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基于业绩的奖励、工作满意度与自愿离职:缓和效应员工人口统计特征

法比安·金泰弗雷泽，1,2维萨·佩尔托科皮，3阿鲁普·瓦尔马4和阿祖萨·希托特苏亚纳吉·汉塞尔

¹重庆工商大学智能制造服务国家研究基地，

²哥廷根大学，德国哥廷根广场5号，37073哥廷根，卧龙岗大学，管理、运营和营销学院，商学院，大学³

澳大利亚新南威尔士州卧龙岗市北菲尔德大道卧龙岗2522号和洛约拉昆兰商学院⁴

芝加哥大学，16 East Pearson，Chicago，IL 60611，USA通讯作者邮箱：avarma@luc.edu

本文借鉴了补偿的反射理论（Thierry，H.（1998）。”补偿工作”。在P.J.D.Drenth，H.Thierry和C.J.de Wolff（编辑），工作和组织心理学手册，第二版，第291-315页，心理学出版社：Hove；Thierry，H.F.（2001）。”工作评估系统和薪酬等级结构：是否匹配？，《国际人力资源管理杂志》，第8期，第1313-1324页）通过工作满意度考察个人绩效奖励对自愿离职的影响。同时，还检验了员工的性别、年龄、文化程度等因素对薪酬与工作满意度的调节作用。数据是从日本636名员工在12个月内三个时间点收集的。研究结果显示，绩效奖励对工作满意度有直接正向影响，对自愿离职有间接影响。绩效奖励对工作满意度的影响受到性别和教育程度的调节，这证明绩效奖励对男性和高学历员工更为重要。讨论了其理论和实践意义。

介绍

美国几乎所有组织都使用基于个人绩效的奖励（Shaw、Gupta和Deley，2002年），在其他西方国家也越来越受欢迎（Kuvaas，2006年）。这种受欢迎程度的一个重要原因是，基于薪酬的奖励被发现对一些关键结果有积极影响，如员工的工作满意度（如Igalens和Roussel，1999年）、薪酬满意度（如Heneman、Greenberger和Stasser，1988年）、留任意向（如Yamamoto，2013年）和实际留任（如Park和Sturman，2015年）。鉴于工作满意度和员工留任对组织成功至关重要（如Tett和Meyer，1993年），从业者和研究人员都强调了基于绩效的奖励的潜在积极结果。

然而，这种对基于业绩的奖励的潜在积极结果的强调掩盖了这种奖励可能产生的负面影响。事实上，基于绩效的奖励被发现对自我决定、内在动机（Deci，1972）和自尊（Meyer，1976）有负面影响，对员工之间的竞争和敌意有正面影响（Beer等人，2004）。这些不确定的发现表明，基于价值的奖励的含义可能有所不同，并在个人之间具有不同的近期和长期影响。

本文借鉴薪酬的反思理论（Thierry，1998，2001），将焦点从作为员工-雇主的报酬转移到作为员工-雇主的报酬上

经济交换指的是员工对基于绩效的奖励和受这些奖励和行为影响的含义。我们还将重点从基于绩效的绩效奖励的影响转移到重要但较少检查的近端和远端工作成果。我们通过考察工作满意度（近端工作结果）中的绩效奖励对自愿离职（远端工作结果）的影响来做到这一点。在这方面，反思理论认为，薪酬制度对工作态度和结果（即工作满意度、动机和绩效）有影响，其程度是：（1）反映员工的工作态度和工作成果，通过编码，（2）提高与工作场所重要他人的身份和地位。然而，反思理论对自愿性离职的影响并不明确。在考察这一关联时，我们不仅加入了对该关联性质的争论，还考察了该理论是否可以推广到基于奖励的报酬对自愿离职的影响。

