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关于自愿离职的决定因素的思考

James L. Price

艾奥瓦城，爱荷华大学，美国

关键词:员工流动率、建模、员工调查、工作心理、工作满意度

摘要：对1972年爱荷华大学(艾奥瓦市)的Price, Mueller及其同事进行的实证研究，对自愿离职的决定因素进行了研究。这项研究的最大份额由33项研究组成，主要是论文和学位论文。对所使用的因果模型进行了反思，并提出了改进措施。对自愿离职的替代模式进行了描述，并指出了可能的未来研究。同时给出了一个测量的附录。本文的目的是改进对自愿离职的解释。

在1972年的春天，我们开始了一系列的研究，重点是开发和评估一个因果模型，确定自愿离职的决定因素。“我们”是指Charles W. Mueller、我自己和爱荷华州爱荷华大学的研究生。本文对这一研究进行了反思，其目的是根据我们的经验，改进自愿离职的决定因素。虽然Price和Mueller基于一项传统的引文表明，爱荷华州的研究人员已经仔细研究了这一领域的前期工作。

人员流动是组织成员跨越边界的运动（Price，1977）。正如大多数关于人员流动的研究一样，重点是成员离开而不是进入组织。同样，像大多数人员流动研究一样，注意力集中在自愿离开组织的成员上。“Quits”是这些离去者的常用术语。这似乎表明，自愿离职将由不同的决定因素来解释，而非非自愿的变动。没有任何系统的经验证据支持在自愿和非自愿的变动之间的假设差异；也没有多少现有的数据来支持这种差异。自愿和非自愿的流动有时被称为“可避免”和“不可避免”的流动。所有研究中的成员都是那些为组织提供服务的雇员。例如，没有一项研究调查了志愿协会，例子是教堂和工会大部分是由无偿成员组成的。

反思将提供外生变量；干预，内生变量；假设和范围条件。大多数的反思将是关于理论问题，但是，有一些方法论的评论将会提供反思。我们收到度我们的措施的定期要求，因此附录中列出了一些这些措施。研究人员有权使用这些措施，因为他们认为这是适当的。对组织度量的更广泛的讨论包含在Price(1997年)。在此基础上，本文将提出进一步研究的建议。

对自愿离职的解释对组织人力规划有重要意义。人们普遍认为，大量的自愿离职会对组织的有效性产生不利影响；也就是说，组织实现其目标的程度(Horn和Griffeth，1995)。如果这种信念是正确的，那么组织的人力规划者必须关注自愿离职的决定因素。为了促进有效的人力资源(组织人力规划者的主要目标)，这些规划者必须了解促使员工自愿离开雇主的条件。这些条件的知识将使计划者能够帮助实施行动的课程，从而使不需要的退出的成本降到最低，从而使可用的人力资源得以促进有效性。自愿离职的解释应该是组织人力计划者关注的主要问题。

外间变量

人们已经考虑了环境、个人和结构变量。这三个标签中包含的所有变量都被视为可能的变动决定因素。(今后，大多数的参考资料将是人员流动率，而不是自愿离职）所有的决定因素都是概率性的，也就是说，它们可能有虚拟效应。

两个环境变量被视为可能决定人员流动、机会和亲属责任的因素。机会是环境中可供选择的就业机会，是经济学家强调的劳动市场变量。本地和非本地的机会是有区别的。当地的就业市场是由每天的工作机会所决定的。例如，如果工作开始时，普通员工无法找到工作，那就不是当地的工作。因此，非本地机会是一个残留概念。人们相信机会的增加会产生更多的人员流动率。

长期以来，机会和人员流动率之间的中介变量没有被假定。文学著作，尤其是经济学家，把这两个变量联系起来，我们很高兴有一个看起来可行的命题，所以没有提出任何中介变量。然而，没有干预过程的命题往往是不完整的，因此我们开始在适当的时候提供中介变量。接下来的过程似乎是有道理的:更多的机会能让员工更了解环境中的替代工作，然后员工评估这些替代工作的成本和效益，最后，如果工作的好处似乎大于成本，员工就会辞掉工作。当然，假定的干预过程必须经过经验验证。在这篇论文中，费用和福利与惩罚和奖励交替使用。

通过工作满意度带来的机会的间接负面影响也可能存在。员工在环境中了解到的一些替代工作可能比目前的工作好得多——例如，更多的好处。比较一下(他们目前的工作)和(替代工作)可能会产生更多的不满，从而间接地增加人员流动率。如果其他的工作没有比目前的职位好，那么人员流动就不太可能出现。

