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摘 要

新生代员工职业转换日益频繁，存在多种原因会对企业内新生代员工的职业转换造成影响。本文以江苏JS物业管理有限公司为例，结合具体情况，总结新生代员工职业转换的原因；然后提出健全合理的薪酬福利体系、构建高质量人际网络、基于能岗匹配的人力资源优化配置、加强员工职场工作压力管理等四个方面的策略建议，进而帮助企业内新生代员工解决职业转换的问题。

关键词：新生代员工；职业转换；人力资源

Study on the Reasons and Strategies for the Career Transition of the New Generation of Employees-- take Jiangsu JS Property Management co. LTD as an Example.

Zichun Liu

(School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001)

Abstract:The career transition of the new generation of employees is increasingly frequent, and there are a variety of reasons that will affect the career transition of the new generation of employees in the enterprise. In this paper, jiangsu JS property management co., ltd. as an example, combined with the specific situation, summed up the reasons for the career transition of the new generation of employees; Then, it puts forward four strategic Suggestions, including perfecting the reasonable salary and welfare system, building high-quality interpersonal network, optimizing the allocation of human resources based on job matching, and strengthening the management of work pressure in the workplace, so as to help the new generation of employees in the enterprise to solve the problem of career transition.

Key Words: new generation of employees;career transition;human resources

目录

一、新生代员工职业转换的内涵 1

（一） 新生代员工职业转换的内涵 1

二、职业转换的相关理论基础 1

（一）工作适应理论 2

（二）角色转换理论 2

（三）组织社会化理论 2

三、江苏JS物业管理有限公司新生代员工职业转换原因分析 2

（一） 薪酬制度设计不合理 2

（二）不和谐的人际关系状态 3

（三）人员与岗位安排不平衡 4

（四）职场工作压力较大 5

四、改善新生代员工职业转换的建议 5

（一） 建立量化可控的薪酬福利体系 5

（二） 构建高质量的人际网络 6

（三） 基于能岗匹配的人力资源优化配置 7

（四） 加强员工职场工作压力的管理 8

五、后记 8

参考文献 10

致谢： 11

对新生代员工而言，职业转换会造成员工工作角色和工作内容的变化，这将直接改变个人的日常工作从而改变个人职业生涯。对企业而言，新生代员工作为企业的主体员工，他们为实现企业目标而完成了绝大部分的基础性工作，他们的细微变化都将会影响到正常工作的进行。不论是某一部门的人员构成或是独立工作任务的实施也都离不开新生代员工的参与，而新生代员工的职业转换又将会改变他们的工作行为和工作意愿。为了稳定企业的基础、实现组织盈利能力和个人业务能力的提升，企业管理者不应该且不能够忽视企业内新生代员工的职业转换。

1. 新生代员工职业转换的内涵
2. 新生代员工职业转换的内涵
3. 新生代员工

“笔者根据代际划分的三大共识—共同的出生年代、共同成长背景和关键历史事件、共同群体特征和行为方式，提出了对中国新生代员工的定义：新生代员工是指20世纪70年代末到90年代初出生，伴随着中国改革开放、市场经济体制确立和全球化、高科技产业革命成长起来的可识别群体。”^[1]而由于出生于90年代末的新一批员工进入职场，新生代员工的群体范围也在逐渐扩大，“依据我国1994年通过的《劳动法》规定除文艺、体育和特殊工艺单位外，其他就业人口法定劳动年龄为16周岁。因此，新生代员工的年龄跨度从16周岁到31周岁。随着时代的发展，越来越多的更年轻的的员工进入职场，为了是研究更有价值，我们将新生代员工定义为：已经进入职场的“85后”“90后”的年轻一代人，年龄为18~30岁。”^[2]

采取前者对代际特征的定义和后者对年龄范围的定义，结合定义新生代员工：伴随中国改革开放、计算机和互联网技术发展，已经进入职场工作的“85后”及其后出生的青年员工群体。

1. 职业转换

“Lousi（1980）指出，职业转换不仅包括原有工作角色的转变同时也包括原有工作角色导向（即对待工作的积极或消极态度）的转变，并将职业转换划分为角色内转换和角色间转换两大类。”“Schlossberg（1981）通过总结咨询与研究的经验，将任何能够引起个体对自身或外界的假设发生变化，并使个体调整自身的行为或关系以适应这种变化的现象统称为转换。”^[3]本文以研究企业新生代员工角色间转换的职业转换为主，而将职业转换定义为员工的工作角色转换和工作角色导向（含工作价值观变化）的转变。

1. 职业转换的相关理论基础

（一）工作适应理论

“Dawis和Lofquist的工作适应理论认为，工作适应受两个特征的影响：称职和满意，这两个特征是员工与新环境交互作用的结果。称职指员工能成功承担新职务的各项责任、个体所具备的能力与新职务所要求的能力相符合。满意指个体的职业价值观与新进入组织的强化体系相符合。”^[4]称职和满意的共同结果是工作适应，该理论通过称职和满意这两个特征来解释新生代员工在职业转换过程所要达成的能岗匹配和员工满意度这两项要素，用以实现转换后较高水平的工作适应状态。

（二）角色转换理论

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