这些不确定的发现导致了另一个重要的、基本上被忽视的问题（Gieter和Hofmans，2015）：基于绩效的奖励对员工工作态度和行为的影响是否各不相同？反思理论，由于其关注于个人对薪酬的意义和价值观，提出了基于绩效的薪酬与工作态度和行为之间的人口统计学调节效应。相关研究表明，不同年龄、性别和教育水平的员工对奖励制度的理解和偏好不同（Rynes、Gerhart和Minette，2004；Spoor和Hoye，2014）。因此，基于绩效的奖励与工作相关结果之间的关系可能取决于不同人口背景的个人对奖励的理解（Gieter and Hofmans，2015）。然而，在薪酬研究中，人口统计学通常被视为控制变量；很少有人关注基于绩效的奖励和工作态度与行为之间的调节效应（Gieterand Hofmans，2015）。运用反思理论和研究方法，研究了员工性别、文化程度和年龄对绩效报酬和工作满意度的调节作用。考虑到大多数工业化国家劳动力的人口构成正在发生巨大变化，因此，不仅从理论角度，而且从宏观决策角度来看，关注人口统计学是有必要的。因此，企业需要了解如何更好地激励和奖励多样化的员工来留住他们。

本文从三个方面对人力资源管理的研究做出了贡献。首先，我们关注基于绩效的奖励的近期和长期结果，这是人力资源管理研究的一个重要但尚未研究的领域（Gupta和Shaw，2014）。在回答有关薪酬含义如何影响员工态度和行为的理论和研究（MitchellandMickel，1999）的呼声时，wedraw基于反思理论，通过工作满意度提供了一种新的联系：基于个人的薪酬和自愿离职。通过这样做，我们扩展了先前的研究，发现报酬和营业额之间的联系（Bloom和Michel，2002；Park和Sturman，2015）。我们还利用在不同层级的广泛组织中三个不同时间点收集的数据，验证和更新基于绩效的薪酬、工作满意度和离职率之间的联系，从而做出了实证贡献。第二，通过研究员工人口统计学的调节效应，我们回答了关于个人水平条件的研究需求，这些条件决定了奖励对工作态度和行为的影响（Gieter和Hofmans，2015；Thierry，2001）。因此，我们的理论论证和实证结果有助于加深对反思理论的理解。第三，通过在从日本抽取的样本中进行适度的教育分析，我们有助于加深对非西方背景下基于绩效的奖励适用性的理解。迄今为止，很少有人在威斯康星州进行研究（DuandChoi，2010；He，Long and Kuvaas，2015；Ngo，Lau和

Foley，2008年）。

虽然日本在上世纪90年代“泡沫经济”破灭后，为了减少就业开支（Lincoln and Nakata，1997）和提高工作满意度和留用率，特别是那些绩效-报酬关系在资历体系中失调的新兵，绩效-报酬关系的使用有所增加（Peltokorpi，2011；Sekiguchi，2006年），资历制度的一些要素仍然存在（Conrad，2009年）。作为劳动力中女性数量相对较低但不断增加的老龄化社会（Kemper，Bader and Froese，2016），日本是一个研究人口变量与基于绩效的奖励之间相互作用的迷人国家。

概念框架与假设

补偿反射理论

将薪酬或报酬与员工工作态度和行为联系起来的框架主要基于激励、公正和社会交换理论（例如，Deci，1972；Eisenberger，Rhoades和Cameron，1999；Igalens和Roussel，1999）。蒂埃里（1992）在帮助解释交换、满足期望和公平感在维持或提高雇员-雇主关系中的作用的同时，认为几乎所有这些理论都未能阐明雇员将哪种含义归因于报酬。为了解决这一缺陷，蒂埃里（1992、1998、2001、2002）提出了反映薪酬的理论，描述了薪酬具有象征性和情感性的价值，因为它们象征着员工的身份、地位和与组织的关系。特别是，这一理论旨在解释薪酬或薪酬对个人的意义，以及这些意义如何影响个人在工作中的行为。

反思理论的基础是“自我同一性的发展和维持是人类的一个基本特征”（Thierry，2001，第335页）。通过自我认同，个体组织自己的经验、认知、情感、兴趣、价值观和偏好（Thierry，2001）。重要的是，反思理论指出，薪酬不仅反映了雇主和雇员之间的经济交换，而且还反映了组织中的地位、相对权力地位、价值和继承等形象（Thierry，1992，2001）。因此，每个人都在不断地寻找能够重申其自我认同、自尊、价值和地位的信息。当薪酬能够证实、强化和/或增强一个人的身份时，反射理论认为，这将使员工的工作态度和行为变得更为重要（Thierry，2001）。