亲属责任是对居住在社区的亲戚的义务。基于对美国亲属关系系统的了解，研究集中在父母和孩子的关系上，作为他们的亲戚，雇员将有最强烈的义务。叔叔、婶婶和祖父母对美国社会的员工似乎不那么重要。在社区里的父母和孩子似乎也会成为最强烈的义务。人们相信，血缘关系带来的流失率更低。与机会一样，这项研究也没有说明为什么人们认为亲属责任能减少人员流失率。以下的中间顺序似乎是合理的:附近亲戚的存在会给员工的亲属带来一种责任感，这些义务最容易被留在当前的雇主那里，员工也不会放弃他/她的工作。与机会一样，这个假设序列必须根据经验来估计。

还有一个问题，即亲属责任是否同样适用于男性和女性。由于我们早期的研究主要集中在妇女或妇女(护士或医院)占主导地位的环境中，这一问题具有相当重要的意义，特别是因为在美国社会传统上，亲属关系是由女性承担的。这些网站没有足够的男性在医疗保健中单独分析性别。直到最近才有可能把重点放在卫生保健方面的男性(Kim等人，1996)，在这种情况下，亲属责任并不是一个重要的决定因素。

对亲属责任的测量需要进行研究。但我们在开发这个变量的有效和可靠的方法方面遇到了困难。与我们的强烈信仰相反，我们所做的是使用各种类型的人口变量来衡量亲属责任(Blegen 以及其他人，1988)。结婚生子是这类变量的例证。附录中包含了有关亲属责任的措施，这些措施旨在超越人口统计变量的使用。然而，这些措施的有效性和可靠性并没有得到经验的评估。

当在1972年研究开始时，我们对亲属变量作为员工离职率的绝定因素的兴趣不大。主导人员流动率研究的经济学家和心理学家对这些变量几乎不关心。例如，经济学家对机会、一般培训、薪酬和搜索行为有兴趣，而心理学家则对工作参与、积极/消极情感、工作满意度和组织承诺进行了调查。在这段时间内，亲属责任是少数几个被考虑的亲属关系之一。

除了亲属责任之外，现在还有另外两种亲属变量值得调查。这些变量是雇佣组织对亲属关系的反应程度，以及丈夫和妻子的职业生涯的程度。例如，雇主可以通过在组织的前提为雇员的子女建立日托中心来证明他们的亲近感。或者，为母亲提供带薪休假，当孩子出生时，是雇主证明亲属反应的另一种方式。一个组织越能显示出亲属的反应性，就越有可能有较低的人员流动率(Hewlett，1991年)。职业与有偿工作不同。例如，一个有职业生涯的员工，对在工作岗位上工作多年的期望；这种期望并不意味着获得的工作主要是为了获得收入。双重职业可能会增加人员流动率，但目前还不清楚，因为很少有研究已经完成了这个主题。附录包括未测试的评估这两种亲属变数的措施。这三种亲缘关系可能是爱荷华研究的最新颖的方面。

我们对四个独立的变量进行了研究：一般培训、工作投入、积极情感和消极情感。经济学家通常把注意力集中在一般的培训上，而社会心理学家通常会考察工作参与和情感变量。

一般培训是指在雇主之间可转让一份工作所需的知识和技能。举例来说，美国军方的武器技术人员比军方的电脑技术员接受的一般训练更少。武器技术员掌握的知识和技能只能在美国军队中使用，而计算机技术人员掌握的知识和技能可以在许多组织中使用。一般来说，武器技术员具有特定的知识和技能。一般的培训是人力资本方法应用于人员流动研究的一个例子(Becker，1964)。人们相信，增加一般培训产生更大的人员流动率。

然而，这项研究在获得有效和可靠的一般训练措施方面有相当大的困难。当一个人从教育水平上转移的时候，测量变得相当困难，这是经济学家常用来衡量一般训练的人口变量(Barnes和Jones，1974)。附录中所包含的措施是第一次获得可接受的有效性和可靠性。

工作参与是对进行努力工作的意愿，通常与一般的参与不同，这是在没有特定工作的情况下努力工作的意愿。普遍参与被认为是特定参与的决定因素。与一般工作相关的文学作品，在动机、中心生活利益和新教徒的职业道德的各种标签下讨论。外生变量应该是具体的工作投入，在我们看来，工作满意度是减少员工流动率的积极因素。与机会和亲缘责任一样，这些模型通常没有说明工作的参与会如何提高工作满意度。一个看似合理的顺序是，高度参与的员工会付出更多的努力，获得更多的回报，而这反过来又会带来更多的工作满意度。当然，这一顺序应该是经验估计的。

积极和消极的情感分别倾向于经历愉快/不愉快的情绪状态。这些性格倾向似乎与工作满意度相似。然而，研究表明有不同的概念(Agho等人，1993；Mathieu和Farr，1991)。关于积极和消极影响的概念和测量工作受到沃森/克拉克及其同事的研究(Watson和Clark，1984；Watso等人，1987；Watson和Clark，1991)的影响。然而，这些变量融入我们的研究是由于Brief 和他的同事的工作(Brief 等，1988)。Brief 和他的同事认为，积极和消极的情感不仅直接影响工作满意度，而且可能会污染或偏向于对其他外生变量的测量，这些变量被认为是满意度的决定因素。因此，人员流动率研究必须控制情感变量因素。附录包含了从Watson直接获得的情感变量的度量，Price的手册(1997)包含了这些度量的更新版本。

