论文总字数：9308字

摘 要

社交网络招聘又称社会化招聘，是指利用社交网络开展招聘工作，如发布招聘信息、挖掘潜在应聘者、线上交流互动、在线评测甄选等。企业在社交网络招聘中主要存在信息难辨真假、对求职者存在认知偏差、存在隐性成本、企业形象存在风险、传统招聘与社交网络招聘融合度较低的问题，通过整合信息资源，多方辨别分析；健全企业培训机制，提高招聘人员素质与能力；构建完善的招聘管理制度；加强品牌建设、提升企业形象；多种招聘渠道相互融合，实现最佳决策的路径来缓解。

关键词：社交网络；招聘；问题；对策

The problems and countermeasures of social network recruitment in enterprises

Ji Lamei

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Abstract: Social network recruitment, also known as social recruitment, refers to the use of social networks to carry out recruitment work, such as the release of recruitment information, mining potential candidates, online communication and interaction, online evaluation and selection. In social network recruitment, enterprises mainly have problems such as difficulty in distinguishing between true and false information, cognitive deviation on job seekers, hidden costs, risks in corporate image and low integration degree between traditional recruitment and social network recruitment. Through the integration of information resources, multi-party identification and analysis; improve the corporate training mechanism, improve the quality and ability of recruiters; build a sound recruitment management system; strengthen brand building, enhance corporate image; multiple recruitment channels to achieve the best decision-making path to ease.

Key Words: social networks; recruitment; problem; countermeasure

目 录

引 言 1

一、社交网络招聘的概念 1

（一）社交网络招聘内涵 1

（二）社交网络招聘特点 1

二、企业社交网络招聘的现状 2

（一）国外社交网络招聘现状 2

（二）国内社交网络招聘现状 2

三、企业社交网络招聘中存在的问题分析 3

（一）信息难辨真假 3

（二）对求职者存在认知偏差 3

（三）存在隐性成本 3

（四）企业形象存在风险 4

（五）传统招聘与社交网络招聘融合度较低 4

四、企业社交网络招聘的对策及建议 4

（一）整合信息资源，多方辨别分析 4

（二）健全企业培训机制，提高招聘人员素质与能力 4

（三）构建完善的招聘管理制度 5

（四）加强品牌建设，提升企业形象 5

（五）多种招聘渠道相互融合，实现最佳决策 6

五、结语 6

参考文献 7

致 谢 8

引 言

据统计，“截至2017年6月，我国网民规模达到7.51亿，半年共计新增网民1992万人。互联网普及率为54.3%，较2016年底提升1.1个百分比。”^[1]由此可见，社交网络是人们进行传播和沟通的主要方式，是我们生活中必不可少的组成部分。在这样一个网络快速发展的时代背景下，社交网络招聘就将成为企业招聘的必然趋势。与传统招聘相比，社交网络招聘更符合时代的发展变化，满足市场的需求，是企业招聘的“新宠”。

但这种招聘方式仍然存在不足之处，并不能完全垄断招聘市场。企业不能完全依靠该方式吸引和引入人才，必须有效提高招聘的标准。因此，对社交网络招聘进行深入的探索和研究，是解决企业招聘的重中之重。如何发现并解决社交网络招聘存在的问题，改善企业招聘的现状，提升社交网络招聘的有效性，是值得深入思考的问题。寻找解决企业招聘的尴尬处境，这对于企业而言具有十分积极长远的意义。

一、社交网络招聘的概念

（一）社交网络招聘内涵

1967年，哈佛大学心理学教授斯坦利·米尔格兰姆（Stanley Milgram）提出了“六度分隔理论”。以此理论为基础，每个人的网络社交圈随着网络技术的发展而不断扩大，形成复杂多变的社交网络。人们在社交网络这个平台上交流沟通，信息就由此迅速传播开来。这个平台如LinkedIn、微博、微信等，为企业提供了新的招聘渠道。

社交网络招聘，简单来说，是指在社交网络中进行人才招聘。具体来说，是指为了满足企业的发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，以社交网络为工具，发展企业人脉，进行人员的选拔与录用的过程。^[2]其原理本质是在社交网站上发布招聘信息，主要在于信息传播机制和互动性等方面。其表现形式：从广义上来说，是企业人才管理中的战略行为，对人才进行全面地甄选和录用；从狭义上来讲，是企业的雇主品牌在社交网络上的宣传行为，使企业雇主的形象更为广泛地传播，从而吸引人才应聘。

（二）社交网络招聘特点

1.受众人数多，覆盖面广。根据“六度分割理论”，社交网络平台拥有庞大的用户群，能极大的拓宽交际圈，信息分享和人脉推荐将进一步扩大企业招聘信息的覆盖面和影响力。

2.实现企业与求职者信息共享和双向互动。社交网络招聘这一平台的独特互动机制，为企业和求职者的及时沟通和交流提供了可能，通过二者点对点、多层次的双向良性互动，帮助双方做出更加理性的选择。

3.节约企业招聘信息的发布成本。社交网络招聘的显著特点就是招聘成本较低，这为企业提供了免费传播招聘信息的机会。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：9308字