基于反思理论，薪酬有四类与自我概念化相关的含义：动机属性、相对地位、控制和支出。动机属性是指个体因补偿而获得更大的安全感、地位和认可的补偿工具。因此，奖励制度被认为是有意义的，因为它可以帮助人们处理个人重要的事情。相对地位是指薪酬如何在给定的背景下，相对于重要的其他人（如同事），承认自己的能力和重要性。补偿还意味着个人对外部环境的控制和影响程度。当补偿能够（更大的）财务能力购买商品和/或服务时，它是有意义的。反思理论认为，这四种意义对员工的工作态度和行为都有影响，如工作满意度、对与员工身份相关、保持和增强员工身份的依赖（Thierry，2001）。正如Salimaki、Hakonen和Heneman（2009年，第162页）所说：“员工对金钱的意义持有不同的看法。”

与此相关的是，反思理论表明，人口统计学变量“对在工资中阅读的含义有调节作用”，并影响四个类别的显著程度（Thierry，2001，p.160）。具体地说，蒂埃里（2001，第303页）认为：“[T]他所说的依附于工资的意思可能会受到年龄、教育程度等因素的影响。”性别也会影响个人依附于薪酬的动机和支出价值的程度，从而获得更高的经济和社会地位以及权力（Collinson，2003；Mitchell和Mickel，1999年；蒂埃里，2002年）。这些人口统计学变量被确定为影响工作态度和行为（Griffeth，Hom and Gaertner，2000），并影响薪酬和评估（Kuvaas，2006）。基于上述证据，我们提出以下研究模型和假设（见图1）。

绩效奖励、工作满意度和自愿离职

反思理论认为，绩效奖励是员工重新定义自我认同、保持和增强工作自信的重要信息。具体地说，基于绩效的奖励意味着雇员在多大程度上受到雇主的赏识，以及他或她的相对表现和与其他雇员相比的地位（Thierry，1998）。这种薪酬在员工实现激励目标、获得比重要他人更高的地位、在工作场所获得更大的控制权以及通过自身努力和外部评估积累财务资源时，会给员工灌输一种满足感和满足感（Thierry，2001）。作为支持，一项对62名经理的研究表明，绩效工资提高了工作满意度（Greene，1973）。反过来，Igalens和Roussel（1999）发现，基于个人努力的薪酬观提高了员工的积极性。他们发现，相对于其他同事和重要的其他人，当员工认为自己的薪酬是公平的时，他们更满意。

考虑到身份在反思理论中的中心地位（Thierry，1998，2001），我们期望基于奖励的奖励通过鼓励员工留下来减少自愿离职，这不仅是为了提高员工的身份和地位，而且也是为了保持员工的身份和地位。在这方面，Collinson（2003）的工作深刻地理解了身份和不安全感，在现代精英社会，个人的身份和地位在很大程度上取决于他们的职业成功和工作表现。Collinson（2003）提出，工作场所中身份的清晰、保持和增强可以减少与重要他人交往时的不安全感、自我怀疑和模棱两可感。因此，离开他们的雇主也会危及身份的连续性，并导致有必要在集团背景下重新确立自己的地位和地位。Aguinis、Joo和Gottfredson（2013）提出了一个更明确的联系，认为基于奖励的奖励有助于留住劳动力。实证研究为这种联系提供了支持；一项纵向研究表明，基于绩效的奖励降低了自愿离职率，特别是在高绩效员工中（Park and Sturman，2015）。此外，人们发现，对奖励的公平评价会对离职意愿产生负面影响（Yamamoto，2013），这是实际离职的最接近前因（Griffeth，Hom and Gaertner，2000）。

我们还期望工作满意度在绩效奖励和自愿离职之间起到中介作用。事实上，反思理论（Thierry，1998，2001）表明，当员工意识到他们的努力有助于增强自我概念化领域的相关含义时，他们更有可能感到满意，并有意愿留在工作场所维持自我和在工作场所的地位。这种中介效应符合工作满意度和自愿离职之间的既定关系（Griffeth，Hom and Gaertner，2000）。此外，一项以2000名经理和高管为样本的研究表明，当员工认识到薪酬取决于自己的努力程度时，他们更有可能对薪酬体系进行正面评价，从而提高工作满意度和工作意愿（Micheliteal，1991），我们提出以下假设：

H1工作满意度中介了绩效奖励和自愿离职之间的负效应。

员工人口统计学的调节效应

除中介关系外，我们还考察了三种员工人口统计数据（性别、年龄和教育程度）对绩效奖励和工作满意度的调节作用。尽管被认为有影响，人口统计学的因素已经

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