语言技能水平，而是学习和使用东道国语言的信心和意愿（Mendenhall＆Oddou，1985）。

提到的第三个维度，以及最后一个对个人的观察，是知觉层面。 了解外国行为和预测未来国家主义国家行为所必需的技能可以减少跨文化关系的紧张局势，促进对当地情况的调整; 因此成为知觉层面的一部分（Mendenhall＆Oddou，1985）。 第四个维度，“文化韧性”维度（Mendenhall＆Oddou，1985）或“文化新奇”（Black，Mendenhall＆Oddou，1991）描述了文化距离的差异（见Church，1982或Shenkar，2001）。 外籍人士的性别也可能影响文化距离; 某些父权文化可能比女性更难适应（Mendenhall＆Oddou，1985）。 唯一的非个人维度因此解释说，与侨民本国相关的文化距离较大的国家只是更加难以调整（Church，1982; Mendenhall＆Oddou，1985; Black，Mendenhall＆Oddou，1991）。

2.3促进有效的调整

奥贝格早在1960年就表示，关于文化性质的知识以及它对个人的影响对于通过文化冲击阶段是有价值的。 提到的三个个体维度（以自我为本，以人为本，感知方面）对于在新的文化环境中取得成功而言都是重要的（Black＆Mendenhall，1990）。 Mendenhall＆Oddou（1985）提出了两件事情来促进跨文化调整：（1）将选择标准仅从技术能力的重点扩展到包括符合个人层面的技能; 和（2）准备适当的CCT计划的外籍人士。 许多其他研究人员也建议CCT顺利进行调整过程（Black＆Mendenhall，1990）。 Grove和Torbiouml;rn（1985）指出，无法提供普遍的培训计划，但必须根据作业的背景和外籍人士的个人特点进行设计。 根据Caligiuri等人 （2001），

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[613037]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word