积极和消极的情感可能通过选择性的感知来影响工作满意度。例如，积极情感的员工可以选择性地感知工作的有利方面，从而提高工作满意度。具有高度积极情感的员工也可能以积极的方式感知模糊的刺激，从而提高工作满意度。当然，干预的过程必须以经验为估计。

自治、司法、压力、薪酬、推广机会、程序化和社会支持这七个结构变量一直是研究的主要焦点。这些变量中有三个——公正、压力和社会支持都有维度的。四种变量——自主性、分配公正、促销机会、工作压力的模糊维度通常被用于讨论“高性能人力资源实践”(Arthur，1994；Huselid，1995)。结构变量是社会学家的经典焦点。

自主权是一个员工相对于他/她的工作所行使权力的程度。人们的信念是，通过对工作满意度的积极影响来减少员工离职。这项研究可能低估了权力的重要性。正如附录所示，这项研究对工作本身进行了严密的检查，忽略了与工作相关的更大的问题，比如工作时间的长短、工作的物理条件、工作环境的物理设计等等。该研究一般不成功地为这些大问题提供有效和可靠的措施。有了更好的措施，权利可能会成为人员流动率的更重要的决定因素。

分配和程序公正通常是不同的(Price，1997)。分配公平的一个普遍定义是奖励和惩罚与工作绩效的关系程度。例如，当业绩好时，分配公正是高的。这个定义侧重于“公平”。程序公正在文献中并没有明确的定义，但一个建议的定义是在何种程度上的权利普遍适用于所有员工。建议的定义强调公正的“平等”成分。我们不能以一种接受其分配和程序组成的方式来概念化正义；正义的两个组成部分可能涉及两个不同的概念。我们认为，分配公正通过对工作满意度和组织承诺的积极影响来减少人员流动率。

衡量问题经历了分配公正。公平在它的衡量中是至关重要的；人们认为，当雇员评估他们的报酬和惩罚时，分配公正是高的。然而，问卷调查的预先测试表明，受访者通常有两种公平的含义，一种与之前的分配公正的定义相对应——公平的定义，另一种是关注平等的。

工作压力是指工作职责难以完成的程度。在调查研究中心(密歇根大学)之后，有四种类型的压力:资源不足(缺乏执行工作的手段)、角色模糊(不明确的工作义务)、角色冲突(不稳定的工作职责)和工作量(工作所需的工作量)(Price，1997)。工作负载经常被称为“角色过载”。我们的信念是，工作压力会降低员工的离职率，因为它会对工作满意度产生负面影响。然而，在构建有效和可靠的工作压力措施方面有相当大的困难。在研究的过程中，不同的项目被用于构建这个概念的度量。

所有的研究都对工资进行了调查。它被定义为金钱和雇员接受雇主服务的等价物。几乎没有关于“等价物”的调查，例如附加福利，因为现金收入通常与这些等价物的积极方式高度相关。和经济学家一样，我们认为工资会减少员工离职。然而，与经济学家不同的是，我们指定了干预变量(工作满意度，组织承诺，搜索行为，以及在工资和人员流动之间的停留)。关于人员流动的经济研究一般不会在它们的独立和依赖变量之间指定一个中间过程。

晋升机会是组织内潜在职业流动性的程度。与纵向流动有关的社会学关注类似于推广机会。在内部劳动力市场的讨论中发现了与促销机会有关的文献(Price，1997年)。这种信念是通过对工作满意度和组织承诺的积极影响来间接地减少员工离职。正如附录所示，通过让员工评估他们在公司内部晋升的可能性来衡量晋升机会。同时也要对收到的升职数量进行评估，并比较两项措施的结果。

程序化是工作重复的程度。关于程序化的文献著作在各种各样的讨论中被发现。人们的信念是，程序化降低了员工的离职率，因为它对工作满意度有负面影响。在所有的技术变量中，标准化、机械化和连续的过程是其他的例证(Price，1997年)——程序化是研究中唯一的一个例证。文献综述表明，程序化是最重要的技术变量。研究人员必须仔细检查程序化和自主性之间的关系，因为这两个变量通常是相关的，通常是在-0.50左右。

社会支持是与工作相关的问题的帮助。社会支持标签来自于调查研究中心，其工作压力的方法也被采用。监督、同伴和亲属这三种类型的支持被区分。在社会学的研究中，我们讨论了同伴的支持，包括整合的标签、工作小组凝聚力、社会资本和主要群体。之所以选择社会支持标签是因为它有广泛的使用范围。考虑到另一个标签(Korman，1969

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